© Dictio 2017 - 2019, Inc. All Rights Reserved. Terms of Use | About Us | Privacy Policy


Apa yang dimaksud dengan kinerja ?

Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Menurut Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2014:270) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat – syarat yang telah ditentukan.”

Apa yang dimaksud dengan kinerja?

1 Like

Kinerja (performance) diartikan dengan dengan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, dan penampilan kerja (Mitchel, 1978: Sedarmayanti, 2001). Kinerja dalam konsep ini juga dapat diartikan sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu. Mitchell (1978) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara kemampuan dan motivasi.

Menurut Mitchell, Edmud J. Freedberg (1997) mengemukakan bahwa manusia hakikatnya selalu memunculkan kinerja yang menunjukkan tingkat keberasilan kerjanya.

Guna menunaikan suatu pekerjaan dan mencapai tingkat kinerja yan diinginkan terdapat dua syarat yaitu: kemampuan (ability), dan pengaktifan (activation).

Seseorang memiliki kapasitas menggarap suatu pekerjaan seperti mempunyai keahlian khusus, peralatan lengkap, informasi dan pengalaman yang diperlukan berhubungan dengan pekerjaan itu dan sebaginya, harus disadari bahwasannya apa yang ada padanya itu baru potensi. Untuk mentransformasi potensi tersebut menjadi penampilan kerja harus ada usaha pengaktifan.

Betapapun hebatnya potensi dan kemampuan, tidak akan membuahkan kinerja yang diharapkan bila tidak ada pengaktifan.

Oleh karena itu, kemampuan harus ditransformasi dan diarahkan melalui berbagai cara hingga terbentuk menjadi penampilan kerja. Usaha-usaha mentransformasi itulah yang dimaksud dengan pengaktifan (activation). Pengukuran kinerja dapat dibuat rumus :

KINERJA = KEMAMPUAN X PENGAKTIFAN

Freedberg kemudian membahas mana yang lebih penting antara keduanya, kemampuan atau pengaktifan. Dikatakan betapa pentingnva kemampuan. namun itu tidak dapat efektif tanpa pengaktifan. Harus dimaklumi, faktor kemampuan memang merupakan syarat yang mutlak diperlukan guna meraih hasil kerja yang lebih baik. Namun, faktor pengaktifan juga cenderung selalu berperan dalam menentukan tingkat keberhasilan pada setiap lapangan pekerjaan. Maka tidak ada jawaban lain kecuali: kinerja selalu membutuhkan keduanya, tidak bisa ditawar.

Menurutt Seymour (1991) kinerja merupakan tindakan-tindakan/ pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Latham (1983) mengukur kinerja dengan jumlah bahan baku yang digunakan pekerja selama kurun waktu tertentu.

Sedangkan menurut Cascio (1982) mengatakan ukuran kinerja dapat meliputi data produksi, data personalia dan lain-lain sesuai dengan tujuan. Sedang menurut Ivancevich (1983) mengevaluasi kinerja karyawan dalam dua katagori.

Pertama, terhadap karyawan teknik terdiri atas, (1) kompetensi teknis, (2) sanggup mencukupi kebutuhannya sendiri, (3) hubungan dengan orang lain, (4) kompetensi komunikasi, (5) inisiatif, (6) kompetensi administratif, (7) keseluruhan hasil kinerja karyawan teknik.

Kedua, evaluasi terhadap ilmuwan meliputi : 1) kreativitas, 2) kontribusi yang diberikan, 3) usaha kerja kelompok, 4) keseluruhan hasil kinerja ilmuwan.

Halim (1983: 480) mengukur kinerja responder (mandor), yaitu dengan (1) kualitas kinerja mereka, (2) produktivitas dalam pekerjaan, (3) usaha yang dicurahkan dalam pekerjaan, (4) kecepatan bekerja (5) keseluruhan pekerjaan yang menimbulkan kinerja.

Sedang Lardy dan Trumbo (1980) dan Schuler (1987) mengemukakan bahwa kinerja itu memiliki beberapa aspek berikut, yaitu:

Kualitas kerja (quality of work). Baik buruknya kinerja seseorang dapat dilihat dari kualitas pekerjaannya. Semakin baik kualitas kerja seseorang, maka semakin baik pulalah kinerjanya, begitu juga sebaliknya. Keunggulan hasil secara umum dengan mempertimbangkan keakuratan, ketelitian, dan keterandalan.

  • Kuantitas kerja (quantity of work). Kinerja seseorang dapat dilihat dari kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya, begitu sebaliknya. Mempertimbangkan sejumlah kerja yang dimanfaatkan pada periode waktu tertentu sejak penilaian terakhir, dibandingkan dengan hasil kerja pada sejumlah standart kerja.

  • Kerja sama (cooperation). Seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerja sama dengan koleganya, bawahannya, dan juga dengan pimpinannya. Seseorang yang tidak punya jalinan kerja sama, menunjukkan bahwa seseorang tersebut tidak mudah bergaul dan lebih cenderung mengerjakan segala sesuatunya seorang diri. Kinerja sangat mempertimbangkan sikap kerja, kerja sama terhadap sesama pekerja, dan kerja sama terhadap pimpinan.

  • Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of the job). Bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya. Kualitas dan kuantitas kerja yang baik berawal dari pengetahuan yang cukup tentang pekerjaannya.

  • Keterandalan (dependability). Hal ini menjadi aspek tolak ukur tingkat kinerja seseorang. Seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi, memiliki keterandalan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. la betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya. Reliabilitas pekerja dalam melaksanakan tugas secara akurat dan dalam waktu yang dialokasikan.

  • Kehadiran dan ketepatan waktu (attendence and punctually). Bahwa kinerja yang tinggi ditunjukkan dengan jelas dalam kehadiran dan ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaannya. Seseorang yang sering terlambat, apalagi sering tidak masuk kerja, tidak mungkin memiliki kinerja yang tinggi.

  • Mempertimbangkan catatan pekerja, reliabilitas, dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan.

  • Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi (knowledge of company policy and objectives). Hal penting yang juga menjadi tolak ukur tingkat kinerja seseorang adalah pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Mereka yang tabu kebijaksanaan dan tujuan organisasi, akan dapat menyesuaikan dirinya dengan organisasi tempat ia bekerja. Sehingga ia akan melalukan pekerjaannya dengan maksimal agar tujuan organisasi dapat dicapai. Penerimaan, pemahaman, dan promosi terhadap kebijakan dan tujuan organisasi pada tanggung jawab kerja pekerja.

  • Prakarsa dan pertimbangan (initiative and judgment). Bahwa kinerja yang tinggi ditandai dengan prakarsa dan pertimbangan yang tinggi. Seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi, memiliki prakarsa yang baik dan selalu mempertimbangkan pelaksanaan tugasnya agar selalu mencapai hasil yang maksimal. Tidak ceroboh dan pasif. Kemampuan dan kecenderungan untuk meyakini dan mengembangkan ide-ide dan metode baru.

  • Supervisi dan kemampuan teknis (supervisory and technical potential). Kinerja seseorang dapat dilihat dan pengawasan yang dilakukan. Mereka yang memiliki kinerja yang tinggi, melakukan pekerjaannya jaannya dengan tetap baik walaupun tidak diawasi. la selalu menjaga kualitas pekerjaannya dan begitu juga sebaliknva. Mempertimbangkan kemampuan pekerja untuk mengajar dan meningkatkan ketrampilan pekerja yang lain, memotivasi dan memimpin, mengelola dan menentukan pekerjaan, dan mengkomunikasikan ide-ide dan instruksi.

Priestley (1982) menjelaskan bahwa istilah performansi atau kinerja itu menunjuk pada pandangan dan pengertian yang jelas tentang pengaplikasian keterampilan seseorang yang nyata dalam tugas-tugas tertentu dengan hasil kerja yang nyata dan jelas. Pendapat ini mengisyaratkan bahwa kinerja itu merupakan proses pelaksanaan suatu tugas dan tanggung jawab seseorang dalam suatu organisasi dan proses itu menampakkan hasil yang dapat diamati dan dapat diukur berdasarkan tugas yang dipercayakan. Mengingat kinerja itu dapat diamati dan dapat diukur, dengan demikian kinerja itu dapat diupayakan untuk dilaksanakan berbagai usaha perbaikan dan peningkatan.

Menurut Payaman Simanjuntak didalam majalah bulletin info hukum Vol. 1 VI tahun 2005 yang berjudul Manajemen Kinerja memberikan pengertian tentang kinerja sebagai berikut:

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006 Tentang Pelaporan Keuangan Dan Kinerja Instansi Pemerintah memberikan pengertian tentang kinerja sebagai berikut:

“Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur”.

Sebagaimana diuraikan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja perusahaan adalah agregasi atau akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang sama dengan penjumlahan kinerja semua orang atau individu yang bekerja di perusahaan dimaksud hasil dari kegiatan atau program yang hendak dicapai dengan penggunaan anggaran yang telah ditetapkan dengan kualitas dan kuantitas terukur dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Dengan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen, dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Penilaian Kinerja


Pada dasarnya kinerja dilakukan untuk menilai prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Penilaian kinerja perlu dilakukan perusahaan untuk menilai apakah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap anggota perusahaan telah sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Hadari Nawawi (2003) didalam bukunya yang berjudul Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan memberikan pengertian penilaian kinerja sebagai berikut:

Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan tolok ukurnya”.

Dengan demikian penilaian kinerja adalah suatu usaha formal yang dilaksanakan manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas yang telah dilaksanakan. Dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, karena organisasi pada dasarnya merupakan penilaian atau prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka jalankan dalam organisasi.

Berhubungan dengan prilaku manusia tersebut, penilaian kinerja pusat merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa setiap orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang digunakan atasannya. Dengan demikian atasan setiap tingkatan akan berusaha memperbaiki tingkat kinerja mereka dengan cara memakai pekerjaan bawahannya hal ini berarti untuk mengolah suatu penilaian kinerja yang baik.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja


Tujuan pokok penilaian Kinerja Manajer adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran dan mematuhi standar prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Agar membuahkan tindakan-tindakan dan hasil yang tepat, standar prilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.

Menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa, secara umum tujuan suatu perusahaan mengadakan evaluasi kerja sebagai berikut:

  1. Menetapkan kontribusi masing-masing divisi atas perusahaan secara keseluruhan atau atas kontribusi masing-masing sub-sub dan suatu divisi (evaluasi ekonomis atau evaluasi segmen).

  2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kerja masing-masing manajer divisi (evaluasi manajerial).

  3. Memotivasi para manajer divisi supaya konsisten mengoperasi divisinya sehingga sesuai dengan tujuan pokok perusahaan (evaluasi operasi)”.

Disamping tujuan-tujuan diatas, menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa, penilaian kinerja mempunyai manfaat bagi manajemen untuk:

  1. “Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

  2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan dan seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.

  3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

  4. Mengadakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka, menilai kinerja mereka.

  5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan”.

Dari pernyataan tujuan dan manfaat penilaian kinerja dapat disimpulkan untuk mengevaluasi keseluruhan sub-sub dan divisi, dan manfaat bagi manajemen membantu pengambilan keputusan, menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program.

Tahap Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan prilaku yang tidak semestinya dan merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intristik maupun ekstrinsik

Menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Tahap penilaian kinerja adalah :

Tahap penilaian :

  1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
  2. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang telah ditetapkan dalam standar.
  3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan”.

Tahap penilaian yang dilaksanakan perusahaan dapat dijadikan alat untuk mengukur kinerja manajer yang bertanggungjawab terhadap pusat pertanggungjawabannya masing-masing. Berikut ini uraian dari tahap penilaian :

  1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya

    Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertanggung jawab untuk efisiensi dan efektivitas kinerjanya.

  2. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.

    Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dari manajemen.

    Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Untuk membentuk perilaku yang fungsional dalam proses penentuan penyebab terjadinya penyimpangan, harus diselenggarakan rapat untuk berbagai jenjang manajer. Rapat tersebut harus merupakan forum pembicaraan pemecahan bersama masalah-masalah yang timbul akibat penyimpangan dan mendorong partisipasi aktif setiap peserta yang hadir untuk memecahkan masalah.

  3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

    Tahap akhir penilaian kinerja adalah koreksi untuk menegakkan perilaku yang diinginkan dan mencegah terulangnya perilaku yang tidak diinginkan. Penilaian kinerja ditujukan untuk menegakkan perilaku tertentu di dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil. Hasil merupakan petunjuk efektivitas kinerja. Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut.

1 Like

Menurut Mangkunegara, definisi kinerja adalah berasal dari kata job performance yaitu kata prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Menurut Widodo, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil yang diharapkan.

Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kinerja mempunyai beberapa elemen, yaitu :

  • Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi
  • Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggungjawab
  • Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal
  • Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja/tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan tertentu dalam periode tertentu.

“Jika kita tidak mampu mendefinisikan kinerja sama halnya kita tidak mampu mengukur dan memanaj kinerja – if you can’t define performance, you can’t measure or manage it.” Armstrong & Baron (2005)

Kinerja merupakan konstruk multifaceted (Hubbard, 2009) dimana masing-masing pihak yang berkentingan terhadap kinerja cenderung mendefinisikan kinerja sesuai dengan pemahaman dan kepentingannya. Demikian juga kinerja sering dianggap sebagai konstruk multidimensi (Bates & Holton, 1995) yang tidak hanya dikaitkan dengan keseluruhan organisasi tetapi juga dengan bagian-bagian dalam organisasi termasuk unit aktivitas, proses dan individu karyawan. Karena itulah sangat tidak mengherankan jika kinerja didefinisikan secara beragam.

Secara harfiah kinerja (performance) adalah kata benda yang pengertiannya sama dengan hasil atau prestasi, kinerja dalam literatur manajemen dan organisasi memiliki makna yang lebih luas dan beragam; bukan sekedar hasil atau prestasi.

Makna kinerja seperti yang dirangkum oleh Lebas & Euske (2004) adalah sebagai berikut.

  1. Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau menggunakan sebuah ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi

  2. Kinerja berarti berupaya, sesuai dengan maksud tertentu, untuk menghasilkan sesuatu (misal upaya menciptakan nilai)

  3. Kinerja adalah hasil dari sebuah tindakan

  4. Kinerja adalah kemampuan untuk menghasilkan atau potensi untuk menciptakan hasil (sebagai contoh, kepuasan pelanggan bisa dilihat sebagai potensi bagi organisasi untuk menciptakan penjualan di masa yang akan datang)

  5. Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan benchmark (patokan) tertentu baik yang ditetapkan secara internal maupun patokan eksternal

  6. Kinerja adalah hasil yang tidak diduga (mengejutkan) dibandingkan dengan yang diharapkan

  7. Dalam disiplin psikologi, kinerja adalah bertindak ( acting out )

  8. Kinerja adalah pergelaran, khususnya dalam seni pertunjukan, yang melibatkan para aktor, peran mereka dan bagaimana peran dimainkan serta melibatkan orang luar yang menonton pergelaran tersebut.

  9. Kinerja adalah judgmen t (sebuah keputusan atau penilaian) yang didasarkan pada sesuatu yang lain sebagai pembanding. Persoalannya adalah siapa yang harus menjadi pengambil keputusan dan bagaimana kriterianya.

Neely et al. (1995) misalnya mengatakan bahwa kinerja sama dengan efektifitas dan efisiensi. Efektivitas dan efisiensi tidak lain adalah hasil dari suatu tindakan. Namun demikian kelompok kedua memahami kinerja bukan sebagai kata benda melainkan sebagai kata kerja. Hal ini misalnya dikemukakan oleh Baird (1986) seperti dikutip oleh Lebas & Euske (2004) yang menegaskan bahwa kinerja bukan sebuah kejadian melainkan sesuatu yang berorientasi tindakan. Dengan kata lain, yang dimaksudkan dengan kinerja adalah upaya untuk menghasilkan sesuatu, bukan hasilnya.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai upaya atau tindakan (kinerja sebagai kata kerja) dan hasil atau prestasi (kinerja sebagai kata benda) yang terjadi secara bersamaan. Corvellec, (1995) misalnya menganggap kinerja sebagai peristiwa yang terjadi secara simultan yang melibatkan tindakan, hasil dari tindakan tersebut dan perbandingan antara hasil dari sebuah tindakan dengan ukuran atau patokan tertentu (benchmark).

Pendapat yang kurang lebih sama juga disampaikan oleh Armstrong & Baron (2005), menurutnya kinerja merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh seseorang atau organisasi. Hanya saja untuk memahami kinerja, proses untuk menghasilkan kinerja juga perlu diperhatikan karena proses tersebut merupakan bagian dari kinerja itu sendiri. Di sisi lain Brumback (1988) mendefinisikan kinerja sebagai akumulasi prilaku dan hasil. Menurut Brumback prilaku harus dibedakan dari hasil. Dalam penilaian kinerja, yang dinilai bukan hanya hasilnya, prilakunya juga harus dinilai tersendiri. Penyebabnya karena prilaku itu sendiri sesungguhnya adalah sebuah produk. Menurut Brumback prilaku adalah hasil dari upaya mental dan fisik seseorang yang timbul selama proses aktivitas berlangsung.

Berdasarkan ragam pemahaman kinerja seperti ini (kinerja sebagai tindakan, prilaku, hasil dan gabungan antara tindakan dan hasil), Lebas & Euske (2004) selanjutnya menawarkan definisi kinerja yang lebih komprehensif, yaitu:

“Performance is the sum of all processes that will lead managers to taking appropriate actions in the present that will create a performing organization in the future (i.e., one that is effective and efficient)”. Artinya kinerja adalah sekumpulan proses yang mendorong seorang manajer untuk mengambil tindakan yang tepat pada hari ini sehingga mampu menghasilkan performansi organisasi di masa yang akan datang (yakni efektivitas dan efisiensi organisasi).

Elaborasi lebih detail dari pengertian diatas adalah sebagai berikut.

  • Pertama , kinerja merupakan sekumpulan proses. Hal ini menandakan bahwa kinerja bukan kegiatan tunggal, bukan pula hanya sebagai akibat. Sebaliknya kinerja merupakan serangkaian tindakan mulai dari rencana tindakan, proses melakukan tindakan dan evaluasi hasil tindakan yang melibatkan berbagai macam unsur termasuk prilaku manusia dan organisasi serta lingkungan yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam bahasa sistem dengan demikian kinerja melibatkan input, proses dan output serta lingkungan yang melingkupi input-proses-output.

  • Kedua , kinerja pada dasarnya bergantung pada keputusan dan tindakan yang diambil oleh seorang manajer. Keputusan seorang manajer tentu saja tidak akan berarti apa-apa (tidak menimbulkan kinerja) jika tidak diikuti oleh tindakan-tindakan lain baik yang dilakukan manajer itu sendiri maupun para karyawan. Demikian juga, dampak dari keputusan manajer tidak bisa dilihat pada saat keputusan tersebut dibuat melainkan baru beberapa waktu sesudahnya. Artinya, meski keputusan manajer merupakan rangkaian dari kinerja dan merupakan unsur penting dari kinerja, kita tidak bisa mengatakan bahwa keputusan manajer adalah sebuah kinerja. Keputusan manajer hanyalah sebuah pemicu ( driver ) yang memungkinkan terciptanya kinerja organisasi.

  • Ketiga , sebuah organisasi dikatakan berkinerja jika organisasi tersebut menghasilkan sesuatu di waktu yang akan datang sebagai akibat dari tindakan saat ini. Penjelasan ini menggambarkan adanya proses sebab akibat dalam penciptaan kinerja. Tindakan adalah sebab yang menimbulkan kinerja dan hasil adalah akibat dari sebuah tindakan – keduanya terjadi secara sekuensial dan kontinyu secara berulang-ulang.

  • Keempat , indikator yang paling umum untuk mengetahui kinerja sebuah organisasi bisa dilihat dari efektifitas dan efisiensi organisasi. Efektif berarti organisasi mampu bertindak dan menghasilkan sesuatu sesuai atau lebih baik dari yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan efisien adalah penggunaan sumberdaya organisasi sehemat mungkin sepanjang hasil yang diinginkan bisa dicapai. Meski kedua ukuran ini bisa disebut sebagai ukuran umum, tidak jarang organisasi berbeda menggunakan indikator berbeda. Bagi organisasi nir laba misalnya, kualitas layanan dianggap sebagai indikator utama kinerja organisasi, sementara ukuran penting bagi organisasi bisnis adalah “ maximizing value of the firm” atau sering disebut sebagai meningkatnya kesejahteraan pemilik. Bahkan dalam satu lingkup organisasi sekalipun menjadi hal biasa untuk menggunakan ukuran kinerja berbeda. Ukuran kinerja paling utama bagi departemen akuntansi adalah ukuran- ukuran berbasis financial (Otley, 2004). Sementara itu departemen pemasaran akan dikatakan berkinerja baik jika mampu memberi kepuasan bagi konsumen dan konsumen loyal kepada perusahaan (Clark, 2004). Di sisi lain, depertemen produksi boleh jadi akan dinilai kinerjanya berdasarkan inovasi produk, kelancaran proses produksi dan kemapuannya untuk mendesain produk baru (Neely & Austin, 2004).

Model Kinerja


Dari penjelasan tentang pengertian kinerja seperti diuraikan diatas, Lebas & Euske (2004) lebih lanjut mengatakan bahwa konsep kinerja yang sangat kompleks akan lebih mudah dipahami jika diujudkan dalam sebuah model.

Model yang ditawarkan Lebas & Euske disebut sebagai causal model . Model ini kemudian divisualisasikan dalam bentuk sebuah pohon – juga disebut sebagai performance tree atau pohon kinerja.

Pohon kinerja Lebas & Euske
Gambar Pohon kinerja Lebas & Euske

Pohon kinerja ( performance tree ) pada Gambar diatas mengilustrasikan bagaimana sebuah organisasi berproses menciptakan kinerja. Unsur-unsur pembentuk kinerja tampak begitu kompleks sehingga terkesan sulit untuk dimengerti. Namun secara umum bisa dikatakan bahwa performance tree terdiri dari tiga bagian: outcomes, proses dan fondasi. Ketiga bagian tersebut berproses secara berkesinambungan yakni fondasi mempengaruhi proses dan selanjutnya proses mempengaruhi outcomes.

Pada Gambar tersebut, outcomes , hasil atau output dibedakan menjadi dua kategori yakni hasil menurut konsep tradisional (TRADITIONAL VISION) dan hasil menurut konsep lain (OTHER VISION OF CUSTOMERS). Menurut konsepsi tradisional hasil dinyatakan dalam satuan uang (menggunakan perspektif akuntansi). Kategori ini biasanya menjadi perhatian utama para pemilik atau pemegang saham. Mereka mendirikan dan memiliki organisasi (terutama organisasi bisnis) agar kesejahteraannya (yang diukur dalam satuan uang) terus meningkat. Sementara itu menurut konsepsi lain, hasil bukan hanya untuk kepentingan pemilik tetapi juga untuk kepentingan stakeholders (pemangku kepentingan selain pemegang saham), misalnya karyawan, konsumen, pemasok, pemerintah, dan masyarakat. Mereka mengaharapkan agar organisasi tidak hanya peduli terhadap pemilik atau pemegang saham tetapi mampu menciptakan capaian-capaian lain untuk memenuhi kepentingan mereka, diantaranya adalah: kemampuan organisasi menjaga lingkungan; kontribusi organisasi terhadap kesejahteraan masyarakat, buruh, iklim sosial masayrakat; dan kepatuhan organisasi terhadap hokum, aturan-aturan lain yang relevan. Kepentingan kedua kelompok yang berbeda ini sekaligus menggambarkan bahwa organisasi dituntut untuk menghasilkan kinerja yang beragam meski tidak bisa dipungkiri jika kepentingan pemilik atau pemegang saham biasanya menjadi prioritas.

Dari sisi proses aktivitas, hasil yang direpresentasikan oleh buah dari sebuah pohon sesungguhnya merupakan dampak dari atribut produk. Atribut ini merupakan elemen-elemen produk yang menjadi perhatian konsumen (CUSTOMERS) dan menyebabkan konsumen atau pemangku kepentingan lain merasa puas. Termasuk kedalam atribut ini secara tradisional adalah: harga, ketersediaan produk, layanan dan kualitas. Sedangkan atribut produk non tradisional misalnya: inovasi produk, fleksibilitas, dan komitmen organisasi untuk tidak mempekerjakan anak dibawah umur. Atribut-atribut ini, baik tradisional dan non tradisional, merupakan hasil dari proses bisnis (PROCESS) yang pada Gambar 1 direpresentasikan oleh batang pohon. Atribut-atribut tersebut sudah tentu harus terus dimonitor dan dijaga agar organisasi mampu memberikan yang terbaik bagi kepentingan para pemangku kepentingan (stakeholders).

Yang menarik dari causal model ini, biaya (COST) tidak dianggap memiliki peran penting dalam proses penciptaan kinerja. Meski biaya diakui menjadi sumber terciptanya kinerja keuangan, peran biaya dianggap sebagai variable kedua ( secondary variable ) – variable bayangan yang menyebabkan terciptanya atribut produk dan proses penciptaan kinerja. Menurut Lebas & Euske, yang lebih penting untuk diperhatikan justru kualitas proses penciptaan kinerja.

Sumber kualitas proses berasal dari kesuburan tanah tempat pohon tersebut tumbuh. Termasuk didalamnya adalah elemen-elemen seperti: kompetensi para karyawan; brand awareness – menjaga citra merek dagang; jejaring – baik dengan konsumen maupun pemasok; kejelasan struktur tanggungjawab organisasi; kebijakan organisasi tentang maintenance, dsb. Karena elemen-elemen ini tidak kasat mata – tersembunyi didalam tanah, sistem akuntansi cenderung tidak mampu menangkap elemen-elemen tersebut sebagai elemen yang dibutuhkan untuk menciptakan kinerja secara tradisional. Sebaliknya bagi seorang manajer memelihara kesuburan tanah, atau memperhatikan lingkungan organisasi menjadi faktor yang teramat penting untuk menjaga agar organisasi terus berkinerja.

Causal model seperti dipaparkan Lebas &Euske (2004) diatas, sekali lagi, memberikan gambaran bahwa memahami kinerja tidak sesederhana seperti gambaran awal dimana kinerja hanyalah sebuah hasil atau prestasi. Kinerja adalah sebuah konsep yang sangat kompleks, melibatkan proses panjang dan membutuhkan waktu untuk menghasilkan kinerja. Demikian juga apa yang dilakukan hari ini hasilnya belum tentu diperoleh hari ini pula. Sangat boleh jadi hasilnya baru didapat beberapa waktu kemudian karena ada variable waktu yang dibutuhkan.

Wal hasil seperti dikatakan Lebas & Euske, kinerja adalah sebuah social construct yang bersifat multidimensi dan tidak jarang kinerja memunculkan kontradiksi. Salah satunya adalah dalam mengukur indikator kinerja. Seperti disebutkan sebelumnya, meski efektifitas dan efisiensi merupakan indikator umum, menjadi hal biasa di dalam sebuah organisasi menggunakan indikator berbeda untuk kepentingan berbeda. Contohnya adalah desakan agar organisasi menciptakan beragam hasil – kinerja keuangan, kinerja lingkungan, dan kinerja-kinerja lain berbasis etika dan moralitas. Perbedaan ini tentu saja tidak menjadi masalah jika kita memahami kinerja sebagai sebuah proses yang menghasilkan beragam hasil dan manajer mampu mengelola kontradiksi tersebut dengan baik, yakni dengan berpedoman pada keseluruhan tujuan jangka panjang organisasi.

Dimensi Kinerja


Menurut Fitzgerald et al. (1991), terdapat enam dimensi untuk mengukur kinerja. Keenam dimensi tersebut dikelompokkan menjadi dua yaitu kategori pertama merupakan dimensi hasil yang terdiri dari daya saing organisasi dan keberhasilan organisasi secara financial (financial success). Sedangkan kategori kedua adalah determinan keberhasilan yang terdiri dari kualitas, fleksibilitas, pemanfaatan sumberdaya dan inovasi. Sementara itu Atkinson et al. (1997) membedakan dimensi kinerja menjadi dua yaitu dimensi keberhasilan organisasi sebagai tujuan utama organisasi dan dimensi kedua adalah determinan keberhasilan organisasi yang diposisikan sebagai tujuan kedua organisasi. Atkinson et al. (1997) selanjutnya mengatakan bahwa yang dimasud dengan tujuan utama organisasi adalah orientasi organisasi yang bersifat eksternal dalam pengertian tujuan yang ingin dicapai organisasi biasanya bersifat jangka panjang sesuai dengan pernyataan visi/misi organisasi. Sebaliknya, yang dimaksud dengan tujuan kedua organisasi, sering juga disebut sebagai tujuan operasional, adalah orientasi organisasi yang bersifat internal yakni sejauh mana organisasi mampu menghasilkan produk dan jasa dan mampu menyerahkannya kepada konsumen.

Kedua pendapat tentang dimensi kinerja, baik yang dikemukakan oleh Fitzgreal et al. dan Atkinson et al., sesungguhnya tidak jauh berbeda. Keduanya menyatakan bahwa dimensi kinerja terdiri dari dua yakni dimensi internal (dimensi operasional) yang menjadi determinan bagi dimensi kedua yaitu keberhasilan organisasi yang bersifat jangka panjang. Berdasarkan penjelasan ini, bisa diartikan bahwa pengukuran kinerja organisasi bisa difokuskan pada pengukuran yang bersifat internal atau operasional seperti kinerja karyawan, dan atau pengukuran yang bersifat eksternal atau jangka panjang seperti kinerja financial, pertumbuhan organisasi dan kepuasan konsumen.

Berbeda dengan dua pendapat diatas, Kaplan & Norton (1992, 1996) mengatakan bahwa organisasi bisa dinilai kinerjanya berdasarkan empat dimensi berbeda namun saling terkait dan keempat dimensi ini harus dikaitkan pula dengan visi dan strategi organisasi. Keempat dimensi yang dimaksud adalah dimensi keuangan, konsumen, internal proses, dan dimensi inovasi (pertumbuhan organisasi) dan pembelajaran. Keempat dimensi kinerja seperti dikemukakan Kaplan & Norton popular dengan nama Balanced Scorecard atau biasa disingkat BSC.

Empat Dimensi Kinerja Menurut Kaplan Norton
Gambar Balanced Scorecard – Empat Dimensi Kinerja Menurut Kaplan & Norton

Seperti terlihat pada Gambar diatas, masing-msaing dimensi memiliki perspektif berbeda. Sebagai contoh, dimensi finansial berorientasi pada kepentingan pemegang saham (stockholder). Artinya setiap organisasi harus mampu memenuhi kebutuhan pemagang saham dalam bentuk misalnya tingkat pengembalian investasi, peningkatan harga saham, dsb. Sedangkan dimensi konsumen orientasinya adalah kepuasan konsumen yang kepentingannya tentu saja berbeda dengan pemilik atau pemegang saham.

Meski masing-masing dimensi memiliki kriteria berbeda, keempat dimensi ini tidak bisa serta merta dipisahkan satu dengan yang lain. Keempat dimensi ini saling berkaitan yang titik simpulnya ada pada visi dan strategi jangka panjang organisasi. Disamping itu, agar visi organisasi bisa dicapai masing-masing dimensi perlu dijabarkan lebih lanjut masing-masing menjadi empat (4) sub-dimensi yakni: objectives (tujuan yang ingin dicapai masing-masing dimensi), measures (ukuran standar pencapaian), targets (sasaran jangka pendek), dan initiatives (upaya-upaya yang perlu dilakukan organisasi).

Sumber : Achmad Sobirin, MBA, Ph.D., Konsep Dasar Kinerja dan Manajemen Kinerja

1 Like

Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja adalah proses atau hasil pekerjaan yang mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.

Menurut Bernardin dan Russell, lima kriteria utama yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Kualitas: seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

  2. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

  3. Ketepatan waktu: seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

  4. Efektivitas biaya: seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (bahan baku, dan teknologi) dimaksimumkan untuk memperoleh keuntungan tertinggi.

  5. Kebutuhan untuk supervisi: seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.

  6. Dampak interpersonal: seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya

Berikut adalah beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

  • Babin & Boles, 1998, kinerja adalah tingkat produktifitas seorang kayawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non kerja.

  • Robbins (1996) mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

  • Kinerja menurut Maier (1965) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankanya.

  • Gilbert (1977) mendefenisikan kinerja adalah apa yang dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

  • Menurut Mathis, kinerja karyawan adalah apa yang dilakukang oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi yaiitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sifat kooperatif.

Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kiner ja karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannnya.

Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik.kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah.

Standar Pengukuran Kinerja


Kinerja yang diukur adalah kinerja orang-orang yang ada dalam organisasi (Prawirosentono, 1999:186). Pada awalnya pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya pengukuran juga pada kinerja orang-orang yang ada didalamnya.

Dalam pengukuran kinerja terdapat aspek-aspek standar kinerja antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2005):

Aspek kuantitatif:

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
  2. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
  3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
  4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Aspek kualitatif:

  1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
  3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
  4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja


Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Keith Davis yang merumuskan bahwa:

  • human performance = ability + motivation

  • motivation = attitude + situtation

  • ability = knowladge + skill

Faktor kemampuan

Secara psikologi,kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowladge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan . Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.

Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat clelland bahwa pada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang predikat teruji. Berdasarkan pendapat clelland tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang oerlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dalam diri lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dalam diri sendiri akan membantu suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai tujuan yang akan lebih mudah.

Penilaian Kinerja Karyawan


Penilaian kinerja dilakukan terhadap perseorangan ataupun perkelompok Menurut Leon C Megginson mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang dimaksud.

Sedangkan menurut Andrew E Sikula penilaian pegawai adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang tepat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun penentuan nilai.

Berdasarkan pendapat diatas penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan dan dikantornya meliputi kemampuan dalam menyusun rencana kerja, kemampuan merealisasikan rencana kerja, kemampuan melaksanakan perintah, kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat ( kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, dan keterampilan dalam melakukan tugas), kemampuan dalam mencapai terget kerja atau hasil kerja yang diinginkan.

Salah satu persoalan krusial dalam pengelolaan SDM adalah menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya.ketepatan karyawan dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja karyawan akan memberi informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau SDM yang ada dalam perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja


Ada beberapa Tujuan dari penilaikan kinerja antara lain yaitu:

  • Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

  • Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

  • Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

  • Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja

  • Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

  • Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendpatkan poeformance kerja yang baik.

  • Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengovserfasi prilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

  • Sebagia alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan keryawan selanjutnya.

  • Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

  • Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latikhan kerja tambahan.

  • Sebagai alat untuk emperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

Referensi :

  • Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
  • (Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2005), cet ke-4.
  • Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Masa Kini, (Yokyakarta: Edisi Pertama, 2013).
  • Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,2009), cet ke 4.
  • Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teory Pengukuran Dan Implikasi,
  • (Yokyakarta: Edisi Pertama,2012)
  • T Nuraini, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Edisi Pertama,2013). Cet ke1.
  • Malayu S P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Edisi Revisi,2000).
1 Like