Apa yang dimaksud dengan kinerja pegawai?

Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Menurut Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2014:270) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat – syarat yang telah ditentukan.”

Apa yang dimaksud dengan kinerja?

1 Like

Kinerja (performance) diartikan dengan dengan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, dan penampilan kerja (Mitchel, 1978: Sedarmayanti, 2001). Kinerja dalam konsep ini juga dapat diartikan sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu. Mitchell (1978) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara kemampuan dan motivasi.

Menurut Mitchell, Edmud J. Freedberg (1997) mengemukakan bahwa manusia hakikatnya selalu memunculkan kinerja yang menunjukkan tingkat keberasilan kerjanya.

Guna menunaikan suatu pekerjaan dan mencapai tingkat kinerja yan diinginkan terdapat dua syarat yaitu: kemampuan (ability), dan pengaktifan (activation).

Seseorang memiliki kapasitas menggarap suatu pekerjaan seperti mempunyai keahlian khusus, peralatan lengkap, informasi dan pengalaman yang diperlukan berhubungan dengan pekerjaan itu dan sebaginya, harus disadari bahwasannya apa yang ada padanya itu baru potensi. Untuk mentransformasi potensi tersebut menjadi penampilan kerja harus ada usaha pengaktifan.

Betapapun hebatnya potensi dan kemampuan, tidak akan membuahkan kinerja yang diharapkan bila tidak ada pengaktifan.

Oleh karena itu, kemampuan harus ditransformasi dan diarahkan melalui berbagai cara hingga terbentuk menjadi penampilan kerja. Usaha-usaha mentransformasi itulah yang dimaksud dengan pengaktifan (activation). Pengukuran kinerja dapat dibuat rumus :

KINERJA = KEMAMPUAN X PENGAKTIFAN

Freedberg kemudian membahas mana yang lebih penting antara keduanya, kemampuan atau pengaktifan. Dikatakan betapa pentingnva kemampuan. namun itu tidak dapat efektif tanpa pengaktifan. Harus dimaklumi, faktor kemampuan memang merupakan syarat yang mutlak diperlukan guna meraih hasil kerja yang lebih baik. Namun, faktor pengaktifan juga cenderung selalu berperan dalam menentukan tingkat keberhasilan pada setiap lapangan pekerjaan. Maka tidak ada jawaban lain kecuali: kinerja selalu membutuhkan keduanya, tidak bisa ditawar.

Menurutt Seymour (1991) kinerja merupakan tindakan-tindakan/ pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Latham (1983) mengukur kinerja dengan jumlah bahan baku yang digunakan pekerja selama kurun waktu tertentu.

Sedangkan menurut Cascio (1982) mengatakan ukuran kinerja dapat meliputi data produksi, data personalia dan lain-lain sesuai dengan tujuan. Sedang menurut Ivancevich (1983) mengevaluasi kinerja karyawan dalam dua katagori.

Pertama, terhadap karyawan teknik terdiri atas,

  1. kompetensi teknis,
  2. sanggup mencukupi kebutuhannya sendiri,
  3. hubungan dengan orang lain,
  4. kompetensi komunikasi,
  5. inisiatif,
  6. kompetensi administratif,
  7. keseluruhan hasil kinerja karyawan teknik.

Kedua, evaluasi terhadap ilmuwan meliputi :

  1. kreativitas,
  2. kontribusi yang diberikan,
  3. usaha kerja kelompok,
  4. keseluruhan hasil kinerja ilmuwan.

Halim (1983) mengukur kinerja responder (mandor), yaitu dengan

  1. kualitas kinerja mereka,
  2. produktivitas dalam pekerjaan,
  3. usaha yang dicurahkan dalam pekerjaan,
  4. kecepatan bekerja
  5. keseluruhan pekerjaan yang menimbulkan kinerja.

Sedang Lardy dan Trumbo (1980) dan Schuler (1987) mengemukakan bahwa kinerja itu memiliki beberapa aspek berikut, yaitu:

Kualitas kerja (quality of work). Baik buruknya kinerja seseorang dapat dilihat dari kualitas pekerjaannya. Semakin baik kualitas kerja seseorang, maka semakin baik pulalah kinerjanya, begitu juga sebaliknya. Keunggulan hasil secara umum dengan mempertimbangkan keakuratan, ketelitian, dan keterandalan.

  • Kuantitas kerja (quantity of work). Kinerja seseorang dapat dilihat dari kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya, begitu sebaliknya. Mempertimbangkan sejumlah kerja yang dimanfaatkan pada periode waktu tertentu sejak penilaian terakhir, dibandingkan dengan hasil kerja pada sejumlah standart kerja.

  • Kerja sama (cooperation). Seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerja sama dengan koleganya, bawahannya, dan juga dengan pimpinannya. Seseorang yang tidak punya jalinan kerja sama, menunjukkan bahwa seseorang tersebut tidak mudah bergaul dan lebih cenderung mengerjakan segala sesuatunya seorang diri. Kinerja sangat mempertimbangkan sikap kerja, kerja sama terhadap sesama pekerja, dan kerja sama terhadap pimpinan.

  • Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of the job). Bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya. Kualitas dan kuantitas kerja yang baik berawal dari pengetahuan yang cukup tentang pekerjaannya.

  • Keterandalan (dependability). Hal ini menjadi aspek tolak ukur tingkat kinerja seseorang. Seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi, memiliki keterandalan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. la betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya. Reliabilitas pekerja dalam melaksanakan tugas secara akurat dan dalam waktu yang dialokasikan.

  • Kehadiran dan ketepatan waktu (attendence and punctually). Bahwa kinerja yang tinggi ditunjukkan dengan jelas dalam kehadiran dan ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaannya. Seseorang yang sering terlambat, apalagi sering tidak masuk kerja, tidak mungkin memiliki kinerja yang tinggi.

  • Mempertimbangkan catatan pekerja, reliabilitas, dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan.

  • Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi (knowledge of company policy and objectives). Hal penting yang juga menjadi tolak ukur tingkat kinerja seseorang adalah pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Mereka yang tabu kebijaksanaan dan tujuan organisasi, akan dapat menyesuaikan dirinya dengan organisasi tempat ia bekerja. Sehingga ia akan melalukan pekerjaannya dengan maksimal agar tujuan organisasi dapat dicapai. Penerimaan, pemahaman, dan promosi terhadap kebijakan dan tujuan organisasi pada tanggung jawab kerja pekerja.

  • Prakarsa dan pertimbangan (initiative and judgment). Bahwa kinerja yang tinggi ditandai dengan prakarsa dan pertimbangan yang tinggi. Seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi, memiliki prakarsa yang baik dan selalu mempertimbangkan pelaksanaan tugasnya agar selalu mencapai hasil yang maksimal. Tidak ceroboh dan pasif. Kemampuan dan kecenderungan untuk meyakini dan mengembangkan ide-ide dan metode baru.

  • Supervisi dan kemampuan teknis (supervisory and technical potential). Kinerja seseorang dapat dilihat dan pengawasan yang dilakukan. Mereka yang memiliki kinerja yang tinggi, melakukan pekerjaannya jaannya dengan tetap baik walaupun tidak diawasi. la selalu menjaga kualitas pekerjaannya dan begitu juga sebaliknva. Mempertimbangkan kemampuan pekerja untuk mengajar dan meningkatkan ketrampilan pekerja yang lain, memotivasi dan memimpin, mengelola dan menentukan pekerjaan, dan mengkomunikasikan ide-ide dan instruksi.

Priestley (1982) menjelaskan bahwa istilah performansi atau kinerja itu menunjuk pada pandangan dan pengertian yang jelas tentang pengaplikasian keterampilan seseorang yang nyata dalam tugas-tugas tertentu dengan hasil kerja yang nyata dan jelas. Pendapat ini mengisyaratkan bahwa kinerja itu merupakan proses pelaksanaan suatu tugas dan tanggung jawab seseorang dalam suatu organisasi dan proses itu menampakkan hasil yang dapat diamati dan dapat diukur berdasarkan tugas yang dipercayakan. Mengingat kinerja itu dapat diamati dan dapat diukur, dengan demikian kinerja itu dapat diupayakan untuk dilaksanakan berbagai usaha perbaikan dan peningkatan.

Menurut Payaman Simanjuntak didalam majalah bulletin info hukum Vol. 1 VI tahun 2005 yang berjudul Manajemen Kinerja memberikan pengertian tentang kinerja sebagai berikut:

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006 Tentang Pelaporan Keuangan Dan Kinerja Instansi Pemerintah memberikan pengertian tentang kinerja sebagai berikut:

“Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur”.

Sebagaimana diuraikan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja perusahaan adalah agregasi atau akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang sama dengan penjumlahan kinerja semua orang atau individu yang bekerja di perusahaan dimaksud hasil dari kegiatan atau program yang hendak dicapai dengan penggunaan anggaran yang telah ditetapkan dengan kualitas dan kuantitas terukur dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Dengan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen, dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Penilaian Kinerja


Pada dasarnya kinerja dilakukan untuk menilai prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Penilaian kinerja perlu dilakukan perusahaan untuk menilai apakah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap anggota perusahaan telah sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Hadari Nawawi (2003) didalam bukunya yang berjudul Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan memberikan pengertian penilaian kinerja sebagai berikut:

Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan tolok ukurnya”.

Dengan demikian penilaian kinerja adalah suatu usaha formal yang dilaksanakan manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas yang telah dilaksanakan. Dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, karena organisasi pada dasarnya merupakan penilaian atau prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka jalankan dalam organisasi.

Berhubungan dengan prilaku manusia tersebut, penilaian kinerja pusat merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa setiap orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang digunakan atasannya. Dengan demikian atasan setiap tingkatan akan berusaha memperbaiki tingkat kinerja mereka dengan cara memakai pekerjaan bawahannya hal ini berarti untuk mengolah suatu penilaian kinerja yang baik.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja


Tujuan pokok penilaian Kinerja Manajer adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran dan mematuhi standar prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Agar membuahkan tindakan-tindakan dan hasil yang tepat, standar prilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.

Menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa, secara umum tujuan suatu perusahaan mengadakan evaluasi kerja sebagai berikut:

  1. Menetapkan kontribusi masing-masing divisi atas perusahaan secara keseluruhan atau atas kontribusi masing-masing sub-sub dan suatu divisi (evaluasi ekonomis atau evaluasi segmen).

  2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kerja masing-masing manajer divisi (evaluasi manajerial).

  3. Memotivasi para manajer divisi supaya konsisten mengoperasi divisinya sehingga sesuai dengan tujuan pokok perusahaan (evaluasi operasi)”.

Disamping tujuan-tujuan diatas, menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa, penilaian kinerja mempunyai manfaat bagi manajemen untuk:

  1. “Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

  2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan dan seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.

  3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

  4. Mengadakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka, menilai kinerja mereka.

  5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan”.

Dari pernyataan tujuan dan manfaat penilaian kinerja dapat disimpulkan untuk mengevaluasi keseluruhan sub-sub dan divisi, dan manfaat bagi manajemen membantu pengambilan keputusan, menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program.

Tahap Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan prilaku yang tidak semestinya dan merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intristik maupun ekstrinsik

Menurut Mulyadi (2001) dalam buku Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Tahap penilaian kinerja adalah :

Tahap penilaian :

  1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
  2. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang telah ditetapkan dalam standar.
  3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan”.

Tahap penilaian yang dilaksanakan perusahaan dapat dijadikan alat untuk mengukur kinerja manajer yang bertanggungjawab terhadap pusat pertanggungjawabannya masing-masing. Berikut ini uraian dari tahap penilaian :

  1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya

    Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertanggung jawab untuk efisiensi dan efektivitas kinerjanya.

  2. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.

    Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dari manajemen.

    Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Untuk membentuk perilaku yang fungsional dalam proses penentuan penyebab terjadinya penyimpangan, harus diselenggarakan rapat untuk berbagai jenjang manajer. Rapat tersebut harus merupakan forum pembicaraan pemecahan bersama masalah-masalah yang timbul akibat penyimpangan dan mendorong partisipasi aktif setiap peserta yang hadir untuk memecahkan masalah.

  3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

    Tahap akhir penilaian kinerja adalah koreksi untuk menegakkan perilaku yang diinginkan dan mencegah terulangnya perilaku yang tidak diinginkan. Penilaian kinerja ditujukan untuk menegakkan perilaku tertentu di dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil. Hasil merupakan petunjuk efektivitas kinerja. Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut.

1 Like

Menurut Mangkunegara, definisi kinerja adalah berasal dari kata job performance yaitu kata prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Menurut Widodo, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil yang diharapkan.

Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kinerja mempunyai beberapa elemen, yaitu :

  • Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi
  • Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggungjawab
  • Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal
  • Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja/tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan tertentu dalam periode tertentu.

A post was merged into an existing topic: Apa yang dimaksud dengan kinerja organisasi ?

Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja adalah proses atau hasil pekerjaan yang mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.

Menurut Bernardin dan Russell, lima kriteria utama yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Kualitas: seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

  2. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

  3. Ketepatan waktu: seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

  4. Efektivitas biaya: seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (bahan baku, dan teknologi) dimaksimumkan untuk memperoleh keuntungan tertinggi.

  5. Kebutuhan untuk supervisi: seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.

  6. Dampak interpersonal: seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya

Berikut adalah beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

  • Babin & Boles, 1998, kinerja adalah tingkat produktifitas seorang kayawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non kerja.

  • Robbins (1996) mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

  • Kinerja menurut Maier (1965) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankanya.

  • Gilbert (1977) mendefenisikan kinerja adalah apa yang dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

  • Menurut Mathis, kinerja karyawan adalah apa yang dilakukang oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi yaiitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sifat kooperatif.

Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kiner ja karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannnya.

Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik.kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah.

Standar Pengukuran Kinerja


Kinerja yang diukur adalah kinerja orang-orang yang ada dalam organisasi (Prawirosentono, 1999:186). Pada awalnya pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya pengukuran juga pada kinerja orang-orang yang ada didalamnya.

Dalam pengukuran kinerja terdapat aspek-aspek standar kinerja antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2005):

Aspek kuantitatif:

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
  2. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
  3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
  4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Aspek kualitatif:

  1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
  3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
  4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja


Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Keith Davis yang merumuskan bahwa:

  • human performance = ability + motivation

  • motivation = attitude + situtation

  • ability = knowladge + skill

Faktor kemampuan

Secara psikologi,kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowladge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan . Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.

Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat clelland bahwa pada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang predikat teruji. Berdasarkan pendapat clelland tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang oerlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dalam diri lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dalam diri sendiri akan membantu suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai tujuan yang akan lebih mudah.

Penilaian Kinerja Karyawan


Penilaian kinerja dilakukan terhadap perseorangan ataupun perkelompok Menurut Leon C Megginson mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang dimaksud.

Sedangkan menurut Andrew E Sikula penilaian pegawai adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang tepat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun penentuan nilai.

Berdasarkan pendapat diatas penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan dan dikantornya meliputi kemampuan dalam menyusun rencana kerja, kemampuan merealisasikan rencana kerja, kemampuan melaksanakan perintah, kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat ( kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, dan keterampilan dalam melakukan tugas), kemampuan dalam mencapai terget kerja atau hasil kerja yang diinginkan.

Salah satu persoalan krusial dalam pengelolaan SDM adalah menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya.ketepatan karyawan dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja karyawan akan memberi informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau SDM yang ada dalam perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja


Ada beberapa Tujuan dari penilaikan kinerja antara lain yaitu:

  • Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

  • Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

  • Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

  • Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja

  • Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

  • Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendpatkan poeformance kerja yang baik.

  • Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengovserfasi prilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

  • Sebagia alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan keryawan selanjutnya.

  • Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

  • Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latikhan kerja tambahan.

  • Sebagai alat untuk emperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

Referensi :

  • Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
  • (Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2005), cet ke-4.
  • Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Masa Kini, (Yokyakarta: Edisi Pertama, 2013).
  • Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,2009), cet ke 4.
  • Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teory Pengukuran Dan Implikasi,
  • (Yokyakarta: Edisi Pertama,2012)
  • T Nuraini, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Edisi Pertama,2013). Cet ke1.
  • Malayu S P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Edisi Revisi,2000).
1 Like

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia kinerja seorang pegawai dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.

Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dilaksanakan dengan nilai yang diharapkan. Hasil kerja adalah target yang harus dicapai oleh suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Hasil kerja yang ingin dicapai tidak hanya menggambarkan titik akhir dari perencanaan kerja, tetapi juga menunjukkan sistem pengorganisasian kerja, pengisian lowongan kerja, gaya kepemimpinan dan pengendalian pegawai yang kesemuanya ini merupakan faktor-faktor pendukung dari tercapainya hasil kerja yang diinginkan oleh suatu unit kerja. Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabyang diberikan kepadanya. (Mangkunegara2007).

Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sedarmayanti (2007) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pengukuran Kinerja


Pengukuran kinerja pada suatu instansi merupakan suatu tindakan pengukuran terhadap berbagai aktivitas yang telah dilakukan perusahaan yang dapat digunakan sebagai umpan balik untuk dapat memberikan informasi tentang keberhasilan pelaksaan perencanaan dan untuk mengetahui apakah diperlukan perbaikan untuk masa akan datang. Hal ini dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tujuan dan manfaat dari kinerja dapat digunakan sebagai motivasi terhadap pegawai dalam mencapai visi, misi, dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan hasil yang diinginkan perusahaan.

Menurut Robbins (2003) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

  1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

  2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran”tingkat kepuasan”,yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

  3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatukegiatan.

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja


Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara 2007)

  1. Faktor Kompetensi
    Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)dan kemampuan realita, artinya pegawai yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerjayang diharapkan oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

  2. Faktor Motivasi
    Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, situasional, dan konflik. Dalam (Sjafri 2007)

  • Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.

  • Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada pegawai.

  • Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satutim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

  • Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

  • Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

  • Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Armstrong, Michael dan Baron, 1998). Hasibuan (2000) mengemukakan kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut A. Dale Timple (dalam buku Mangkunegara, 2006) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sesorang yang berasal dari lingkungan seperti pelaku, sikap, dan tindakan bawahan maupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ni pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat, bekerja keras dalam pekerjaannya dan mempunyai kebutuhan pendukung. Faktor tersebut penting kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan terbatasnya standard kinerja. Kinerja individu ini akan tercapai jika didukung oleh atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kerja individu adalah hasil:

  1. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu ini meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

  2. Upaya kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

  3. Dukungan organisasi, memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Untuk melihat apa saja yang mempengaruhi kinerja individu dalam mengerjakan kewajibannya terhadap perusahaan, terdapat beberapa model kinerja karyawan yang mengidentifikasi faktor-faktor dalam model kinerja inilah termotivasi karyawan untuk memberikan usaha guna mencapai tujuan kerja maupun tujuan bersama perusahaan.

Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2002). Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2000) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi tersebut meliputi:

  1. Kualitas pekerjaan
    Kualitas pekerjaan adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tetentu berdasarkan standar kerja Diskoperindag.Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekejaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa besar frekuensi karyawan dalam melakukan kesalahan seperti apa yang perusahaan dilakukan.

  2. Kuantitas pekerjaan
    Kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  3. Ketepatan waktu
    Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggug jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

  4. Kerjasama dengan rekan kerja
    Kerjasama dengan rekan kerja adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masingmasing karyawan