Apa yang dimaksud dengan Hubungan Kerja Kemanusiaan ?

Hubungan Kerja Kemanusiaan

Hubungan Kerja Kemanusiaan atau Human relations adalah hubungan kemanusiaan yang lebih ditekankan kepada unsur-unsur rohaniah yang meliputi: sifat, watak, tingkah laku, pribadi serta aspek-aspek kejiwaan lainnya yang terdapat dalam diri manusia yang menuju suatu kebahagiaan dan puas hati.

Apa yang dimaksud dengan Hubungan Kerja Kemanusiaan ?

Dalam kegiatan human relations tidak terlepas dari keberadaan pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus terus memperhatikan kebutuhan karyawannya, karena karyawan merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, serta memberikan lingkungan yang nyaman sehingga karyawan merasa betah dan loyal dalam bekerja dengan perasaan senang dan puas hati, tanpa adanya beban atau keterpaksaan sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan atau organisasi. Tujuannya untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan hati yang puas baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial (Yuningsih, 2011)

Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak (Effendy, 2009).

Ada beberapa anggapan dasar dari pendekatan human relations yaitu:

  • Produktivitas ditentukan oleh norma sosial bukan faktor psikologis,
  • Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi karyawan,
  • Karyawan biasanya memberikan reaksi suatu persoalan, lebih sebagai anggota kelompok dari pada individu,
  • Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dan mencakup aspek-aspek formal dan informal,
  • Penganut aliran human relations menganggap komunikasi sebagai fasilitator penting dalam proses pembuatan keputusan (Bungin, 2006).

Human relations diterjemahkan sebagai hubungan kemanusiaan yang meliputi sifat, watak, tingkah laku, pribadi serta aspek-aspek kejiwaan yang terdapat dalam diri manusia itu sendiri (Widjaja, 2008).

Ditinjau dari sudut pimpinan yang bertanggung jawab dalam memimpin kelompoknya, human relations merupakan interaksi antara orang-orang kedalam suatu kerja yang mendorong mereka untuk bekerjasama secara produktif, kooperatif, baik dari segi ekonomi, psikologi dan sosial (Suhandang, 2004).

Titik sentral human relations adalah manusia. Titik sentral human relations dalam organisasi kekaryaan adalah karyawan. Manusia karyawan ini harus ditinjau dari segi manusiawinya. Untuk mempraktekkan human relations sedikit banyaknya harus memahami sifat manusia serta mengetahui tingkah laku mereka dalam hidup berkelompok (Effendy, 2009).

Ciri hakiki human relations bukan “ human ” dalam pengertian wujud manusia ( human being ) melainkan tertuju pada rohaniah yaitu kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap, tingkah laku, dan aspek lain yang terdapat pada kejiwaan manusia. Karena itu terjemahan human relations yang paling mendekati makna adalah hubungan manusiawi atau hubungan insani (Widjaja, 2008).

Human relations adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam organisasi kerja ( work organization ) melalui komunikasi persuasif dengan memahami sifat, watak, tingkah laku maupun perbuatan orang lain yang dapat menimbulkan rasa puas dan bahagia.

Urgensi human relations


Menurut Jack Hallowan dalam bukunya Apllied Human Relation, An Organizational Approach ,” meskipun tidak dapat ditentukan tanggal berapa gerakan human relations dimulai namun tahunnya dapat disebutkan yakni sekitar tahun 1850 ketika perhatian banyak ditumpahkan kepada kebutuhan para pekerja dan tatkala disadari bagaimana kebutuhan tersebut mempengaruhi keseluruhan produktivitas. Sebelumnya para manajer memandang para pekerja sebagai komoditi untuk dijual dan dibeli seperti komoditi lainnya. Bekerja seharian yang teramat lama dengan upah yang rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan merupakan kenyataan bagi kehidupan rata-rata pekerja. Persatuan kaum buruh masih berjuangn untuk dapat berdiri dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh (Effendy, 2009).

Hal ini didukung oleh teori scientific management yang ditemukan oleh Frederick Winslow Taylor. Produktivitas akan lebih besar dengan merincikan tugas-tugas secara khusus. Tujuan utamanya adalah “untuk menghilangkan antagonisme antara majikan dan bawahannya” (Effendy, 2009).

Penerapan teori ini antara lain dilakukan melalui observasi secara sistematis terhadap pelaksanaan kerja untuk mencari cara kerja yang paling efisien yang harus dilakukan oleh buruh sehingga akan diperoleh produktivitas yang lebih tinggi. Observasi sistematis ditunjang pula dengan berbagai eksperimen dengan tujuan memperbaiki standar dan efisiensi. Taylor memulai gerakan scientific management dengan empat bidang kajian yaitu : standardisasi ( standardization) , studi waktu dan tugas ( time and task study ), seleksi sistematis dan pelatihan (s ystematic selection and training ) dan pembayaran insentif ( pay incentives ) (Russell, 2007).

  • Standardisasi ( standardization ) proses pembuatan standar dilakukan melalui suatu observasi yang cermat. Misalnya, pada saat melakukan pembuatan standar untuk memperoleh kecepatan alat pemotong metal yang optimal (Solihin, 2009).

  • Studi waktu dan tugas ( time and task study ). Kreitner 2007 dalam (Russell, 2007) untuk meningkatkan efisiensi kerja, Taylor melakukan studi waktu dan gerak untuk mendeteksi berbagai kekeliruan didalam bekerja yang dilakukan menurut kebiasaan.

  • Seleksi sistematis dan pelatihan ( systematic selection and training ). Hasil penelitian yang dilakukan Taylor menunjukkan bahwa melalui seleksi karyawan yang tepat guna mengerjakan pekerjaan- pekerjaan tertentu dan memberikan kepada mereka pelatihan yang dibutuhkan dapat meningkatkan produktivitas kerja secara signifikan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya, Taylor sampai pada suatu kesimpulan bahwa karyawan dapat ditingkatkan kemampuannya sampai ketingkat paling tinggi melalui kegiatan pelatihan. Semakin tinggi keahlian yang dimiliki karyawan maka dia akan dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih produktif (Solihin, 2009).

  • Pembayaran Insentif (pay incentives). Berdasarkan hasil pengamatan Taylor menyimpulkan bahwa sistem pemberian upah tradisional yang memberikan upah dengan besaran tetap untuk setiap unit yang dihasilkan, tidak dapat memotivasi karyawan untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi dalam mengatasi hal tersebut. Taylor memberlakukan sistem pengupahan diferensial untuk setiap unit produk yang dihasilkan ( differential piece-rate plan ). Dengan menerapkan differential piece-rate plan perusahaan Taylor mampu meningkatkan produktifitas karyawan (Sule, 2010).

Kebijaksanaan Personalia


Landasan bagi hubungan karyawan yang baik adalah kebijaksanaan personalia yang logis yang mendorong perusahaan untuk memberikan pekerjaan yang teratur, kondisi pekerjaan yang baik, upah yang memadai, kesempatan untuk memperoleh kemajuan, penghargaan terhadap prestasi, pengawasan yang baik, kesempatan untuk mengemukakan pendapat serta keuntungan yang diinginkan kepada para karyawan (Moore, 2000).

Ketika semua sudah terpenuhi maka karyawan akan menikmati kepuasan kerja dan memberi komitmen tanpa kehilangan arah serta merasa punya kontrol dan pengaruh sampai tingkat tertentu terhadap keputusan yang diambil, sehingga karyawan akan semakin bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan dan hubungan karyawan akan semakin erat (O’ Hair, 2009).

Kegagalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan tentang kebijaksanaan dan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi kepentingannya akan menimbulkan kesalahpahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan membuat asumsinya sendiri yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat (Moore, 2000).

Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang pekerjaan dan lain-lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting. Selain itu, untuk memperlancar komunikasi pihak manajemen harus merahasiakan identitas karyawan sehinga karyawan mengungkapkan pendapatnya dengan jujur (Mulyana, 2005).

Kegagalan yang serius dalam komunikasi menciptakan kelambanan karyawan, ketidakefisienan, penurunan hasil, penurunan semangat kerja, pemogokan yang merugikan, kepailitan serta masalah lainnya yang menimbulkan dampak yang merugikan pada penjualan, keuntungan dan citra publik (Moore, 2000).

Ciri yang paling lemah dalam saluran komunikasi karyawan adalah ditingkat pengawasan. Manajemen puncak gagal untuk menganggap pengawas sebagai komunikator serta membuktikan kenyataannya bahwa komunikasi merupakan tanggung jawab yang penting dari posisinya. Oleh karena itu, para pengawas, mandor, kepala bagian tidak menganggap penting untuk berkomunikasi dengan bawahannya sehingga akibatnya terjadi kesenjangan informasi diantara karyawan. Ketidakefektifan pengawas sebagai juru bicara manajemen adalah kurangnya latihan untuk berkomunikasi dan kurangnya keyakinan bahwa manajemen menginginkan mereka untuk menyebarkan informasi kepada karyawan. Mereka juga percaya bahwa mereka memiliki pekerjaan lain yang jauh lebih penting daripada berkomunikasi dengan bawahannya, sehingga seringkali terjadi arus informasi dari manajemen ke karyawan tersumbat oleh hambatan pribadi dari para pengawas (Moore, 2000).

Bentuk Kegiatan Human Relations

Human relations adalah suatu “actions oriented”. Suatu kegiatan untuk mengembangkan hasil yang produktif dan memuaskan. Selain itu, human relations merupakan pengintegrasian orang-orang ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama-sama serta dengan rasa puas, baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial. Atau singkatnya human relations menurut Keith Davis adalah pengembangan usaha kelompok karyawan secara produktif dan memuaskan.

Fungsi human relations dalam manajemen ialah memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat. Jika dalam memotivasi para karyawan akan menggunakan kata-kata positif yang mengandung kebijaksanaan, menimbulkan sikap optimis, bukan kata-kata negatif yang menjatuhkan mental (Effendy, 2009: 71).

Bentuk-bentuk kegiatan human relations untuk memotivasi yang dilakukan perusahaan (As’ad, 1999) :

Non Materi:

Kompensasi mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Ruky, 2006).

Kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan. Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut, sehingga loyalitasnya untuk bersama- sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya (As’ad, 1999).

Outbond dilakukan untuk menorehkan banyak kesan, terutama dalam mengenal dan menjalin kekompakan masing-masing peserta. Bentuk pembelajaran yang coba dicapai dalam outbond kali ini dilakukan dalam dua bentuk, yang pertama berupa kegiatan dalam ruangan untuk memotivasi dan menumbuhkan self belonging diantara masing-masing peserta baik kepada peserta lainnya maupun kepada organisasi. Bentuk lainnya berupa kegiatan mengarungi alam yang merupakan kombinasi pembelajaran budaya dan etos kerja melalui tugas- tugas yang menggunakan dukungan alam (As’ad, 1999).

Menurut Rae Pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efesien.

Seminar merupakan suatu bentuk program yang bertujuan menambah pengetahuan dan wawasan para karyawan, dengan adanya pamateri seminar,moderator, dan diadakan sesi tanya jawab pada para karyawan untuk bertukar pikiran. Setelah mendapat dukungan dari manajemen puncak, maka dapat dilakukan seminar intern yang harus dihadiri oleh semua manajer madya. Tujuan seminar ini untuk menjelaskan apa itu menajemen kinerja, tujuannya dan bagaimana menerapkannya (As’ad, 1999).

Materi:

  • Tunjangan. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Widodo, 2012).

  • Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan lain-lain (Widodo, 2012).

  • Fasilitas. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. (As’ad, 1999)

  • Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (Ruky, 2006).

  • Reward. Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan (Widodo, 2012).

Human relations merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam instansi atau perusahaan. Penguasaan dalam menciptakan human relation karyawan dalam perusahaan atau instansi akan sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun komunikasi horisontal.

Menurut Keith Davis ( 1989 ) ” Hubungan Antar Manusia ( Human relation ) ” adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain baik dalam situasi kerja atau dalam organisasi kekaryaan. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial.

Teknik-Teknik Human relation ( Hubungan Antar Manusia )

Hubungan manusiawi dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia ( Onong, 2001 ).

Dalam derajat intensitas yang tinggi, hubungan manusiawi dilakukan untuk menyembuhkan orang yang menderita frustasi. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun akan menjumpai masalah, ada yang mudah dipecahkan, ada juga yang sukar dipecahkan. Akan tetapi masalah yang bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. Orang tidak akan membiarkan dirinya dipusingkan oleh masalah. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang lain.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi ini ada teknik yang bisa digunakan untuk membantu mereka yang sedang menderita frustasi yakni dengan apa yang disebut konseling ( counseling ). Yang bertindak sebagai konselor ( counselor ) bisa dilakukan oleh pemimpin perusahaan, kepala humas, atau kepala-kepala lainnya ( kepala bagian, seksi, dan lain-lain ).

Tujuan konseling adalah membantu konseli ( counselee ), yakni karyawan yang menghadapi masalah atau yang menderita frustasi, untuk memecahkan masalahnya sendiri atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk memecahkan masalahnya.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi ini terdapat dua jenis konseling, bergantung pada pendekatan ( approach ) yang dilakukan. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive counseling , yakni konseling yang langsung terarah dan non directive counseling yakni konseling yang tidak langsung terarah.

Selain dengan konseling, ada beberapa teknik dalam hubungan antar manusia antara lain :

  1. Tindakan sosial

Tindakan sosial menurut Max Weber adalah tindakan seorang individu yang dapat mempengaruhi individu lain dalam masyarakat.

  1. Kontak sosial

Kontak sosial adalah hubungan antara satu pihak dengan pihak lain yang merupakan terjadinya awal interaksi sosial.

  1. Komunikasi sosial

Proses komunikasi terjadi saat kontak sosial berlangsung. Secara harfiah komunikasi merupakan hubungan atau pergaulan dengan orang lain.

Hambatan dalam Human relation ( Hubungan Antar Manusia )

Hambatan dalam hubungan antar manusia pada umumnya mempunyai dua sifat yaitu objektif dan subjektif. Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya hubungan antar manusia yang tidak disengaja dan dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. Hambatan yang bersifat subjektif adalah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi.

Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan, prejudice, tamak, iri hati, apatisme dan sebagainya ( Onong, 2003 ).

Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.