© Dictio 2017 - 2019, Inc. All Rights Reserved. Terms of Use | About Us | Privacy Policy


Apa yang dimaksud dengan Teori Organisasi Neoklasik ?

image

Teori Organisasi Neoklasik, disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”, muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan merupakan penyempurnaan dari teori organisasi klasik. Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”.

Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya:

  • Partisipasi
  • Perluasan kerja
  • Manajemen bottom up

Apa yang dimaksud dengan Teori Organisasi Neoklasik secara lebih detail ?

Teori manajemen neo klasik adalah sebuah teori manajemen yang diperuntukan untuk manajer agar lebih memerhatikan tingkat psikologi dan hubungan antar Sumber Daya Mansuai dalam lapangan pekerjaan. Teori ini dibuat akibat mucul ketidakpuasan terhadap teori manajemen klasik yang tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dan keharmonisan dalam su lingkungan kerja. Tingkat psikologi dan hubungan antar manusia dalam dunia pekerjaan dianggap penting untuk mendongkrak hasil efektifitas kerja yang lebih optimal.

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Sebagai pencetus psikologi industri, Hugo terkenal dengan sebutan “bapak psikologi industri”. Hugo mengungkapkan bahwa untuk mencapai peningkatan produktivitas dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui 3 cara:

  1. Penemuan best possible person (orang yang terbaik)
  2. Penciptaan best possible work
  3. Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan

Sumber:

Teori Manajemen Neoklasik

Teori Organisasi Neoklasik menitik beratkan pada pentingnya aspek sosial dalam pekerjaan atau organisasi informal dan aspek psikologis (emosi). Dalam organisasi terdapat perilaku-perilaku anggota yang harus bisa diarahkan dan diantisipasi apabila ada masalah yang terjadi. Sehingga perlu pemahaman aspek sosial yang baik bagi atasan untuk mengerti bawahannya.

Teori neoklasik sebenarnya bukan merupakan teori baru yang muncul seperti teori klasik. Teori neoklasik muncul dan “mengusulkan” perubahan-perubahan pada teori klasik, sejak diperkenalkannya ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia. Pendekatan neoklasik mencakup uraian sistematis organisasi informal, dan pengaruhnya para organisasi formal.

Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan Elton Mayo seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan kondisi kerja karyawan dipandang sebagai faktor penting peningkatan produktifitas.

Teori organisasi neoklasik mengemukan perlunya:

  • Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan

  • Perluasan kerja (job enlargement) sebagai kebalikan dari pola spesialisasi

  • Management bottom-up yang memberi kesempatan kepada para junior untuk berpasitipasi dalam pengambilan keputusan manajemen puncak

Titik tekanan teori neoklasik adalah dua elemen pokok dalam organisasi yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kebutuhan sosial manusia dan kebutuhan untuk berhungan dengan orang lain.

Faktor – faktor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal antara lain :

  • Lokasi , untuk membentuk suatu kelompok formal orang harus mempunyai kontak tatap muka yang ajeg
  • Jenis pekerjaan, ada kecenderungan bahwa manusia yang melaksanakan jenis pekerjaan yang sama akan membentuk kelompok bersama

  • Minat, perbedaan minat di antara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, di samping satu yang besar

  • Masalah-masalah khusus, kecenderungan setiap orang memiliki masalah yang berbeda, namun di antara perbedaan tersebut ada kesamaan masalah dengan oranglain meski tidak semua.

Berkaitan dengan struktur organisasi, teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions) internal di antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda. Pergeseran-pergeseran ini terjadi terutama antara orang-orang operasional (lini) dan orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :

  1. Perbedaan tugas antara orang lini dan staf,
  2. Perbedaan umur dan pendidikan, dan
  3. Perbedaan sikap.

Teori Neoklasik Administrasi


Dalam bukunya Administrative Behavior, Herbert Simon mengemukakan tiga tema utama dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi yaitu sebagai berikut.

  • Keputusan adalah kegiatan sentral dari organisasi

  • Instrumental reason atau alasan-alasan instrumental adalah bersifat sentral di dalam perbuatan keputusan administratif dan pemahaman organisasi

  • Konsep satisfying atau memuaskan yang merupakan pembatalan yang signifikan terhadap rasionalitas dan dampaknya terhadap perilaku organisasi merupakan kondisi utama di dalam pembuatan keputusan.

Pendekatan Neoklasik muncul dari serangkaian percobaan yang dilaksanakan oleh Elton Mayo dan kelompoknya antara tahun 1927 hingga 1932 pada pabrik Hawthorne milik perusahaan elektronika Western Electric Company di Amerika. Rangkaian percobaan ini sesungguhnya didasari oleh prinsip-prinsip Taylor, dengan teori organisasi klasiknya, walaupun hasilnya ternyata menunjukkan kesimpulan yang bertolak belakang dengan prinsip-prinsip Taylor tersebut.

Salah satu percobaan dilakukan untuk mempelajari pengaruh kondisi fisik tempat bekerja terhadap prestasi pekerja. Pada awalnya, kondisi fisik yang diteliti adalah kuat penerangan ruangan kerja. Beberapa pekerja wanita yang tugasnya melakukan assembling komponen elektronik, ditempatkan pada sebuah ruang kerja khusus yang kuat penerangannya bisa diatur. Para pekerja ini sebelumnya bekerja di sebuah ruangan besar dengan ratusan pekerja wanita lainnya. Hasil percobaan ini menunjukkan bahwa prestasi pekerja selalu meningkat walaupun kuat penerangan di tempat kerja berubah, baik menjadi lebih terang ataupun menjadi lebih gelap.

Secara tidak sengaja, percobaan ini menunjukkan bahwa selain pengaruh kondisi fisik ruangan, juga ada faktor lain yang mempengaruhi prestasi pekerja, yaitu ikatan sosial. Ikatan sosial mempengaruhi prestasi pekerja, karena mereka dipisahkan menjadi kelompok kecil dan ditempatkan pada sebuah ruang kerja khusus, terpisah dari para pekerja assembling lainnya. Ikatan sosial yang terjadi, kemudian berkembang menjadi solidaritas kelompok sehingga semua pekerja berusaha bekerja dengan prestasi yang baik agar tidak mengecewakan ataupun memalukan kelompoknya.

Percobaan Hawthorne ini segera diikuti dengan percobaan-percobaan lain yang sejenis, yang akhirnya melahirkan Pendekatan Neoklasik atau disebut juga pendekatan Human Relations karena perhatiannya bertumpu pada aspek hubungan antar manusia dalam organisasi.

Pendekatan ini berpegang pada beberapa prinsip berikut.

  • Organisasi adalah suatu sistem sosial, dimana hubungan antara anggotanya merupakan interaksi sosial.

  • Interaksi sosial ini menyebabkan munculnya kelompok non-formal organisasi, yang memiliki norma tersendiri yang berlaku dan merupakan pegangan bagi seluruh anggota kelompok. Norma ini berpengaruh terhadap sikap maupun prestasi para anggota kelompok.

  • Interaksi sosial antara anggota organisasi bisa dan perlu diarahkan agar pengaruhnya bersifat positif bagi individu maupun kelompok. Oleh karena itu, diperlukan saluran komunikasi yang efektif untuk mengarahkan interaksi sosial tersebut, sebab kelompok-kelompok non-formal bisa saja mempunyai tujuan yang berbeda dari kepentingan organisasi.

Oleh karena beberapa alasan tersebut, dalam organisasi diperlukan pemimpin yang selain memperhatikan struktur formal, juga mempunyai perhatian terhadap aspek psikososial. Diperlukan keterampilan sosial di samping keterampilan teknis agar mampu membina munculnya ikatan sosial yang sehat dalam organisasi.

Dari penjelasan tersebut tampak bahwa perhatian Pendekatan Neoklasik terfokus pada aspek hubungan antarmanusia dalam organisasi, dan kurang memperhatikan struktur pembagian tugas, tanggung jawab, dan wewenang ataupun secara lebih luas anatomi organisasi. Hal ini sering kali dipandang sebagai kelemahan utama Pendekatan Neoklasik.

Sumber : Dr. Ir. S.B. Hari Lubis, Perkembangan Teori Organisasi

Kelemahan-kelemahan yang ada dalam pemikiran para ahli teori organisasi klasik telah merangsang munculnya pemikiran-pemikiran dari para ahli teori organisasi sesudahnya. Para ahli teori sosiologi yang melakukan kritik terhadap pemikiran para ahli teori organisasi klasik, namun mereka tetap menerima beberapa prinsip atau asas yang dikemukakan oleh para pemikir pendahulunya meskipun dengan berbagai modifikasi dalam banyak literatur dikenal sebagai pendekatan neo- klasik. Pendekatan neoklasik ini pada dasarnya dibangun sebagai reaksi dari obsesi mengenai rasionalitas dan efisiensi yang dimiliki oleh para ahli teori organisasi klasik, yang ternyata juga telah gagal dalam menjelaskan peranan faktor manusia dalam struktur.

Selama awal dasawarsa 1900-an, segala pemikiran tentang organisasi mulai dikembangkan ke arah pengembangan hubungan antara produktivitas dengan segala sesuatu yang berkaitan dengan elemen-elemen dari kondisikondisi kerja. Pemikiran yang demikian mulai memperhatikan pula tanda-tanda adanya perubahan-perubahan dalam masyarakat, terutama peningkatan taraf kehidupan masyarakat, tingkat pendidikan yang bertambah, serta perubahanperubahan teknologis yang telah menyebabkan organisasi-organisasi yang ada mengalami perubahan, bukan saja pada ukuran atau besarannya, tetapi juga kompleksitasnya. Munculnya perkumpulan dagang, munculnya serikat buruh dan gerakan-gerakan yang dilakukan para buruh telah memperkuat kesadaran para buruh akan hak-hak mereka dihadapan pihak manajemen maupun pihak pemilik modal. Semua itu telah menyebabkan makin besarnya arti penting faktor manusia dalam organisasi. Sebagai akibatnya, manusia tidak dapat dipandang lagi sekedar sebagai sesuatu yang dapat “diletakkan” dimana saja.

Sejalan dengan perubahan tersebut, terjadi pula perubahan sikap dari para manajer yang menjalankan berbagai organisasi produksi. Sikap yang berubah dari pihak manajemen yang dilakukan sebagai antisipasi terhadap perubahan yang terjadi, terutama didasarkan pada pemikiran untuk mendapatkan keuntungan yang terbatas, tetapi pada sisi yang lain, pemberian gaji kepada para pekerja diberikan sekedar untuk memenuhi tercukupinya secara minimal kebutuhan mereka. Dari cara berfikir yang demikian, menjadi sangat jelas bahwa teori neo-klasik ini yang secara mendasar timbul sebagai reaksi terhadap teori klasik, tetapi pada kenyataannya teori neo-klasik tetap mempergunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik, meskipun kemudian para ahli teori neo-klasik menunjukkan dan mengkritik keterbatasan-keterbatasan dari prinsip-prinsip tersebut dan pada saat yang sama, mencoba mengisi kekurangan-kekurangan dengan memberi perhatian pada hal-hal yang tidak dikaji oleh para ahli teori organisasi klasik.

Pemikiran yang berkembang itu secara garis besar terbagi dalam dua kelompok, yaitu :

  • Pertama, adalah kelompok para ahli yang memusatkan perhatiannya hanya pada kelemahan-kelemahan teori klasik dan kemudian mengajukan kritik terutama terhadap terlalu diberikannya penekanan yang berlebihan oleh para ahli teori klasik pada aspek struktur dalam mengkaji organisasi.

  • Kedua adalah kelompok lain yang melihat adanya kelemahan pada prinsip-prinsip yang dikembangkan para ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi tetapi tanpa membuang prinsip-prinsip dasar tersebut, tanpa melakukan transformasi maupun melakukan formulasi ulang terhadap teori-teori yang dikembangkan para ahli teori klasik.

Pada kelompok ini, terdapat pula kelompok ahli yang menaruh perhatian besar pada aspek manusia yang telah diabaikan oleh para ahli teori klasik. Pendekatan yang menekankan aspek manusia inilah yang kemudian dikenal secara umum pada dasawarsa awal tahun 1900-an, yaitu pendekatan perilaku (behavioral approach) atau pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation approach).

Behavioral approach atau human relation approach pada mulanya terdiri dari para peneliti dari disiplin Psikologi, Psikologi sosial dan Sosiologi. Para peneliti tersebut berusaha memahami perilaku manusia dalam organisasi dengan menerapkan cara atau metode ilmiah, terutama mengenai mengapa dan bagaimana orang memiliki perilaku yang tertentu dalam suatu situasi organisasi tertentu pula. Pendekatan perilaku secara luas menerima teori-teori atau prinsipprinsip yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi terhadap teori atau prinsip-prisnip tersebut, dengan penekanan pada arti pentingnya kelompok sosial yang ada dalam organisasi bagi pencapaian efektifitas organisasi.

Jika para ahli teori organisasi klasik pada umumnya menganggap elemen manusia sebagai elemen yang relatif konstan dan dapat “diletakkan” dimana saja, maka berbeda dengan itu, para ahli dari pendekatan perilaku ini memperdalam pemahaman mengenai peran keanggotaan kelompok sebagai suatu faktor yang penting dalam pengembangan teori organisasi. Norma-norma kelompok dan kebiasaan-kebiasaan kelompok dipandang sebagai faktor yang membantu membentuk tingkah laku dan juga mempengaruhi produktifitas. Dengan kajiannya yang demikian, pendekatan perilaku ini mengkaji baik aspek mikro , misalnya motivasi dan kepemimpinan, maupun aspek makro, terutama analisis sistem sosial dalam kaitannya dengan keanggotaan kelompok.

Para ahli dari pendekatan perilaku berusaha mempelajari orang sebagai obyek yang berperilaku secara individual dalam suatu organisasi. Penekanan ini diberikan tidak hanya pada bagaiamana individu dimotivasi danberperilaku, tetapi juga bagaimana kelompok-kelompok sosial saling berinteraksi satu sama lain dan juga berhadapan dengan teknologi yang ada di dalam organisasi. Pemikiran yang demikian jelas lebih kompleks dan lebih dinamis dibandingkan dengan pemikiran yang dilakukan oleh para ahli teori organisasi klasik.

Pendekatan perilaku dalam mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan teori klasik pada umumnya dilakukan dengan melalui penelitian empiris, meskipun sebenarnya banyak kritik yang telah dilontarkan oleh para ahli dalam pendekatan ini pada tahap awal studi empiris mereka. Meskipun pemikiran untuk menggunakan penelitian ilmiah mengenai fakta empiris yang berkaitan dengan fenomena organisasi telah muncul beberapa waktu sebelumnya, tetapi suatu eksperimen yang sangat terkenal dinilai sangat penting sebagai pelopor oleh para ahli dari pendekatan perilaku ini. Eksperimen tersebut adalah Hawthorne Experiment yang dilakukan di Hawthorne Plant dari Western Electric yang berada di luar Chicago, yang dilakukan selama tahun 1927 sampai dengan tahun 1932.

Secara garis besar, penelitian ini dibagi dalam empat tahapan.

  • Pada tahap pertama, penelitian dilakukan untuk mengkaji akibat atau efek dari kondisi-kondisi lingkungan pada produktifitas pekerja. Suatu kelompok kecil pekerja wanita yang mengerjakan pekerjaan suku cadang perangkat keras telepon dijadikan sasaran penelitian. Selama para pekerja ini bekerja, para peneliti melakukan perubahan-perubahan pada tingkat penerangan tempat kerja dan kemudian mengkaji hasilnya, terutama dalam produktivitasnya.

    Hasilnya ternyata cukup memingungkan para peneliti. Dari eksperimen itu nampak bahwa akibat dari tingkat penerangan tempat kerja yang berubah-ubah terhadap tingkat produktivitas ternyata tidak ada. Produktivitas ternyata tetap meningkat selama perubahan tingkat penerangan tempat kerja itu terjadi. Jadi dalam hal ini ada sesuatu yang lain selain tingkat penerangan tempat kerja yang mempengaruhi kebiasaan kerja para wanita pekerja tersebut.

  • Pada tahap kedua, bergabunglah Elton Mayo, Roethlisberger dan Whitehead dengan para peneliti terdahulu. Kemudian mereka mendisain tahap kedua dari eksperimen ini. Para meneliti menempatkan sekelompok kecil pekerja wanita dalam suatu ruang yang dapat diamati, dengan melihat akibat atau efek dari berbagai faktor, antara lain waktu istirahat pekerja, cara pembayaran dan sebagainya, pada produktivitas para pekerja tersebut. Sebagai hasilnya ternyata sama, peningktan produktivitas tampak lepas dari pengaruh berbagau faktor yang diuji-cobakan pengaruhnya itu.

    Dalam tahap kedua ini, para peneliti aktif melakukan konsultasi dengan para pekerja yang berpartisipasi dalam eksperimen. Para peneliti mengajukan beberapa pertanyaan tentang mengapa para pekerja itu tetap bekerja keras. Jawaban-jawaban dari pertanyaan ini menghasilkan informasi yang cukup penting. Para pekerja yang berpartisipasi dalam eksperimen ini mengajukan alasan yang berurutan atau berrangking sebagai berikut:

    • Kelompok kecil
    • Tipe dari pengawasan
    • Pendapatan atau penghasilan
    • Suatu situasi yang baru
    • Tertarik pada eksperimen
    • Perhatian yang diterima dalam ruangan.

    Tiga elemen yang terakhir seringkali dinyatakan sebagai Hawthorne effect, efek yang diakibatkan dari eksperimen, yang nampak dari kenyataan bahwa para pekerja wanita itu mengalami peningkatan produktivitas karena mereka berada dalam eksperimen atau sedang diteliti. Akan tetapi, lebih dari itu, para peneliti meyakini bahwa motivasi dan produktivitas lebih kompleks dari sekedar prinsipprinsip ekonomi yang sederhana, sebagaimana yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik.

  • Pada tahap ketiga, penelitian dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dengan 20.000 pekerja, dimana pertanyaannya mula-mula sangat terstruktur kemudian makin terbuka, yang memberikan kesempatan pekerja menyatakan dengan bebas dan jujur mengenai pekerjaan mereka. Beberapa temuan utama dari proses ini adalah sebagai berikut:

    • Para pekerja pada awalnya sangat jarang memberitahukan apa masalah yang dihadapinya. Mereka hanya akan menjelaskan permasalahan yang dihadapi sesuai dengan pemikiran mereka bahwa hal itu perlu diketahui oleh peneliti.

    • Para pekerja memberi makna sosial pekerjaan mereka. Kepuasan kerja para pekerja dilihat dalam hubungannya dengan siapa dan untuk siapa mereka bekerja.

    • Suatu status dalam pekerjaan sangat penting untuk menentukan beberapa aspek dari lingkungan sosialnya.

    • Kelompok pekerja itu sendiri memiliki norma-norma dan nilai-nilai yang berbeda dari kebijakan perusahaan.

    Dari hasil-hasil temuan ini nampak sangat jelas bahwa terdapat beberapa faktor individual maupun faktor sosial yang mempengaruhi perilaku para pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Dilihat dari segi perkembangan teori organisasi, penemuan ini merupakan sesuatu yang penting dan revolusioner pada masa itu.

  • Pada tahap keempat, eksperimen yang dilaksanakan dikenal sebagai “bank- wiring-room experiment”, dimana empat belas orang bekerja dalam suatu meja untuk menyambungkan dan mengoperasikan telepon. Pekerjaan ini memerlukan sumber daya manusia secara perorangan maupun dalam kerjasama kelompok. Tahap ini berbeda dengan tahap kedua yang dilakukan dalam ruang yang diamati karena tidak ada perubahan eksperimental yang dilakukan, pekerja melakukan pekerjaannya dalam ruang yang berbeda satu sama lain dan diamati tanpa adanya perubahan apapun. Tempat kerja dalam penelitian ini juga dibuat semirip mungkin dengan kondisi yang ada dalam bagian pengoperasian telepon yang sesungguhnya, yang bertugas menerima dan mengirim pesan melalui telepon.

    Hasil dari eksperimen ini sangat berbeda dari hasil yang diperoleh pada pengamatan dalam ruangan yang dilakukan pada tahap kedua dari rangkaian penelitian. Produktifitas tidak mengalami peningkatan, justru menunjukkan penurunan meskipun tidak cukup berarti. Memang tidak mudah menjelaskan dua hasil eksperimen yang berbeda ini karena memang secara metodologis keduanya dilakukan secara berbeda. Akan tetapi salah satu temuan penting dari eksperimen ini adalah bahwa kelompok memiliki seperangkat norma-norma informal yang memberikan pedoman dan kepuasan bagi pekerjaan yang dilakukan pekerja.

Hasil-hasil tersebut menggambarkan arti penting dari faktor produktivitas kelompok. Produktivitas kelompok tidaklah semata-mata fungsi dari apa yang pada saat itu dipertimbangkan sebagai faktor penentu utama, seperti gaji, kondisi kerja dan sebagainya. Para peneliti dalam eksperimen ini melihat kondisi-kondisi sosial yang saling sambung dan merajut diantara para pekerja telah menyebabkan mereka saling membantu pada saat mereka berada dalam suatu keadaan yang penuh tekanan. Sebagai hasilnya, meskipun gaji, kondisi kerja dan sebagainya merupakan faktor yang penting, tetapi terdapat pula faktor lain yang sama pentingnya dalam menentukan tingkat produktivitas. Dalam pandangan pendekatan perilaku, faktor psikologis dan faktor sosiologis memiliki pengaruh yang penting tidak hanya pada motivasi dan sikap para pekerja, tetapi juga pada keluaran (output) yang dihasilkan.

Hal lain yang penting adalah bahwa pendekatan perilaku dalam studi organisasi lebih menekankan pada sistem psikologis, terutama dengan mempertimbangkan komponen manusia dalam organisasi. Para ahli dari pendekatan perilaku ini lebih melihat organisasi sebagai suatu kenyataan empiris di lapangan dari pada melihat organisasi sebagai suatu model normatif yang mapan. Perhatian utamanya terletak pada cara-cara manusia bertingkah laku dalam organisasi, sehingga pendekatan ini lebih bersifat humanis, yang berbeda dengan para ahli dari teori klasik yang bersifat mekanis.

Secara garis besar, hasil keseluruhan dari eksperimen Hawthorne ini adalah:

  • Sistem sosial yang melingkupi para pekerja telah memberikan peran secara individual (individual roles) dan memapankan norma-norma yang berbeda dari apa yang secara formal ada di dalam organisasi. Para pekerja mengikuti norma- norma sosial yang berlaku dan ditaati oleh para pekerja. Hal ini menyebabkan para pekerja lebih cenderung mengikuti pola kerja yang ada dalam kelompok dari pada mengikuti perintah yang diberikan oleh pihak manajer. Dalam hal target misalnya, para pekerja cenderung mengikuti apa yang menjadi norma kelompok dari pada mengerjakan sendiri secara individual yang ditargetkan oleh pihak manajemen, dimana dengan cara ini sebenarnya pekerja itu dapat memperoleh pendapatan yang lebih besar.

  • Ganjaran-ganjaran non ekonomi dan sanksi-sanksi memiliki peranan yang penting dalam mengarahkan perilaku para pekerja. lni merupakan persepsi pekerja terhadap situasi yang mereka hadapi. Pekerja lebih merasa takut terhadap sanksi yang bakal diterima jika mereka melanggar norma-norma kelompok. Para pekerja tidak menginginkan sebutan-sebutan yang menunjukkan prestasi individual seperti "pekerja tercepat" atau "pekerja yang selalu melebihi target", tetapi juga tidak ingin menghasilkan kurang dari yang dicapai oleh rata- rata pekerja lainnya. Tetapi disisi lain, mereka juga tidak ingin disebut pekerja yang tidak jujur dan pekerja penipu, terutama dihadapan pihak pimpinan perusahaan tempat mereka bekerja. Jadi dalam hal ini nampak bahwa para pekerja lebih mentaati norma-norma kelompok dan insentif ekonomi tidaklah banyak memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras.

  • Seringkali para pekerja tidak bertindak atau menanggapi tindakan pihak lain sebagai seorang individu, tetapi sebagai anggota kelompok. Seorang pekerja yang memiliki ketahanan yang tinggi untuk tidak merubah tingkah lakunya sebagai seorang individu, kadang telah dengan mudah mengubah tingkah lakunya ketika ia berada pada posisi sebagai anggota kelompok. Jadi, kelompok memainkan peranan yang penting dalam menentukan sikap-sikap dan kinerja dari para pekerja secara individual.

  • Dinamika kelompok pekerja akan mengarahkan pada munculnya pola kepemimpinan informal. yang berbeda dengan kepemimpinan formal yang ada dalam organisasi; serta mengakualisasikan dan memberdayakan kekuatan norma-norma kelompok. Pola kepemimpinan informal dilingkungan para pekerja sangat membantu menciptakan kelompok tersebut sebagai suatu kelompok sosial yang kokoh sehingga kadang-kadang membuat para pemimpin formal dalam organisasi tersebut menjadi tidak berdaya, kecuali jika mereka memahami dan menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tersebut. jika hal itu dapat dilakukan oleh para pemimpin formal.

  • Muncul komunikasi yang makin intensif diantara para pekerja dengan pimpinan informal dan muncul pula keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini akan mengarahkan pada berlakunya pola kepemimpinan yang demokratis, yang melibatkan para pekerja dalam proses pembuatan keputusan, terutama pada hal-hal yang secara langsung akibatnya dirasakan oleh mereka. Pemimpin yang demokratis tidak hanya sangat komunikatif, tetapi jugamendorong partisipasi, tidak bersifat sewenang-wenang dan memberi perhatian besar pada masalah yang dihadapi para pekerja, baik persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan maupun tidak berkaitan dengan pekerjaan.

  • Kepuasan kerja dan kenyamanan bekerja yang meningkat dikalangan para pekerja pada gilirannya akan berpengaruh terhadap peningkatan efektifitas organisasi.

  • Pihak manajemen perusahaan tidak hanya dituntut untuk menguasai keahlian atau ketrampilan teknis saja, tetapi juga keahlian dan ketrampilan untuk memahami situasi sosial secara efektif.

Selain hasil eksperimen Hawthorne ini telah membawa arah baru dalam manajemen ilmiah, juga telah memunculkan pandangan yang lebih humanis. Pemikiran dalam manajemen dan penerapannya telah sangat dipengaruhi oleh hasil-hasil eksperimen tersebut.

Eksperimen Hawthorne kemudian menjadi perangsang bagi munculnya beberapa pemikiran baru, namun tetap dalam kerangka pendekatan perilaku yang humanistis ini, seperti misalnya Mary Parker Follets dan Chester L Barnard. Follets yang kemudian dikenal sebagai tokoh teori administrasi manajemen, sedangkan Barnard dalam karyanya The Function of the Executive" memberikan arah baru dalam pemikiran teori organisasi pada masa itu.

Follets memberikan penekanan pada prinsip kelompok dalam kajiannya mengenai fenomena organisasi, karena Follets berkeyakinan bahwa kelompok lebih diutamakan dari pada individu, dan hal ini memungkinkan individu dapat berkembang sepenuhnya. Dalam pandangan Follets, proses pengorganisasian merupakan proses sosial dan organisasi haruslah dilihat sebagai suatu sistem sosial. Tema gagasan Follets terutama adalah mengenai partisipasi, kerjasama, komunikasi, koordinasi dan pembagian wewenang. Gagasan Follets berawal tidak jauh dari prinsip yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik terutama keyakinannya tentang pendelegasian wewenang pada para bawahan, tetapi Follets memberikan penekanan pada peran dan arti penting kelompok. Perhatiannya pada bagaimana kelompok-kelompok terbentuk dan memainkan perannya serta bagaimana keterlibatan dari para bawahan dalam menciptakan keberhasilan organisasi menjadi sumbangannya yang penting terhadap perkembangan teori organisasi pada masa itu.

Chester L. Barnard melalui karyanya “The Function of the Executive” membeberkan pengalamannya sebagai praktisi manajemen dalam menjelaskan perilaku manusia dalam kerja. Penekanan Barnard terutama pada kerjasama sebagai sarana atau cara utama untuk mencapai keberhasilan, baik keberhasilan individu maupun keberhasilan organisasi. Barnard mengkaitan antara kebutuhan organisasi formal dengan kebutuhan dari individu dan kelompok informal yang ada di dalam organisasi formal itu. Hal ini merupakan suatu pandangan baru dalam teori organisasi, terutama dalam menjelaskan bagaimana suatu organisasi beroperasi dan keberadaan individu serta kelompok informal yang ada didalamnya.

Ahli lain yang memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan teori organisasi dari pendekatan perilaku ini adalah Douglas McGregor. Menurut McGregor memahami motivasi manusia dapat dikaitkan dengan proposisi bahwa asumsi seseorang mengenai orang lain, memiliki akibat yang penting tentang bagaimana cara seseorang itu bertingkah laku terhadap orang lain.

Sebagai contoh, jika seseorang berasumsi bahwa kerja itu merupakan sesuatu yang tidak menyenangkan, dan seseorang harus bekerja sepanjang hidupnya hanya untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman, sehingga motivasi seseorang seperti itu adalah bekerja agar tidak dikenai sanksi atau huluman. Asumsi yang demikian menurut McGregor adalah asumsi dari Teori X. Dengan memakai asumsi ini, pihak manajemen berperan untuk menciptakan situasi penuh ketergantungan dan penuh kekhawatiran akan adanya sanksi, sehingga para pekerja akan bekerja secara maksimal. Sebaliknya, jika seseorang memiliki asumis bahwa kerja adalah sesuatu yang alami, kreativitas dimiliki oleh setiap orang secara merata, setiap orang selalu melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab sehingga ketakutan akan sanksi hanyalah salah satu cara (yang kurang baik) untuk melakukan pekerjaannya. Asumsi yang demikian menurut McGregor adalah asumsi dari Teori Y. Dengan memakai asumsi ini, pihak manajemen berperan untuk menciptakan situasi yang menunjang bagi setiap pekerja untuk berkrasi dan bertanggung jawab sehingga hasil yang dicapainya akan maksimal. Pemikiran McGregor yang terkenal dengan Teori X dan Teori Y ini pada masa itu merupakan suatu pemikiran baru dalam perkembangan teori organisasi, terutama mengenai motivasi dan hubungan interpersonal di dalam organisasi.

Ahli lain yang memberikan sumbangan dalam perkembangan teori organisasi adalah Abraham Maslow, yang memformulasikan konsep tingkat kebutuhan (hierarchy of human need). Dalam pandangan Maslow, kebutuhan manusia dibagi dalam lima tingkatan berjenjang, mulai dari yang paling dasar sampai yang paling tinggi. Perilaku manusia ditentukan oleh tingkat kebutuhan yang mendapatkan perhatian untuk dipenuhi pada suatu waktu tertentu.

Kebutuhan paling dasar sering dikatakan kebutuhan phisik dasar, antara lain pangan, sandang dan papan. Kebutuhan ini harus dipenuhi, oleh sebab itu perilaku manusia diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut. Pada tingkat kedua adalah mempertahankan agar pemenuhan kebutuhan dasar itu tetap dapat dilakukan. Perilaku manusia pada tingkat kebutuhan ini terarah pada usaha mempertahankan pemenuhan kebutuhan phisik dasar. Pada tingkat ketiga,

kebutuhan yang harus diupenuhi adalah kebutuhan sosial, yaitu menjadi anggota suatu kelompok. Pada tingkat kebutuhan ini, kebutuhan untuk bergaul, berinteraksi dengan manusia lain tidak sekedar sebagai upaya memenuhi dan mempertahankan kebutuhan phisik dasar seseorang, tetapi sudah menjadi kebutuhan tersendiri. Pada tingkat keempat, kebutuhan akan pemenuhan harga diri (self esteem). Perilaku manusia pada tingkat ini sudah tidak lagi pada usaha memenuhi kebutuhan phisik dasar dan kebutuhan untuk mempertahankan,serta kebutuhan untuk menjadi anggota kelompok, tetapi kebutuhan untuk memenuhi harga diri. Pada tingkat kelima, kebutuhan manusia adalah aktualisasi diri. Pada tingkat ini, manusia akan berpeilaku untuk mewujudkan semua potensi diri yang dimilikinya. Pemahaman tentang hirarkhi tingkat kebutuhan manusia dan perilaku yang menyertainya merupakan sumbangan besar dari Maslow bagi perkembangan teori organisasi.

Selain para ahli yang telah dikemukakan di atas, masih terdapat banyak ahli lain dari pendekatan neo-klasik ini yang memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan teori organisasi. Secara umum, para ahli teori neo-klasik ini memiliki perhatian utama pada aspek manusia disamping tetap mempertimbangkan aspek ekonomi dan teknologi dalam organisasi. Pemikirannya bukan hanya memberi arah perkembangan teori organisasi, tetapi juga menjadi bahan perdebatan dan kajian bagi para ahli teori organisasi pada masa sesudahnya.

Hal yang penting untuk dipahami adalah bahwa teori neo-klasik telah memberikan perhatian yang besar pada dinamika kelompok. perangkat peran, motivasi, kepemimpinan dan hubungan antar manusia secara umum. Teori ini telah memberikan banyak penjelasan untuk memahami bagaimana orang bertingkah laku. teori ini menunjukkan bahwa manusia memiliki tingkah laku yang dipengaruhi oleh berbagai macam kebutuhan, keinginan atau ambisi, harapanharapan yang dimilikinya serta manusia membentuk kelompok untuk mewujudkan dan mempertahankan apa yang dibutuhkan, diinginkan dan diharapkannya itu.

Teori neo-klasik yang muncul sebagai reaksi dari teori klasik, membawa misi analisa pada tingkat mikro, terutama bentuk-bentuk situasional dari tingkah laku manusia. Teori neo-klasik mengintroduksikan ilmu-ilmu perilaku dalam studi organisasi. Meskipun demikian, teori neo=klasik tidak menoilak asas-asas yang dikemukakan oleh teori klasik, tetapi teori neo-klasik melakukan modifikasi sebagai konsekuensi dari pandangannya tentang aspek manusia dalam organisasi, terutama perilaku manusia dan pengaruh kelompok informal didalam organisasi.

Meskipun pada beberapa hal antara teori klasik dan neo-klasik berada pada posisi secara diametrikal berlawanan, tetapi terdapat juga kesamaan antara kedua teori ini. Dalam pandangan teori klasik, tidak ada organisasi yang dapat disusun tanpa adanya dasar-dasar yang logis dan organisasi tidak akan dapat melakukan aktifitasnya tanpa adanya kebijakasanaan dan prosedur pelaksanaan kegiatan. Akan tetapi, dalam pandangan teori neo-klasik, tidak ada organisasi yang dapat berfungsi tanpa adanya kelompok informal. Jadi kedua teori ini memiliki kelebihan masing- masing dan jika diintegrasikan akan saling melengkapi.

Teori neo-klasik juga bukannya tanpa kelemahan. Hal ini dapat dilihat dari kritik yang muncul terhadap teori neo-klasik ini. Penekanan teori neo-klasik pada aspek manusia dianggap terlalu mengabaikan aspek struktur dan proses dari suatu organisasi. Penerapan teori neoklasik dalam manajemen yang ninilai mendukung hubungan industrial yang menjaga kepentingan pihak manajemen dan pihak pekerja, telah dikritik sebagai cara untuk menenteramkan para pekerja serta menipu para pekerja itu dengan menggunakan simbol murahan berupa konsultasi dan partisipasi pada hal-hal kecil yang tidak penting dalam manajemen. Kritik yang lain menganggap teori neo-klasik telah gagal dalam memberikan penjelasan dan menganggap teori neo-klasik tidak lebih sebagai alat untuk menempatkan manusia sebagai boneka. Selain itu, meskipun teori neoklasik, sebagaimana teori klasik, telah memberikan sumbangannya dalam perkembangan teori organisasi, tetapi sumbangan itu tidak lengkap, terlalu sempit dan terdapat kekurangan dalam mengintegrasikan beberapa segi tingkah laku manusia yang menjadi pusat perhatian teori neo-klasik ini.

Teori neo-klasik meskipun memberikan sumbangan bagi perkembangan teori organisasi, tetapi pada kenyatanannya tidak mengantarkan lahirnya teori baru untuk menggantikan teori klasik yang ada sebelumnya. Teori neo-klasik hanya memusatkan perhatiannya pada modifikasi, tetapi tidak melakukan transformasi yang penting. Akibatnya. prinsip-prinsip yang dikembangkan teori klasik hanyalah mengalami modifikasi, tanpa banyak mengalami perkembangan transformasional.

Tokoh teori organisasi neoklasik diawali oleh Elton Mayo (1927) yang membentuk aliran antar manusia (human relation school), memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas dari sisi manusia dibanding sisi mesin. Pada masa ini dilakukan percobaan yang menyangkut rancang ulang pekerjaan, perubahan panjangnya hari kerja dan waktu kerja dalam seminggu, pengenalan waktu istirahat, serta rencana upah individual dibandingkan dengan upah kelompok. Disimpulkan bahwa norma sosial kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja seseorang. Kemudian Hawthorne mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber dengan kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama.

Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu keseimbangan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Chester Barnard, yang menawarkan ide-ide dalam “the functions of the executive”, yaitu ia menentang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, ia memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi dan mengusulkan agar peran utama manager adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan untuk berusaha lebih keras.

Tokoh lainnya Douglas McGregor, menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia, teori X pandangan negative dan teori Y pandangan positif. Kesimpulannya adalah pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu, dan manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahanya sesuai asumsi tersebut. Dengan demikian teori Y lebih disukai dan asumsi tersebut harus dapat membimbing para manajer dalam merancang organisasi dan memotivasi para pegawainya. Sedangkan Warren Benis mengatakan bahwa pengambilan keputusan pada birokrasi yang disentralisasi, kepatuhan kepada wewenang, serta pembagian kerja yang sempit diganti dengan struktur yang didesentralisasi dan demokratis yang diorganisasi pada kelompok yang fleksibel. Pengaruh yang diambil dari kekuasan diganti dengan pengaruh yang diambil dari keahlian. Bentuk organisasi yang ideal adalah adhocracy yang fleksibel.