Elton Mayo (1880-1949) seorang psikolog Australia dan peneliti Harvard University mengungkapkan bahwa faktor psikologis dan sosial mempengaruhi terciptanya organisasi yang produktif. Hal ini menciptakan Teori Hubungan Manusia yang mengungkapkan bahwa karyawan lebih termotivasi oleh faktor-faktor seperti menjadi bagian dari kelompok dan perhatian pribadi daripada materi yang berupa uang saja atau bahkan kondisi kerjanya. Pendekatan para manajer kepada para karyawannya dengan mengakui kompleksitas sifat karyawan dan nilai ikatan sosial di tempat kerja. Maka, Bagaimanakah konsep Behavioral Theory of Management ?
The behavioral theory atau Teori manajemen perilaku sering disebut gerakan hubungan manusia karena membahas dimensi kerja manusia. Ahli teori perilaku percaya bahwa pemahaman yang lebih baik tentang perilaku manusia di tempat kerja, seperti motivasi, konflik, harapan, dan dinamika kelompok, meningkatkan produktivitas. Beberapa ahli ikut berkontribusi pada teori ini.
Studi Hawthorne
Sejumlah percobaan dilakukan di Western Electrical Company, yang terletak di Cicero, Illinois yang dikenal sebagai “Studi Hawthorne.” Itu dianggap sebagai kontribusi historis terbaik untuk bidang Perilaku Organisasi yang memberikan pandangan yang jelas tentang hubungan kondisi kerja dengan efisiensi karyawan dan produktivitas.
Insinyur industri di Western Electric memulai studi ini pada tahun 1924 sebagai percobaan manajemen ilmiah dan penelitian berlanjut hingga tahun 1930-an. Mereka mencoba mengidentifikasi bahwa seberapa berbeda tingkat iluminasi mempengaruhi produktivitas pekerja. Dua kelompok telah dibuat, kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Para insinyur memeriksa kelompok eksperimen yang bekerja dalam intensitas pencahayaan yang berbeda; Namun, kelompok kontrol diperiksa di bawah intensitas pencahayaan yang konstan.
Dengan mengingat skenario ini, semua orang akan berpikir bahwa output terkait dengan intensitas pencahayaan. Namun, para insinyur menemukan bahwa ada hal lain yang juga berkontribusi pada perubahan output. Awalnya, mereka meningkatkan cahaya pada kelompok eksperimen dan secara mengejutkan, hasilnya meningkat pada kedua kelompok.
Setelah itu, ketika mereka menurunkan cahaya hampir menjadi cahaya bulan, hasilnya berkurang hanya pada kelompok eksperimen. Dengan demikian, disimpulkan bahwa menerangi intensitas pencahayaan bukan faktor yang berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok. Ada “sesuatu yang lain” yang perlu diidentifikasi, tetapi para insinyur tidak dapat menemukannya.
Setelah eksperimen hebat yang dilakukan oleh para insinyur, Western Electric Company, pada tahun 1927, mengundang Elton Mayo, profesor di Harvard untuk konsultasi mengenai studi tersebut. Itu berkontribusi untuk menciptakan hubungan jangka panjang antara karyawan perusahaan dan Elton Mayo bersama rekan-rekannya.
Hubungan tersebut menghasilkan berbagai eksperimen menarik, termasuk pendesainan ulang pekerjaan, perubahan panjang hari kerja dan minggu kerja, dan rencana upah individu versus kelompok. Salah satu percobaan adalah untuk memeriksa bagaimana hadiah pekerjaan kelompok mempengaruhi produktivitas kelompok. Studi Hawthorne hampir terhubung ke tradisi manajemen ilmiah, karena juga berfokus pada peningkatan produktivitas dengan meningkatkan metode dan alat kerja seperti pencahayaan.
Studi Hawthorne memberikan temuan berbeda:
-
Awalnya, penelitian tidak memberikan bukti korelasi antara kinerja kerja individu dan perubahan pencahayaan. Bahkan, kinerja kerja hampir meningkat dengan adanya perubahan pada pencahayaan iluminasi.
-
Setelah itu pada fase kedua, penelitian menjadi jelas. Mereka mengungkapkan bahwa kinerja pekerja dapat ditingkatkan dengan hanya memberi mereka perhatian yang diperlukan bukan karena faktor-faktor yang ingin diteliti oleh penelitian.
-
Pada fase ketiga studi, fokusnya adalah pada produktivitas kelompok dan motivasi individu.
-
Pada akhirnya, studi Hawthorne memberikan konsep bahwa organisasi juga memiliki aspek sosial yang, jika diberi perhatian yang tepat, dapat berkontribusi pada kinerja atau pekerja yang lebih baik.
Human Relations Movement
Gerakan hubungan manusia bertujuan untuk memberikan keterampilan sosial kepada manajer yang mereka butuhkan untuk membuat hubungan manajemen-karyawan lebih baik.
Abraham Maslow (1908-1970) adalah orang yang mengusulkan teori motivasi, yang didasarkan pada tiga asumsi tentang sifat manusia.
- Kebutuhan manusia tidak dapat dipenuhi sepenuhnya.
- Manusia selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan mereka, yang masih belum puas.
- Prioritas kebutuhan dapat disortir ke dalam hierarki yang berkisar dari kebutuhan dasar, tingkat bawah hingga kebutuhan tingkat yang lebih tinggi:
- Fisiologis (terendah)
- Keamanan
- Milik atau sosial
- Hargai
- Aktualisasi diri (tertinggi dan tidak semua orang mampu mencapainya)
Douglas McGregor (1906-1964) memberikan pandangan tentang Teori X dan dikotomi Theory Y. Teori-teori ini memberi tahu bagaimana manajer membuat asumsi tentang pekerja dan apa efek dari asumsi-asumsi ini terhadap perilaku karyawan.
-
Teori X, manajer berasumsi bahwa pekerja selalu tetap malas dan tidak berupaya sepenuhnya dalam kinerja mereka; karena itu, mereka perlu didorong. Pekerja tidak memiliki atau hanya memiliki sedikit ambisi, dan sebagian besar fokus pada kebutuhan keamanan mereka. Manajer seperti ini berpikir bahwa asumsi-asumsi ini benar dan mereka memperlakukan pekerja dengan tepat.
-
Teori Y manajer menganggap bahwa pekerja memiliki kontrol diri dan tidak sengaja kurang berupaya dalam pekerjaan. Mereka dapat menjadi inovatif dan kreatif dan secara umum, kebutuhan mereka lebih tinggi daripada kebutuhan yang terpenuhi pada pekerjaan. Para manajer seperti ini kemudian memperlakukan bawahan mereka seolah-olah asumsi mereka benar.
-
Pekerja diasumsikan bekerja kadang-kadang dengan kapasitas lebih tinggi dan terkadang dengan kapasitas lebih rendah seperti kita semua.
Pendekatan Ilmu Perilaku
Teori manajemen perilaku tergantung pada penelitian ilmiah untuk mengembangkan teori tentang perilaku manusia di tempat kerja yang dapat membantu untuk membuat pedoman praktis bagi karyawan di tingkat manajerial.
Ini secara keseluruhan menekankan untuk mengembangkan alat-alat bermanfaat yang dapat digunakan manajer untuk meningkatkan kinerja pekerja. Ilmu perilaku tidak tergantung pada kepastian matematika, karena itu tentang perilaku manusia yang sangat sulit diprediksi.
Itu tidak menyimpulkan bahwa pendekatan ilmiah tidak bisa praktis atau temuannya kurang penting dalam studi perilaku manusia dalam suatu organisasi.
Dalam hubungan itu, menetapkan tujuan bagi seorang individu dapat menjadi contoh terbaik, di mana individu tersebut menemukannya dapat dicapai; Namun, itu tidak terlalu mudah.
Kontribusi dari Sudut Pandang Manajemen Perilaku
-
Sudut pandang Manajemen Perilaku mengungkapkan bahwa dinamika kelompok, komunikasi, motivasi dan kepemimpinan sangat penting bagi para manajer.
-
Memberikan pandangan yang jelas bahwa studi perilaku dapat diterapkan secara praktis.
-
Memberikan temuan tentang berbagai disiplin ilmu lain termasuk psikologi, manajemen, antropologi, sosiologi, dan ekonomi.
-
Bayangkan pentingnya karyawan dari suatu organisasi sebagai aset manusia yang berharga daripada alat pasif.
Teori manajemen perilaku fokus pada pentingnya perilaku manusia. Ini juga dapat dianggap sebagai bagian dari manajemen ilmiah karena juga berfokus pada peningkatan efisiensi pekerja yang menghasilkan produktivitas maksimum.
Namun, teori manajemen perilaku tidak menganggapnya sebagai bagian dari manajemen ilmiah, tetapi manajer dapat menggabungkan ide-ide ini dengan ide-ide dari F. Taylor. Manusia adalah aset penting dari sebuah organisasi dan jika mereka bekerja di lingkungan yang baik dan dimotivasi oleh manajer mereka, akan bekerja lebih bahagia.
Sudah menjadi sifat manusia bahwa jika seseorang memuji pekerjaan mereka, maka mereka akan bekerja dengan lebih semangat dan berusaha membuatnya lebih baik. Studi Hawthorne juga memberikan pandangan ini bahwa membuat lingkungan kerja lebih baik akan membantu pekerja untuk melakukan lebih baik.