Perubahan itu sendiri adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan dimasa depan.
Bagaimana strategi yang baik dalam melakukan manajemen perubahan ?
Untuk dapat bertahan dalam menghadapi kompetisi yang semakin ketat pada saat ini dan masa yang akan datang, perusahan perlu menyusun strategi untuk mencapai tujuannya. Menurut Jhonson dan Scholes dalam bukunya Exploring Corporate Strategy (Jhonson et al, 2002) menjelaskan strategi sebagai berikut :
Strategy is the direction and scope of an organization over the long-term: which achieves advantage for the organization through its configuration of resources within a challenging environment, to meet the needs of market and to fulfill stakeholder expectations (strategi sebagai arah dan lingkup organisasi dalam jangka panjang: untuk mencapai keuntungan organisasi melalui konfigurasi sumber daya yang dimiliki untuk dapat mengatasi tantangan lingkungan sekaligus memenuhi kebutuhan lingkungan bisnis dan harapan pihak-pihak yang berkepentingan).
Dengan kata lain, strategi menjelaskan mengenai:
- Kemana arah bisnis dalam jangka panjang (direction);
- Lingkungan bisnis (markets) seperti apa yang akan dimasuki dan aktivitas-aktivitas apa saja yang terdapat dalam lingkungan bisnis tersebut (scope);
- Bagaimana memperlihatkan performa bisnis yang lebih baik dibanding pesaing yang sudah ada dalam lingkungan bisnis tersebut (advantage);
- Sumber-sumber daya (keterampilan, aset, keuangan, hubungan, kompetensi dan fasilitas) seperti apa yang diharapkan dapat mendukung persaingan bisnis;
- Faktor-faktor eksternal apa saja yang dapat mempengaruhi kemampuan berkompetisi dalam lingkungan bisnis (environment);
- Apa saja harapan dan nilai lebih yang diinginkan oleh pihak-pihak yang berkepentingan dalam bisnis tersebut (stakeholder).
Wright (1992) menjelaskan bahwa strategi mengacu pada rencana manajemen puncak (Top management) untuk mencapai hasil yang konsisten dengan visi dan misi organisasi.
Definisi manajemen perubahan menurut Karen Coffman dan Katie Lutes (Coffman dan Lutes, 2007) menjelaskan bahwa manajemen perubahan adalah sebuah pendekatan terstruktur untuk membantu organisasi dan orang-orang untuk transisi secara perlahan tapi pasti dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan.
Strategi Manajemen Perubahan
Salah satu strategi manajemen perubahan dapat menggunakan model Kotter Eight Stage Change Process, dimana dalam teori model perubahan yang dikemukakan oleh John P. Kotter (Kotter, 1996) ini
terdiri dari delapan tahapan proses perubahan, yaitu:
-
Establishing A Sense of Urgency (membangun rasa urgensi):
Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun motivasi, dengan mengkaji realitas pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan membahas krisis, potensi krisis atau peluang besar, sehingga timbul alasan yang baik untuk melakukan sesuatu yang berbeda. -
Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun):
Pada tahapan ini dibentuk sebuah koalisi untuk memulai perubahan sebagai sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki kekuasaan yang cukup untuk memimpin perubahan. Tim tersebut tidak harus mencakup dari semua orang yang memiliki kekuasaan atau yang menduduki kedudukan pada struktur organisasi, tetapi setidaknya orang-orang yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa pemimpin untuk memulai perubahan. -
Developing A Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi):
Pada tahapan ini perlunya dibuat sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya perubahan dan merumuskan strategi untuk mencapai visi. -
Communicating The Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan):
Pada tahapan ini perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh elemen organisasi secara terus menerus dengan menggunakan setiap kesempatan yang ada, dan menjadikan koalisi penuntun sebagai model perilaku yang diharapkan dari pegawai. -
Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh):
Pada tahapan ini dilakukan kegiatankegiatan dengan melibatkan keseluruhan elemen organisasi untuk menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang merusak visi perubahan, dan mendorong keberanian mengambil resiko serta ide, aktivitas dan tindakan nontradisional. -
Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek):
Orang belum tentu akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat hasil nyata dari usahanya selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan/kemenanagan yang dapat dilihat, dan juga memberi pengakuan dan penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang yang memungkinkan tercapainya kemenangan tersebut. -
Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan mendorong perubahan yang lebih besar):
Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan untuk membuat proses perubahan tersebut semakin besar dengan menggunakan kredibilitas yang semakin meningkat untuk mengubah semua sistem, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak sesuai dengan visi transformasi, mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan proses perubahan dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru. -
Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru dalam budaya):
Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah dilakukan dijadikan budaya kerja yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih baik melalui perilaku yang berorientasi pada pelanggan dan produktivitas, kepemimpinan yang lebih baik, serta manajemen yang lebih efektif, mengartikulasikan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi serta mengembangkan berbagai cara untuk menjamin perkembangan kepemimpinan dan sukses.
Selain itu, perubahan tidak akan berjalan dengan baik bahkan dapat jadi tidak akan berjalan bila tidak ada orang-orang yang bertindak sebagai agen perubahan (agents of change) yang memahami kebutuhan akan inovasi atau mengubah kondisi “status quo”, sebagai pelaksana perubahan, mengamati, menganalisis dan menyusun rencana/solusi serta bertanggung jawab atas berjalannya perubahan.
Cathy Perme (Perme, 1999) berpendapat bahwa agen perubahan bukanlah tentang pribadi seseorang tetapi tentang gaya kepemimpinan. Agen perubahan sejati seharusnya:
- Mengenali akan situasi yang ada dan mempunyai persepsi yang tajam serta dapat mempengaruhi akan situasi tersebut;
- Mempunyai kemampuan individu dan mengerti akan keberadaan mereka, mengerti akan motivasi dan bagaimana caranya untuk membentuk koalisi dan meminta bantuan;
- Mampu mengesampingkan ego mereka sendiri demi tercapainya tujuan bersama;
- Membangun energi dan konsensus dan tidak memecah belah. Fokus mereka adalah membangun kepercayaan dan membantu orang-orang untuk melepaskan dari rintangan yang membatasi masa depan mereka.