Di saat yang sama ketika konsep mengenai kesenjangan keterampilan banyak dikritik, banyak manajer perekrutan yang mendapati fakta bahwa kekurangan bakat adalah masalah yang nyata. Berdasarkan survei yang dibuat oleh ManpowerGroup, sebanyak 40% pengusaha di Amerika melaporkan kesulitan menemukan karyawan untuk mengisi pos pekerjaan tertentu. Jika Anda sedang mencoba merekrut insinyur, manajer penjualan, asisten administrasi atau staf akuntansi dan keuangan, Anda mungkin memperhatikan bahwa kandidat yang benar-benar memenuhi syarat sulit didapat. Karena itu, perlu ada taktik bagi manajer perekrutan untuk tetap menemukan kandidat yang sesuai karena posisi kosong dalam bisnis tidak bisa dibiarkan begitu saja dalam jangka panjang. Bagaimana tips untuk manajer perekrutan dalam menghadapi situasi ini?
Saat perusahaan membutuhkan karyawan dengan kualifikasi yang sulit untuk ditemukan, manajer perekrutan menghadapi beberapa pertanyaan sulit seperti “Bagaimana bisnis akan terpengaruh oleh posisi kosong jangka panjang?” “ Bisakah kita menawarkan lebih banyak kompensasi dan manfaat?” “Haruskah saya mempekerjakan karyawan baru yang kurang berpengalaman yang memiliki potensi?”
Dalam situasi ini, pendekatan yang paling tepat adalah dengan merekrut karyawan berdasarkan potensi daripada pengalaman.
Berikut panduan kami untuk mengalahkan kesenjangan keterampilan dengan merekrut berdasarkan potensi.
-
Abaikan Hal-Hal Yang Dulu Anda Anggap Penting
Untuk merekrut karyawan yang baik ketika sepertinya mereka tidak ada, Anda harus mengubah harapan Anda. Namun, harapan mana yang Anda lepaskan, dan mana yang Anda jaga adalah perbedaan penting.Menilai kandidat berdasarkan dari mana mereka bersekolah, misalnya, mungkin merupakan cara mudah untuk memenuhi kualifikasi mereka, tetapi pada akhirnya, pengalaman telah menunjukkan industri rekrutmen bahwa karyawan yang luar biasa dapat berasal dari mana saja - bukan hanya sekolah “terbaik”.
Hal yang sama berlaku untuk IPK. Menurut Laszlo Bock, Kepala People Operation di Google, perusahaan telah menemukan bahwa IPK memprediksi kinerja selama dua tahun pertama dalam karir, tetapi tidak masalah setelah itu.
Hal-hal lain yang mungkin tidak penting
- Tahun-Tahun Pengalaman
- Pengalaman industri
- Sudah tahu cara melakukan pekerjaan
Pertimbangkan fakta bahwa orang yang memiliki delapan tahun pengalaman mungkin berarti hanya satu tahun pengalaman diulang delapan kali dan kandidat yang telah bekerja di industri lain sering membawa wawasan baru ke dalam pekerjaan mereka.
-
Belajar Mengidentifikasi Potensi Tinggi
Jika Anda tidak mempekerjakan lulusan perguruan tinggi dengan IPK 4.0 pada gelar yang relevan atau pengalaman 10 tahun dalam peran yang sama, lalu siapa yang Anda pekerjakan?Menurut banyak perekrut, sebenarnya ada beberapa hal yang jauh lebih penting daripada mengetahui cara melakukan pekerjaan itu. Identifikasi karyawan “tidak berpengalaman” yang menjanjikan dengan merekrut calon karyawan potensial dilakukan dengan mencari kandidat yang:
-
Sesuai dengan budaya perusahaan Anda (rujukan karyawan adalah sumber yang bagus untuk mengetahui kandidat yang sesuai dengan budaya)
-
Berhati nurani
-
Menunjukkan tanda-tanda dapat menjadi pemecah masalah yang baik
-
Dapat memimpin
-
Rendah hati dan mau mengakui ketika mereka salah
Orang-orang dengan kualitas-kualitas ini lebih cenderung menjadi karyawan yang terlatih dan terlibat aktif yang dapat Anda latih untuk melakukan pekerjaan yang Anda butuhkan. Ketika Anda melihat resume, bacalah bagian-bagian yang tersirat untuk mencari sifat-sifat ini.
Ketika Anda bertemu kandidat secara langsung, ajukan pertanyaan wawancara perilaku dan situasional. Misalnya, ini adalah beberapa pertanyaan mengenai perilaku:
-
Ceritakan tentang bagaimana Anda bekerja secara efektif di bawah tekanan.
-
Bagaimana Anda menangani tantangan? Berikan contoh.
-
Apakah Anda pernah melakukan kesalahan? Bagaimana Anda menanganinya?
-
Berikan contoh tujuan yang Anda capai dan ceritakan bagaimana Anda mencapainya.
-
Jelaskan keputusan yang Anda buat dan bagaimana Anda menanganinya.
-
Berikan contoh bagaimana Anda menetapkan tujuan dan mencapainya.
-
Berikan contoh bagaimana Anda bekerja dalam tim.
-
Apa yang Anda lakukan jika Anda tidak setuju dengan seseorang di tempat kerja?
-
Bagikan sebuah contoh tentang bagaimana Anda dapat memotivasi karyawan atau rekan kerja.
Dan berikut adalah beberapa contoh pertanyaan situasional untuk ditanyakan saat merekrut kandidat potensial:
-
Jelaskan situasi di mana Anda harus berkolaborasi dengan rekan yang sulit.
-
Jelaskan situasi di mana Anda harus bekerja dengan manajer yang sulit atau klien / pelanggan penting.
-
Jelaskan situasi di mana Anda perlu membujuk seseorang untuk menerima sudut pandang Anda atau meyakinkan mereka untuk mengubah sesuatu.
-
Jelaskan masalah sulit yang Anda hadapi dan bagaimana Anda mendekatinya.
-
Jelaskan kesalahan yang Anda buat secara profesional.
-
Jelaskan situasi di mana Anda bekerja di bawah tenggat waktu yang ketat.
-
Jelaskan saat ketika Anda menerima kritik.
-
Jelaskan situasi ketika Anda perlu mengambil inisiatif.
-
Jelaskan situasi ketika Anda datang ke tim baru atau lingkungan kerja baru.
-
Jelaskan situasi di mana Anda perlu bekerja dengan klien atau pelanggan yang sangat berbeda dari Anda.
-
-
Bangun Jalan Menuju Kesuksesan
Tetapi tanpa pelatihan yang bermanfaat dan kerangka kerja pengembangan di organisasi Anda, karyawan berpotensi besar tidak akan berkembang. Jadi untuk benar-benar mengatasi kesenjangan keterampilan, Anda mungkin harus mencurahkan lebih banyak waktu untuk mengembangkan bakat dalam beberapa bulan pertama pekerjaan.Misalnya, dengan setiap uraian pekerjaan, Anda dapat meminta karyawan baru untuk melengkapi daftar kursus berbasis keterampilan yang sesuai untuk mempersiapkan pekerjaan. Untuk peran manajerial, Anda dapat meminta karyawan baru untuk menyelesaikan kursus tentang kepemimpinan, manajemen waktu, dan perencanaan strategis.
Beberapa perusahaan seperti Target, Goldman Sachs dan Macy telah mengembangkan program pelatihan terfokus yang menawarkan lulusan baru akses ke jalur entry-level menuju karier yang sukses bersama perusahaan. Jika Anda memiliki bidang, seperti penjualan, dengan kebutuhan bakat yang konstan, program sekolah-ke-kerja atau jalur cepat yang lebih formal mungkin layak diterapkan.