Resistensi (resistance) menunjukan pada posisi sebuah sikap untuk berperilaku bertahan, berusaha melawan, menentang atau upaya oposisi pada umumnya sikap ini tidak berdasarkan atau merujuk pada paham yang jelas.
Apakah yang dimaksud dengan resistensi perubahan organisasi ?
Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan. Ketika melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan.
Resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:
Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.
Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan.
Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.
Sesuatu yang tidak diketahui. Sumber: (Lim dan Loh, 2002).
Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu zona nyaman (comfort zone), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman.
Sonnenberg tahun (1994), mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:
Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah.
Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job security, power atau status.
Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka ragu terhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.
Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.
Resistensi terhadap perubahan menurut Oreg (2003) adalah perilaku karyawan yang ditandai dengan munculnya reaksi emosi negatif terhadap perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memiliki fokus jangka pendek ketika bekerja, dan memiliki pemikiran yang kaku (tidak open mind ).
Pendapat lain mengenai resistensi terhadap perubahan disampaikan oleh Folger & Skarlicki (dalam Boohene & Williams, 2012). Resistensi terhadap perubahan didefinisikan sebagai perilaku karyawan dalam menolak atau mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan organisasi yang berlaku.
Herskovitch (dalam Boohene & Williams, 2012) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk menghindari perubahan dan atau mengganggu suksesnya penerapan perubahan dalam bentuk tertentu.
Resistensi terhadap perubahan juga diartikan sebagai sikap atau perilaku yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat sebuah perubahan (Mullins; Schermerhorn; Hunt & Osborn dalam Yilmaz & Kilicoglu, 2013).
Resistensi terhadap perubahan juga terkait dengan perlawanan yang dilakukan karena adanya kekhawatiran akan kehilangan sesuatu yang berharga yang sudah diketahui sebelumnya dan akan digantikan dengan sesuatu yang baru yang belum diketahui (Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap perubahan menurut Lines (dalam Erwin & Garman, 2010) adalah perilaku yang memperlambat atau mengakhiri usaha perubahan.
Aspek Resistensi terhadap Perubahan
Menurut Oreg (2003), terdapat empat aspek resistensi terhadap perubahan, diantaranya adalah routine seeking (fokus pada rutinitas), emotional reaction (reaksi emosi), short term focus (fokus jangka pendek), dan cognitive rigidity (kekakuan kognitif).
Fokus pada rutinitas adalah komponen perilaku dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu secara rutin. Reaksi emosi adalah komponen afektif dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan sejumlah stres dan kegelisahan yang disebabkan oleh perubahan. Fokus jangka pendek adalah komponen afektif dari resistensi terhadap perubahan terkait dengan sejauh mana individu terganggu oleh ketidaknyamanan jangka pendek yang disebabkan oleh perubahan.
Kirkpatrick (dalam Palmer, 2006) menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan dibagi menjadi dua kategori, yaitu resistensi terhadap perubahan aktif dan resistensi terhadap perubahan pasif. Resistensi terhadap perubahan aktif ditandai dengan karyawan menjadi lebih kritis, karyawan mencoba menemukan kesalahan organisasi, karyawan menjadi tidak membuat nyaman, karyawan diliputi rasa takut, karyawan mencoba menggunakan data secara lebih selektif, karyawan saling menyalahkan satu dengan yang lain, karyawan melakukan sabotase, karyawan melakukan intimidasi, melakukan manipulasi, mencoba mendistorsi fakta, melakukan bloking, memulai menyebarkan rumor, dan memberikan argumennya.
Resistensi terhadap perubahan pasif ditandai dengan munculnya karyawan yang menyetujui secara verbal namun sebenarnya tidak setuju, gagal untuk mengimplementasikan perubahan, terjadi penundaan dalam menyelesaikan pekerjaan, menjadi merasa tidak bersalah, serta membiarkan sebuah perubahan gagal.
Aspek resistensi terhadap perubahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek dari Oreg (2003) yaitu terdiridari fokus pada rutinitas ketika bekerja, reaksi emosi dalam mencapai target kerja, fokus jangka pendek dalam bekerja, dan kekakuan kognitif dalam bekerja.
Faktor yang Mempengaruhi Resistensi terhadap Perubahan
Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran organisasi menurut Sembiring (2009):
Proses kerja (structural inertia) Proses kerja adalah salah satu faktor yang menyebabkan resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan mekanisme kerja atau proses kerja.
Hubungan kerja (group inertia) Hubungan kerja adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan hubungan kerja seperti norma-norma dalam organisasi maupun dalam unit kerja.
Distribusi tentang pengambilan keputusan (power relationship) Distribusi tentang pengambilan keputusan adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan adanya kekhawatiran dalam pengambilan keputusan.
Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki terkait dengan adanya kekhawatiran jika keahlian tidak dibutuhkan lagi.
Khawatir tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur sumber daya.