Kompensasi merupakan faktor penting untuk mempertahankan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja di perusahaan. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi dalam organisasi ?
Kompensasi didefisinikan sebagai segala bentuk pembayaran ataupun hadiah yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka (Dessler, 2005). Sedangkan menurut Byars dan Rue (2006), kompensasi merupakan semua hadiah ekstrinsik yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kinerja mereka, terdiri dari gaji pokok, insentif atau bonus, dan kelebihan lainnya.
Pengertian lain dari kompensasi adalah segala bentuk dan pengembalian finansial dan jasa yang berwujud dan imbalan kerja yang diterima sebagai bagian dari hubungan kerja (Milkovich, Newman, Gerhart, 2008).
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sebuah tindakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan atas kinerja yang mereka berikan kepada organisasi.
Tipe Kompensasi
Jober dan Lancaster (2009) menyatakan bahwa pada dasarnya terdapat 3 macam kompensasi, yaitu:
-
Gaji Tetap ( Fixed Salary )
Metode ini mengharuskan karyawan untuk mengetahui segala aspek dari fungsi penjualan dibandingkan dengan mencapai target penjualan. Karyawan yang dibayar dengan gaji tetap biasanya menyediakan jasa teknikal, laporan informasi timbal balik ( feedback ). Sistem ini menyediakan keamanan kepada tenaga penjual yang mengetahui berapa banyak penghasilan yang akan diterima perbulan dan ini relatif murah untuk mengadministrasi karena penghitungan komisi dan bonus tidak termasuk. Sistem ini juga mengatasi masalah pengambilan keputusan atas seberapa banyaknya komisi yang akan diberikan kepada tenaga penjual. -
Komisi ( Commission Only )
Sistem kompensasi menyediakan insentif penjualan akan tetapi sejak pendapatan adalah hasil kemandirian tenaga penjualan, tenaga penjual akan menolak untuk menghabiskan waktu mereka untuk tugas yang mereka rasa tidak secara langsung ke penjualan. Hasilnya adalah personil penjualan hanya mencapai tujuan jangka pendek yang sebagaimana akan mengakibatkan penurunan penjualan untuk jangka panjang. Mereka biasanya menolak untuk menuliskan laporan yang menyediakan informasi pasar kepada manajemen dan menghabiskan waktu hanya untuk dilapangan penjualan.Contohnya adalah pelatihan penjualan. Sistem ini menyediakan sedikit keamanan bagi mereka yang penghasilannya mungkin tidak mencapai target sendiri dan semua tekanan untuk menjual kepada pelanggan, dapat merusak hubungan dengan pelanggan. Hal ini berhubungan dengan industri penjualan, dimana proses pengambilan keputusan diperlukan waktu yang lama oleh tenaga penjual untuk mengakhiri penjualan secara dini. -
Gaji dengan Komisi ( Salary plus commission )
Sistem ini adalah kombinasi dari kedua metode diatas, yang betujuan untuk menyediakan insentif finansial ke level yang lebih aman. pendapatan tidak hanya tergantung pada komisi, manajemen menghasilkan kontrol yang lebih tinggi melalui tenaga penjualan melalui waktu yang digunakan oleh tenaga penjualan daripada hanya berdasarkan sistem komisi. Metode ini cukup atraktif bagi tenaga penjualan yang menginginkan kombinasi keamanan dengan kemampuan penghasilan yang lebih besar dengan mengkontribusikan kemampuan dan usaha yang lebih besar juga.
Jenis Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2010), kompensasi terbagi menjadi tiga jenis. Ketiga jenis tersebut, antara lain:
-
Gaji Pokok ( Base Pay )
Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya sebagai upah atau gaji. Bentuk dari gaji pokok yang umumnya digunakan oleh organisasi adalah pembayaran berdasarkan jam bekerja dan pembayaran yang dilakukan tanpa menghitung jumlah jam kerja (gaji per bulan). -
Gaji Tidak Tetap ( Variabel Pay)
Kompensasi yang berbentuk gaji terhubung langsung ke individu, tim, atau kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari kompensasi ini adalah bonus dan pembayaran program insentif. Untuk jajaran eksekutif sering menerima imbalan jangka panjang seperti opsi saham. -
Tunjangan ( Benefit )
Hadiah langsung yang diberikan kepada seorang atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan dalam organisasi. Banyak organisasi memberikan penghargaan secara langsung.Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari imbalan tanpa menerima pembayaran. Contoh dari kompensasi tidak langsung antara lain adalah asuransi kesehatan, tunjangan liburan, atau uang pensiun yang diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan untuk keanggotaan organisasi, terlepas dari kinerja.
Dimensi pada Kompensasi
Dalam sistem kompensasi yang efektif: kebijakan penggajian dipilih untuk membantu pencapaian tujuan sistem penggajian. Terdapat 4 dasar kebijakan penggajian yang harus dipertimbangkan dalam menentukan gaji, menurut Milkovich, Newman, Gerhart (2008), yaitu:
-
Keselarasan Internal ( Internal Alignments )
Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan dan keahlian dalam perusahaan sendiri. Jabatan dan keahlian di bandingkan dalam konteks kontribusinya pada tujuan bisnis organisasi. Internal alignment merupakan suatu tingkat pembayaran untuk karyawan dengan pekerjaan yang sama dan untuk pekerjaan yang berbeda juga.Pay relationship atau keterkaitan pembayaran dalam suatu organisasi memengaruhi semua tujuan dalam kompensasi, memengaruhi keputusan karyawan untuk menetap dalam organisasi, untuk lebih fleksibel dengan menginvestasikan pelatihan tambahan atau mencari tanggung jawab yang lebih besar. Keadilan dipengaruhi melalui perbandingan karyawan pada pembayaran karyawan lainnya dalam perusahaan. Pemenuhan di pengaruhi oleh sebuah dasar yang memengaruhi pembayaran. Jadi ini merupakan perbandingan antar oposisi, atau gaji yang dibayarkan berdasarkan nilai jabatan.
-
Persaingan dengan eksternal ( External Competitiveness )
Mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang mendasarkan sistem pembayarannya dengan market-driven , dimana mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan. -
Kontribusi Karyawan ( Employee Contribution )
Mengacu pada pembayaran berdasar pada kinerjanya, karyawan dibayar berbeda dengan yang lainnya jika seorang karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang sama. Kontribusi karyawan merupakan kebijakan pengambilan keputusan yang penting karena secara langsung memengaruhi sikap dan work behaviours seseorang. Jadi, ini merupakan perbandingan antar karyawan, atau insentif yang dibayar berdasar hasil penilaian kinerja.