Apa yang dimaksud dengan proses adaptif atau adaptive processes pada organisasi?

Aryota · October 16, 2019, 12:27pm

Proses adaptif atau adaptive processespada organisasi

Adaptif pada dasarnya mempunyai arti mudah menyesuaikan (diri) dengan keadaan. Apa yang dimaksud dengan proses adaptif atau adaptive processes pada sebuah organisasi?

Aryadita · October 16, 2019, 1:47pm

Perhatian utama dari studi proses adaptif ( adaptive processes ) pada organisasi adalah hubungan antara eksplorasi pada adanya kemungkinan baru dan eksploitasi pada ketentuan lama (Schumpeter 1934; Holland 1975; Kuran 1988).

Eksplorasi mencakup hal-hal seperti pencarian, variasi, pengambilan risiko, eksperimen, permainan, fleksibilitas, penemuan, inovasi.
Eksploitasi mencakup hal-hal seperti penyempurnaan, pilihan, produksi, efisiensi, seleksi, implementasi, eksekusi.

Proses adaptif pada perusahaan yang melakukan eksplorasi dengan mengesampingkan eksploitasi cenderung akan mendapati bahwa mereka menanggung biaya eksperimen tanpa mendapatkan banyak manfaatnya, sehingga berakibat pada banyaknya ide-ide baru yang belum dikembangkan dan kompetensi yang terlalu sedikit. Sebaliknya, proses adaptif yang melakukan eksploitasi dengan mengesampingkan eksplorasi cenderung menemukan diri mereka terjebak dalam kesetimbangan stabil suboptimal (kurang dari standar atau kualitas yang tertinggi).

Menjaga keseimbangan yang tepat antara eksplorasi dan eksploitasi adalah faktor utama dalam kelangsungan hidup dan kemampuan proses adapti di organisasi.

Baik eksplorasi dan eksploitasi sangat penting bagi organisasi, tetapi mereka bersaing untuk sumber daya yang langka. Akibatnya, organisasi membuat pilihan eksplisit dan implisit diantara keduanya.

Pilihan eksplisit dapat ditemukan dalam keputusan yang telah diperhitungkan terkait dengan investasi alternatif dan strategi kompetitif.
Pilihan implisit terkubur dalam banyaknya bentuk-bentuk organisasi dan kebiasaannya, misalnya dalam, prosedur organisasi untuk mengumpulkan dan mengurangi kelambanan, aturan dan praktik pencarian, dengan cara di mana target ditetapkan dan diubah, dan dalam sistem insentif.

Proses untuk mengalokasikan sumber daya di antara pilihan eksplisti dan implisit mencakup perbandingan antar waktu, antar lembaga, dan antarpribadi, serta preferensi risiko. Kesulitan yang terlibat dalam membuat perbandingan semacam itu menyebabkan komplikasi dalam menentukan trade-off yang tepat, dan dalam mencapainya.

Exploration and Exploitation in Theories of Organizational Action

Dalam model pilihan rasional, keseimbangan antara eksplorasi dan eksploitasi dibahas secara klasik dalam teori pencarian rasional (Radner dan Rothschild 1975; Hey 1982). Diasumsikan bahwa terdapat beberapa peluang alternatif investasi, masing-masing alternatif ditandai oleh distribusi probabilitas atas returns yang awalnya tidak diketahui. Informasi tentang distribusi atas returns tersebut diakumulasi dari waktu ke waktu, tetapi pilihan harus dibuat, antara :

mendapatkan informasi baru tentang alternatif dan dengan demikian meningkatkan returns di masa depan (yang menyarankan mengalokasikan bagian dari investasi untuk mencari di antara alternatif yang tidak pasti),
menggunakan informasi yang saat ini tersedia untuk meningkatkan pengembalian saat ini (yang menunjukkan konsentrasi investasi pada alternatif yang tampaknya terbaik).

Tetapi, masalah distribusi tersebut diperumit dengan adanya kemungkinan :

bahwa alternatif investasi baru mungkin akan muncul,
bahwa distribusi probabilitas mungkin tidak stabil,
bahwa mereka mungkin bergantung pada pilihan yang dibuat oleh orang lain.

Dalam teori rasionalitas terbatas, diskusi tentang pilihan antara eksplorasi dan eksploitasi menekankan peran target atau tingkat aspirasi dalam mengatur alokasi untuk pencarian (Cyert dan Maret 1963). Asumsinya adalah bahwa proses pencarian akan dihambat jika alternatif yang paling disukai adalah di atas target. Di sisi lain, pencarian akan dirangsang jika alternatif yang paling disukai adalah di bawah target.

Gagasan seperti itu ditemukan baik dalam theories of satisficing (Simon 1955) dan dalam teori prospek (prospect theory) (Kahneman dan Tversky 1979). Kedua teori tersebut mengarah pada upaya untuk menentukan suatu kondisi di mana aturan pencarian berorientasi pada target optimal (Hari 1967).

Dalam studi pembelajaran organisasi, masalah menyeimbangkan eksplorasi dan eksploitasi ditunjukkan dalam perbedaan yang dibuat antara penyempurnaan teknologi yang ada dan penemuan teknologi yang baru (Winter 1971; Levinthal dan March 1981). Menemukan keseimbangan yang tepat menjadi sangat sulit karena masalah yang sama terjadi pada tingkat individu, tingkat organisasi, dan tingkat sistem sosial.

Didalam evolutionary models pada bentuk organisasi dan teknologi, diskusi tentang pilihan antara eksplorasi dan eksploitasi dibingkai dalam hal menyeimbangkan antara proses variasi dan proses seleksi (Ashby 1960; Hannan dan Freeman 1987).

Seleksi yang efektif di antara bentuk organisasi, rutinitas, atau praktik sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi, khususnya dalam lingkungan yang berubah.

Hal itu disebabkan karena keterkaitan antara turbulensi lingkungan, keragaman organisasi, dan keunggulan kompetitif, mengakibatkan dominasi evolusioner dari praktik organisasi peka terhadap hubungan antara tingkat variasi eksplorasi yang tercermin oleh praktik dan tingkat perubahan dalam lingkungan.

The Vulnerability of Exploration

Dibandingkan dengan returns dari eksploitasi, returns dari eksplorasi secara sistematis adalah kurang pasti, lebih sedikit dalam waktu, dan secara organisasi lebih jauh dari lokus aksi dan adaptasinya.

Apa yang baik untuk jangka panjang tidak selalu baik dalam jangka pendek.
Apa yang baik pada momen historis tertentu tidak selalu baik di lain waktu.
Apa yang baik untuk satu bagian dari suatu organisasi tidak selalu baik untuk bagian lain.
Apa yang baik untuk suatu organisasi tidak selalu baik untuk sistem sosial yang lebih besar yang menjadi bagiannya.

Ketika organisasi belajar dari pengalaman terkait dengan bagaimana membagi sumber daya antara eksploitasi dan eksplorasi, distribusi konsekuensi ini melintasi ruang dan waktu sehingga akan mempengaruhi pelajaran yang dipetik.

Kepastian, kecepatan, kedekatan, dan kejelasan umpan balik akan menghubungan eksploitasi dengan konsekuensi yang lebih cepat dan lebih tepat dibandingkan dengan eksplorasi.

Pencarian ide-ide baru, pasar baru, atau hubungan-hubungan baru memiliki hasil yang kurang pasti, jangka waktu yang lebih lama, dan efek yang lebih tersebar dibandingkan apabila organisasi melakukan pengembangan lebih lanjut dari yang sudah ada.

Karena perbedaan-perbedaan ini, proses adaptif, secara karakteristik, akan meningkatkan kecepatan eksploitasi dibandingkan eksplorasi. Keuntungan-keuntungan ini merupakan bentuk akumulasi eksploitasi.

Setiap peningkatan kompetensi pada suatu kegiatan akan meningkatkan kemungkinan imbalan yang diterima bagi yang terlibat didalam kegiatan itu, dengan demikian akan meningkatkan kompetensi dan kemungkinannya (Argyris dan Schon 1978; David 1985). Efeknya pun akan meluas, melalui eksternalitas jaringan, kepada orang lain yang berinteraksi dengan organisasi pembelajaran (Katz dan Shapiro 1986; David dan Bunn 1988).

Akal akan menghambat kebodohan; pembelajaran dan imitasi akan menghambat eksperimen. Ini bukan hal yang kebetulan, tetapi merupakan konsekuensi dari kedekatan temporal dan spasial dari efek eksploitasi, serta ketepatan dan keterkaitan mereka.

Karena kinerja adalah fungsi bersama antara pengembalian potensial dari suatu kegiatan dan kompetensi-organisasi di dalamnya, organisasi akan menunjukkan hasil yang semakin meningkat untuk setiap pengalaman yang dimiliki organisasi (Arthur 1984).

Selain itu, umpan balik lokal yang positif akan menghasilkan ketergantungan jalur yang kuat (David 1990) dan dapat mengarah pada kesetimbangan suboptimal.

Sangat mungkin bagi organisasi yang memiliki sedikit pengalaman dan merasa cukup hebat ketika mempunyai kompetensi didalam aktivitas inferior akan meniadakan aktivitas superior (Herriott, Levinthal, dan Maret 1985). Kecerdasan jangka panjang organisasi tergantung dari seberapa besar organisasi mempertahankan tingkat eksplorasi yang masuk akal .

Kecenderungan untuk meningkatkan eksploitasi dan mengurangi eksplorasi akan membuat proses adaptif organisasi berpotensi untuk merusak diri sendiri.

The Social Context of Organizational Learning

Pertukaran antara eksplorasi dan eksploitasi menunjukkan beberapa fitur khusus dalam konteks sosial organisasi. Dua ciri khas tersebut dibuat dengan mempertimbangkan konteks sosial, yaitu :

Pertama adalah saling belajar antara organisasi dan individu-individu di dalamnya. Organisasi menyimpan pengetahuan dalam prosedur, norma, aturan, dan bentuk struktur organisasi. Mereka mengumpulkan pengetahuan terkait hal-hal tersebut dari waktu ke waktu dan belajar dari anggota mereka.

Pada saat yang sama, individu-individu didalam suatu organisasi akan disosialisasikan terkait dengan keyakinan organisasi. Pembelajaran bersama semacam itu memiliki implikasi untuk memahami dan mengelola pertukaran antara eksplorasi dan eksploitasi dalam organisasi.
Kedua, dari pembelajaran organisasi, adalah konteks persaingan untuk keunggulan. Organisasi sering bersaing satu sama lain dalam kondisi di mana posisi relatif penting.

Kontribusi campuran pengetahuan untuk keunggulan kompetitif dalam kasus-kasus yang melibatkan persaingan untuk mencapai kedudukan yang tertinggi akan menciptakan kesulitan dalam mendefinisikan dan mengatur keseimbangan yang tepat antara eksplorasi dan eksploitasi dalam pengaturan organisasi. Pengetahuan dan keyakinan yang dimiliki organisasi disebarkan ke individu melalui berbagai bentuk instruksi, indoktrinasi, dan contoh. Suatu organisasi dapat mensosialisasikan melalui bahasa, kepercayaan, dan praktik yang terdiri dari kode organisasi (Whyte 1957; Van Maanen 1973).

Secara bersamaan, kode organisasi akan beradaptasi dengan keyakinan individu .

Bentuk saling belajar ini memiliki konsekuensi, baik bagi individu yang terlibat maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Secara khusus, pertukaran antara eksplorasi dan eksploitasi dalam pembelajaran bersama melibatkan konflik antara kekhawatiran jangka pendek dan jangka panjang dan antara perolehan pengetahuan individu dan keuntungan pengetahuan kolektif.

Keterangan : Secara khusus, pertukaran antara eksplorasi dan eksploitasi dalam mutual learning melibatkan konflik antara kekhawatiran jangka pendek dan jangka panjang dan antara perolehan pengetahuan individu dan keuntungan pengetahuan kolektif.

A Model of Mutual Learning

Pertimbangkan model sederhana pengembangan dan difusi pengetahuan organisasi. Ada empat fitur utama didalam model:

Ada realitas eksternal yang independen dari kepercayaan tentang hal itu. Realitas digambarkan memiliki dimensi m, yang masing-masing memiliki nilai 1 atau -1. Probabilitas (independen) didalam satu dimensi akan bernilai 1 adalah 0,5.
Pada setiap periode waktu, kepercayaan tentang realitas dipertahankan oleh masing-masing individu dalam sebuah organisasi dan oleh kode organisasi dari kebenaran yang diterima. Untuk setiap dimensi dari m realitas, masing-masing kepercayaan memiliki nilai 1, 0, atau -1. Nilai ini dapat berubah seiring waktu.
Individu akan memodifikasi keyakinan mereka secara terus-menerus sebagai konsekuensi dari sosialisasi ke dalam organisasi dan pendidikan ke dalam kode keyakinannya.

Khususnya, jika kode 0 pada dimensi tertentu, kepercayaan individu tidak terpengaruh . Dalam setiap periode di mana kode berbeda pada dimensi tertentu dari kepercayaan individu, keyakinan individu berubah ke kode dengan probabilitas, p1. Dengan demikian, p1 adalah parameter yang mencerminkan efektivitas sosialisasi, yaitu, belajar dari kode. Perubahan pada beberapa dimensi diasumsikan independen satu sama lain.
Pada saat yang sama, kode organisasi beradaptasi dengan keyakinan individu-individu yang keyakinannya sesuai dengan kenyataan pada dimensi yang lebih banyak daripada kode organisasi.

Probabilitas bahwa kepercayaan kode akan disesuaikan agar sesuai dengan keyakinan dominan dalam kelompok superior pada setiap dimensi tertentu tergantung pada tingkat kesepakatan di antara individu dalam kelompok superior dan pada p2. Dengan demikian, P2 adalah parameter yang mencerminkan efektivitas pembelajaran oleh kode . Perubahan pada beberapa dimensi diasumsikan independen satu sama lain.

Keterangan :

Lebih tepatnya, jika kode oragnsasi sama dengan pandangan mayoritas di antara individu-individu yang skor pengetahuan keseluruhannya lebih tinggi daripada kodenya, kodenya tetap tidak berubah.

Jika kode organisasi berbeda dari pandangan mayoritas pada dimensi tertentu pada awal periode waktu, probabilitas bahwa itu tidak akan berubah pada akhir periode adalah (1 - P2) k, di mana k (k> 0) adalah angka individu (dalam grup unggul) yang berbeda dari kode pada dimensi ini dikurangi jumlah yang tidak.

Formulasi ini membuat tingkat efektif belajar kode tergantung pada k, yang mungkin tergantung pada n. Dalam simulasi ini, n tidak bervariasi.

Dalam sistem ini, kondisi awal meliputi: realitas m-tuple (dimensi m, yang masing-masing memiliki nilai 1 atau -1, dengan probabilitas sama independen); kode organisasi m-tuple (m dimensi, yang masing-masing awalnya 0); dan n masing-masing m-tupel (dimensi m, dengan nilai sama dengan 1, 0, atau -1, dengan probabilitas yang sama).

Dengan demikian, proses dimulai dengan kode organisasi yang ditandai oleh keyakinan netral pada semua dimensi dan serangkaian individu dengan keyakinan berbeda yang menunjukkan, rata-rata, tanpa pengetahuan.

Basic Properties of the Model in a Closed System

Pertimbangkan model mutual learning dalam sistem tertutup yang memiliki keanggotaan organisasi tetap dan realitas yang stabil . Karena realisasi proses tunduk pada variabilitas stokastik, simulasi berulang menggunakan kondisi dan parameter awal yang sama digunakan untuk memperkirakan distribusi hasil luaran.

Karena kenyataan adalah tetap (spesifik), keadaan pengetahuan pada periode waktu tertentu dapat dinilai dengan dua cara.

Pertama, proporsi realitas yang direpresentasikan dengan benar dalam kode organisasi dapat dihitung untuk periode apa pun. Ini adalah tingkat pengetahuan kode untuk periode tersebut.
Kedua, proporsi realitas yang diwakili dengan benar dalam keyakinan individu (rata-rata) dapat dihitung untuk periode apa pun. Ini adalah tingkat pengetahuan rata-rata individu untuk periode itu.

Dalam sistem tertutup ini, model menghasilkan jalur waktu keyakinan organisasi dan individu, dengan demikian tingkat pengetahuan tergantung secara stokastik pada kondisi awal dan parameter yang mempengaruhi pembelajaran .

Masing-masing penyesuaian keyakinan berfungsi untuk menghilangkan perbedaan antara keyakinan individu dan kode organisasi. Konsekuensinya, kepercayaan individu dan kode organisasi akan bertemu seiring waktu. Ketika individu dalam organisasi menjadi lebih berpengetahuan, mereka juga menjadi lebih homogen sehubungan dengan pengetahuan. Suatu keseimbangan dicapai di mana semua individu dan kode organisasi memiliki keyakinan yang sama (belum tentu akurat) sehubungan dengan setiap dimensi. Equilibrium berada pada kondisi stabil.

Efek dari tingkat pembelajaran. Tingkat pembelajaran yang lebih tinggi, rata-rata, mencapai keseimbangan lebih cepat. Tingkat keseimbangan pengetahuan yang dicapai oleh suatu organisasi juga tergantung secara interaktif pada dua parameter pembelajaran.

Gambar 1 menunjukkan hasil ketika kita mengasumsikan bahwa p1 adalah sama untuk semua individu. Sosialisasi yang lebih lambat (p1 lebih rendah) mengarah pada pengetahuan yang lebih besar pada keseimbangan dibandingkan sosialisasi yang lebih cepat, terutama ketika individu belajar kode organisasi dengan cepat (P2 tinggi) .

Ketika sosialisasi berjalan lambat, pembelajaran yang lebih cepat dibandingkan kode organisasi mengarah pada pengetahuan yang lebih besar pada kesetimbangan; tetapi ketika sosialisasi berlangsung cepat, pengetahuan keseimbangan yang lebih besar dicapai melalui pembelajaran yang lebih lambat oleh kode organisasi.

Sejauh ini, ekuilibrium pengetahuan tertinggi terjadi ketika individu belajar kode organisasi dengan cepat dimana sosialisasi terhadap kode organisasi berjalan lambat.

Hasil yang digambarkan dalam Gambar 1 mengkonfirmasi pengamatan bahwa pembelajaran yang dilakukan cepat tidak selalu diinginkan (Herriott, Levinthal dan Maret 1985; Lounamaa dan Maret 1987).

Pembelajaran yang lebih lambat memungkinkan eksplorasi yang lebih besar dan keseimbangan yang lebih besar dalam pengembangan kompetensi khusus.

Keuntungan bagi individu dari beradaptasi dengan cepat terhadap kode organisasi (yang secara konsisten lebih dekat dengan kenyataan daripada individu rata-rata) diimbangi dengan kerugian tingkat kedua yang berasal dari fakta bahwa kode organisasi hanya dapat dipelajari oleh individu yang berselisih dengan kode organisasi.

Pembelajaran yang lebih lambat pada individu akan mempertahankan keragaman menjadi lebih lama, sehingga memberikan eksplorasi yang memungkinkan meningkatnya pengetahuan yang ditemukan didalam kode organisasi.

Effects of learning rate heterogeneity.

Berdasarkan fakta bahwa individu yang melakuakn pembelajaran dengan cepat terhadap kode organisasi cenderung memiliki efek first-order yang menguntungkan pada pengetahuan individu tetapi berefek buruk pada peningkatan pengetahuan organisasi dan dengan demikian pada peningkatan individu jangka panjang menunjukkan bahwa mungkin terdapat beberapa keuntungan bagi organisasi untuk memiliki campuran individu yang cepat dan lambat dalam suatu organisasi .

Hasil ini menunjukkan bahwa adanya fraksi individu yang lambat dalam suatu organisasi adalah faktor yang signifikan dalam organizational learning . Dalam model, fraksi itu diperlakukan sebagai parameter.

Kesenjangan diantara kedua kelompok dan saling ketergantungan diantara mereka akan membuat proses optimalisasi fraksi individu lambat menjadi bermasalah jika tingkat pembelajaran individu tergantung pada kontrol individu .

Karena tidak ada insentif individu yang jelas bagi individu yang belajar secara lambat dalam suatu populasi di mana individu lain belajar dengan cepat, maka mungkin akan sulit bagi sebagian kecil individu yang lambat untuk sampai pada posisi yang optimal jika kecepatan pembelajaran dipilih secara sukarela oleh individu.

Basic Properties of the Model in a More Open System

Dalam sistem yang terbuka, secara khusus, dipertimbangkan peran turnover dalam organisasi dan turbulensi dalam lingkungan.

Dalam hal turnover, keanggotaan organisasi diperlakukan sebagai perubahan. Dalam kasus turbulensi, realitas lingkungan diperlakukan sebagai perubahan.

Effects of personnel turnover.

Kombinasi pembelajaran yang lambat dan turnover yang cepat menyebabkan eksploitasi yang tidak memadai. Sosialisasi yang cepat pada individu ke dalam prosedur dan kepercayaan suatu organisasi cenderung akan mengurangi eksplorasi.

Tingkat pergantian yang sederhana akan meningkatkan eksplorasi , dan dengan demikian meningkatkan agregat pengetahuan. Tingkat pengetahuan yang tercermin oleh kode organisasi akan meningkat, seperti juga rata-rata pengetahuan individu dari orang-orang yang telah berada di organisasi.

Turnover, seperti heterogenitas dalam tingkat pembelajaran, akan menghasilkan masalah distribusi. Kontribusi untuk meningkatkan kode organisasi (dan kemudian pengetahuan individu) datang dari pendatang baru yang sesekali menyimpang dari kode organisasi dengan cara yang menguntungkan.

Pegawai lama, rata-rata, tahu lebih banyak, tetapi apa yang mereka ketahui adalah mubazir karena pengetahuan mereka sudah tercermin didalam kode organisasi.

Mereka cenderung menyumbangkan pengetahuan baru tentang margin.

Rata-rata, pegawai baru, mengetahui lebih sedikit, tetapi apa yang mereka ketahui kurang redundan dengan kode organisasi dan terkadang lebih baik , sehingga lebih mungkin berkontribusi untuk meningkatkan kode organisasi.

Effects of environmental turbulence.

Terdapat gagasan bahwa sulitnya memahami dunia karena adanya turbulensi di dunia. Perubahan lingkungan eksogen tidak hanya membuat kemampuan adaptasi menjadi hal yang penting, tetapi juga membuat proses belajar dari pengalaman menjadi sulit (Weick 1979).

Tingkat pengetahuan yang dicapai dalam periode waktu tertentu akan berkurang seiring dengan meningkatnya turbulensi. Selain itu, mutual learning memiliki sifat degenerasi jangka panjang yang dramatis dalam kondisi turbulensi eksogen.

Ketika kepercayaan individu dan kode organisasi bertemu, kemungkinan untuk dilakukannya perbaikan terhadap keduanya (kepercayaan individu dan kode organisasi) akan menurun.

Setelah keseimbangan pengetahuan tercapai, hal itu akan dipertahankan tanpa batas. Keyakinan yang tercermin dalam kode organisasi dan yang dipegang oleh semua individu akan tetap identik dan tidak berubah, terlepas dari apakah ada perubahan didalam realitas.

Bahkan sebelum keseimbangan tercapai, kapabilitas untuk melakukan perubahan sudah jatuh di bawah laju perubahan dalam lingkungan. Akibatnya, setelah periode awal peningkatan akurasi, pengetahuan tentang kode organisasi dan individu secara sistematis akan terdegradasi melalui adanya perubahan dalam realita.

Proses yang terjadi akhirnya dijalani secara acak.

Turnover menjadi berguna dalam menghadapi turbulensi, tetapi turnover akan menghasilkan perbedaan antara pengetahuan kode organisasi dan pengetahuan rata-rata individu didalam organisasi.

Akibatnya, kesesuaian antara tingkat turnover dan tingkat turbulensi yang diinginkan dari sudut pandang pengetahuan organisasi tidak selalu diinginkan dari sudut pandang pengetahuan setiap individu di dalamnya, atau rata-rata individu.

Secara khusus, di mana ada turbulensi, disitu terdapat keuntungan yang cukup besar bagi individu untuk memiliki masa jabatan dalam organisasi yang memiliki turnover. Hal ini tampaknya akan menghasilkan tekanan pada individu untuk mengamankan kepemilikan (jabatan) untuk diri mereka sendiri dan disaat yang sama, membatasinya untuk orang lain.

Dalam sebuah ekologi kompetisi, konsekuensi kompetitif dari pembelajaran oleh satu organisasi bergantung pada pembelajaran yang dilakukan oleh organisasi lain.

Competition and the Importance of Relative Performance

Perubahan dalam distribusi kinerja organisasi yang membuat kinerja rata-rata organisasi meningkat sering bermanfaat bagi organisasi, tetapi hasil seperti itu tidak menjadi jaminan ketika posisi relatif organisasi didalam kelompok organisasi pesaing adalah hal penting.

Ketika returns terhadap satu pesaing tidak sepenuhnya ditentukan oleh kinerja pesaing itu sendiri tetapi tergantung pada kedudukan relatif pesaing, maka returns terhadap perubahan dalam pengetahuan tidak hanya bergantung pada besarnya perubahan dalam nilai yang diharapkan tetapi juga pada perubahan dalam variabilitas dan jumlah kompetitor.

Dari grafik gambar di atas, polanya terlihat jelas. Jika N lebih besar dari 1, peningkatan dalam mean atau varians memiliki efek positif pada keunggulan kompetitif, dan peningkatan yang cukup besar di salah satunya dapat mengimbangi penurunan yang lain.

Pertukaran antara kenaikan rata-rata dan peningkatan varians sangat dipengaruhi oleh N. Ketika jumlah pesaing meningkat, kontribusi varians terhadap keunggulan kompetitif meningkat hingga pada batasnya.

Learning, Knowledge, and Competitive Advantage

Efek dari pembelajaran diwujudkan dalam perubahan dalam distribusi kinerja. Analisis menunjukkan bahwa jika pembelajaran akan meningkatkan rerata dan varian dari distribusi kinerja normal, dimana kondisi itu akan meningkatkan keunggulan kompetitif didalam kompetisi untuk mencapai puncak.

Efek varians ini sangat signifikan ketika jumlah pesaing besar.

Sumber : James G. March, Exploration and Exploitation in Organizational Learning, Organization Science, Vol. 2, No. 1, pp. 71-87.

Fatimahyasmin · February 6, 2020, 8:01am

Menurut Charles Darwin, organisasi yang mampu bertahan dan berumur panjang bukanlah yang terkuat melainkan yang paling adaptif, yaitu yang selalu menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan.. Adaptif adalah fokus dalam menjadikan proses bisnis lebih flexible dan capable, sehingga organisasi dapat melakukan perubahan yang cepat. Tingkat adaptabilitas menurut Dr.Denison juga disebut sebagai salah satu syarat kultur yang membuat sebuah organisasi mampu berubah dan bersaing sekaligus memenangkan persaingan tersebut.

Sebuah organisasi yang adaptif salah satunya adalah yang mampu untuk: Fokus pada pengembangan perubahan ekonomi bisnis dengan tujuan mempertinggi performance organisasi, seperti profitability, growth, liquidity dll. Memanfaatkan IT untuk mengotomasi bentuk baru dari berbagai collaboration, innovation, resource sharing, dan sourcing. Terus optimis mengembangkan rangkaian modul resources(seperti people, products, services, technologies,dan processes) dan Melakukan semua tugas kedalam sebuah mode waktu didalam sebuah market kompetitif yang terus berubah.

Mencapai Organisasi yang Adaptive

Untuk menjadi sebuah organisasi yang adaptive, diperlukan bebarapa langkah maturity sebagai berikut:

Reactive state
Perusahaan melakukan aksi berdasarkan sebuah rangsangan (take action based on stimulus). Ada keinginan untuk merencanakan, namun eksekusinya belum terorganisir karena miskinnya perencanaan dan koordinasi internal.
Managed state
Perusahaan masih berkonsep reactive, namun sudah mempunyai sebuah set proses dan prosedur yang digunakan untuk bereaksi. Panning yang ada berfokus pada bagaimana bertindak lebih baik dan mengoptimalkan proses tersebut.
Proactive state
Fase dimana perusahan-perusahaan mulai mengantisipasi kebutuhan, melakukan usaha yang luas dan kompeks dalam merencana, dan hanya bertindak reactive sekali-kali, namun sudah cenderung melakukan proses otomasi. Perusahaan-perusahan seperti ini jarang kehilangan kendali/pertahanan. Mereka mampu menyebutkan rencana jangka panjang, mempunyai proses dokumentasi yang baik dan koordinasi organisasi yang ekstensif.
Adaptive state
Organisasi yang tidak sekedar proaktif, namun juga dapat otomatis membuat perubahan dengan usaha manual lewat sebuah proses maupun dengan menggunakan otomasi teknologi viametric analysis. Mereka mampu bertindak antisipatif dalam menghadapi masalah sekaligus mencegah masalah terjadi. Step-step sebuah organisasi menuju adaptive organization dapat terlihat seperti diagram dibawah ini.

Membentuk Organisasi yang Adaptif

Menurut William Fulmer pengarang buku Shaping the Adaptive Organization, dalam dunia bisnis sudah banyak seorang pemimpin yang sukses melihat perbedaan dan mampu memanfaatkanya sebagai kunci untuk mengalahkan para pesaing. Sebagai contoh disaat banyak pihak menilai kemunculan internet sebagai ancaman bagi bisnis mereka, yang lain menilainya sebagai peluang besar. Dan ketika kebanyakan bioskop/studio film ditandingi televisi, Walt Disney mampu bertahan dan memanfaatkannya.

Untuk membangun sebuah organisasi yang adaptif, yang dapat terus survive dan berkembang meski berada dilingkungan yang terus berubah perlu konsep dan strategi sebagai berikut:

1. Landscape

Adaptive erat hubungannya dengan kemampuan untuk cepat berubah dan terus berupaya antisipatif. Untuk mengetahui kapan seharusnya organisasi berubah, seorang eksekutif atau pemimpin bisnis harus meakukan survey pada jangkauan, bentangan ada pandangan bisnis mereka. Bagaimana mereka melihat lingkungan bisnis mereka? Apakah hierarchical atau flat? Bagaimana hubungannya dengan organisai lain yang sejenis? Langkah selanjutnya seperti membuat Internal Factor Analysis Summaries(IFAS) yang berupa strength (kekuatan) dan weakness (kelemahan), serta External Factor Analysis Summaries (EFAS) yaitu opportunity(peluang) dan threath (ancaman) dari organisasi yang mereka pimpin.

Seorang pemimpin harus lebih dahulu memahami organisasi tersebut sebelum memulai mengubahnya. Memahami landscape organisai dan peran perubahan terhadap perusahaan adalah poin utama untuk memikirkan kembali critical strategies perusahaan. Langkah-langkah selengkapnya dalam upaya landscape yaitu:

Melihat jauh ke masa depan
Kebanyakan dari organisasi tidak mampu melihat horizon lingkungan bisnis mereka, dan malah terpaku fokus pada sebagian masalah yang dihadapi sekarang tanpa mempersiapkan usaha-usaha antisipatif.
Memahami landscape bisnis
Melihat dunia yang semakin susah diprediksi, pemimpin bisnis seharusnya tidak hanya sekedar personal yang memahami lingkungan kompetitif pada organisasinya dimana organisasi tersebut beroperasi, namun juga mampu membantu orang lain didalam organisasi tersebut untuk ikut memahaminya dengan baik.
Memahami prinsip ketidaktentuan dunia bisnis
Sebuah pemahaman pada sistem adaptif yang komplek akan memberikan pemimpin bisnis mengetahui apa yang hilang pada kebanyakan management praktis sekarang. Yaitu sebuah prespektif luas pada dunia bisnis.
Memahami rencana strategis pada organisasi yang adaptif
Perusahaan yang sukses dalam sebuah ketidakrataan landscape tidak hanya mencoba untuk menyederhanakan proses kerja dan terus beradaptasi untuk menyesuaikan landscape namun juga secara konstan mengembangkan sistem.

2. Learning

Perusahaan yang sukses menciptakan sebuah kultur adaptif adalah yang tidak hanya sekedar mendorong setiap individunya untuk terus belajar namun juga men-share-nya. Dengan upaya pembelajaran terus menerus ini, perusahaan akan mampu merespon lebih cepat pada perubahan kondisi market. Upaya learning erat hubungannya dengan *knowledge management yang sangat dibutuhkan sebuah organisai yang ingin terus berkembang dan survive. Karena pembelajaran ini akan meningkatkan kreatifitas dan produktifitas anggota yang otomatis berpengaruh pada reliability organisasi.

3. Leadership

Me-manage sebuah organisai yang adaptif memerlukan visi dan skill non tradisional. Dan disini dibutuhkan jiwa kepemimpinan tidak hanya sebagai penunjuk arah namun pembimbing menuju keberhasilan dalam melawan kompleksitas dan menciptakan sebuah organisai yang ulet ( Resilient Organization). Pemimpin organisasi harus berpikir tidak hanya dengan siapa mereka menciptakan hubungan (relationships) tapi juga tentang tipe hubungan apa yang mereka inginkan beserta resiko yang terkait dengan berbagai relationship. Juga perlu diciptakan sebuah adaptive leadership dalam lingkungan yang kompleks, sehingga pemimpin akan berperan lebih dari sebagai ‘pahlawan’ yang menjadi figur tersendiri yang mencoba mengontrol dan mengkemudikan organisasi, namun juga sebagai katalisator dan fasilitator.

Dalam buku Shaping the Adaptive Organization, Gary Beinger, seorang eksekutif eBay mengatakan bahwa organisasi yang adaptif akan mampu bergerak 10 kali lebih cepat dari organisai normal. Organisasi yang adaptif juga cenderung mempunyai powerful dan mampu mengatasi permasalahan sendiri dengan cepat.

Manfaat Menjadi Adaptive

Manfaat yang diterima sebuah organisasi yang mampu adaptif adalah sebagai berikut:

Efficiency/utilization
Mengatur penggunaan sumber critical organisasi, seperti financial dan sumber daya manusia, untuk menghasilkan benefit yang paling optimal bagi perusahaan.
Flexibility
Kemampuan yang mengijinkan sebuah organisasi untuk selalu siap bertindak ketika sebuah kesempatan telah teridentifikasi, baik sebuah kesempatan bisnis, keperluan kompetisi baru, ataupun kesempatan untuk menggunkan teknologi untuk mendukung business services. Sebuah adaptive organization akan menciptakan proses dan struktur yang dapat dirubah dengan sedikit pengaruh, usaha dan minimum perselisihan.
Timeliness
Memungkinkan sebuah organisasi tersebut untuk tidak sekedar mampu bereaksi/bertindak namun mampu bertindak cepat dan tepat. Kecepatan dalam menangkap opportunity tersebut mencakup pengaruh langsung pada kemampuan untuk memanfaatkannya lebih lanjut. Sebagai contoh parameter keberhasilannya adalah seberapa cepat sebuah line bisnis mampu me-launching sebuah produk baru.
Value/cost
Meningkatkan value yang diberikan ke organisasi lewat posisi yang memberikan keuntungan terbaik dari pertumbuhan opportunity. Juga pemahaman dan kontrol over cost dan kemampuan untuk bertindak cepat pada kesempatan baru demi memaksimalkan keuntungan perusahaan yang dapat dicapai.