Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Apa yang dimaksud dengan perceived organizational support (POS)?
Perceived organizational support (POS) dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan.
Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) dalam jurnal Wu Wann Yih dan Sein Htaik (2011) bahwa perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka.
Perceived organizational support juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Berdasarkan penelitian Eisenberger et al dalam jurnal Wu Wann Yih dan Sein Htaik (2011) menyatakan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik.
Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socio-emotional mereka dan sebagai karyawan mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik.
Sedangkan Menurut Robbins (2008, p103) dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kecuali jika manajemen tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa POS adalah sejauh mana dukungan organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan terhadap organisasinya.
Aspek-aspek yang Mempengaruhi POS
Sigit (2003) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya:
-
Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Halo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.
-
Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.
-
Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai.
-
Projection , ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.
Dimensi Perceived Organizational Support
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan perceived organizational support. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
-
Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
-
Dukungan supervisor / Atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). -
Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
-
Pelatihan
Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan perceived organizational support (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). -
Gaji, pengakuan, dan promosi
Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002). -
Keamanan dalam bekerja
Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002). -
Peran stressor
Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).
Sedangkan Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh pegawai, respon terhadap pegawai yang mengalami masalah serta perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari pegawai (Eisenberger, dalam Yojana, 2011).
-
Sikap organisasi terhadap ide pegawai
Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh pegawai. Bila organisasi melihat ide dari pegawai sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki penilaian yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, penilaian akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari pegawai dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak. -
Respon terhadap pegawai yang mengalami masalah
Perceived organizational support juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap pegawai yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka pegawai akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap pegawai tersebut. -
Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai
Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi tingkat perceived organizational support pegawai. Pegawai yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.
Indikator Perceived Organizational Support
Variabel perceived organizational support ini diukur melalui beberapa indikator yang dikembangkan oleh Eisenberger et al (1986), yakni :
- Organisasi menghargai konstribusi karyawan.
- Organisasi tidak akan mencari karyawan yang lain untuk menggantikan posisinya dengan gaji yang lebih rendah.
- Organisasi cukup memberi pengakuan kerja ekstra yang sudah dilakukan.
- Organisasi mempertimbangkan sungguh sungguh tujuan dan nilai nilai karyawan.
- Organisasi akan menanggapi keluhan dari karyawan.
- Organisasi menanggapi kepentingan karyawan ketika membuat keputusan yang akan mempengaruhi karyawan.
- Organisasi bersedia memeberi bantuan ketika karyawan membutuhkan
- Organisasi sungguh peduli dengan kesejahteraan karyawan.
- Organisasi peduli dengan kepuasan kerja karyawan.
- Organisasi tidak mengambil keuntungan dari karyawan.
- Organisasi mengahargai dan membanggakan prestasi karyawan.
- Organisasi memperhatikan ruang lingkup kerja karyawan.
Menurut Rhodes dan Eisenberger (2002), perceived organizational support adalah keyakinan karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya. Berdasarkan pandangan social exchange theory, adanya perceived organizational support dapat menciptakan kewajiban bagi karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi serta membantu pencapaian objektif organisasi.
POS dikembangkan oleh Eisenberger berdasarkan pandangan social exchange theory (Blau, 1964) dan reciprocity norm (Gouldner, 1960), ia menyusun pandangan mengenai perspektif hubungan karyawan dan organisasi. Dalam pandangan Eisenberger dkk (1986), hubungan antara karyawan dengan organisasi adalah hubungan timbal balik sosial (social exchange relationship) dimana organisasi akan menawarkan karyawan imbalan dan kondisi kerja yang baik, dengan harapan akan adanya loyalitas dan usaha kerja yang lebih dari karyawan. Ketika karyawan merasa telah didukung oleh organisasi, maka akan muncul reciprocity norm, dimana karyawan yang diperlakukan dengan baik, akan merasa wajib membalas perlakuan baik yang diterima dari organisasi (Gouldner, 1960).
Anteseden dari Perceived Organizational Support (POS)
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga anteseden dari POS yaitu: fairness, supervisory support, dan organizational reward and job conditions. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai anteseden dari POS:
- Keadilan yang diterima (fairness)
Keadilan prosedural fokus pada cara yang digunakan dalam menentukan pembagian sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990). Shore dan Shore (1995) menyatakan bahwa keputusan yang adil dalam mendistribusikan sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada POS, dimana hal tersebut mengindikasikan adanya kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan.
Cropanzano dan Greenberg (1997) membedakan aspek struktural dan sosial dari keadilan prosedural. Aspek struktural melibatkan peraturan formal dan kebijakan yang mempengaruhi karyawan, dimana meliputi adanya pemberitahuan yang cukup sebelum keputusan diimplementasikan, adanya penerimaan informasi yang akurat, dan adanya kesempatan menyuarakan pendapat dalam proses pengambilan keputusan. Sedangkan aspek sosial dari keadilan prosedural atau yang sering disebut keadilan interaksional, seperti bagaimana organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan memberikan penjelasan pada karyawan terkait penentuan keputusan.
- Dukungan supervisor (Supervisory support)
Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauhmana supervisor menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraannya. Hal ini dikarenakan supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi, dimana supervisor memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Pandangan karyawan mengenai mendukung atau tidaknya supervisor menjadi sebuah indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986; Levinson, 1965). Dampak supervisory support pada POS bergantung pada level dari supervisor itu sendiri, dimana semakin tinggi level supervisor yang memberikan dukungan, maka akan semakin berdampak pada perceived organizational support yang dirasakan karyawan. Selain itu adanya penyampaian evaluasi kerja bawahan pada manajemen, juga berkontribusi pada supervisor support dengan POS.
- Imbalan dan kondisi kerja organisasi (Organizational rewards and job conditions)
Shore dan Shore (1995) menyatakan bahwa kegiatan sumber daya manusia yang menunjukkan pengakuan atas kontribusi karyawan, akan memiliki hubungan positif dengan POS. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, dan pelatihan. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan kondisi kerja sebagai berikut:
- Pengakuan, gaji, dan promosi
Menurut pandangan organizational support theory, adanya kesempatan untuk memperoleh imbalan menunjukkan pengakuan atas kontribusi karyawan sehingga berkontribusi pada peningkatan POS.
- Job security
Adanya jaminan bahwa organisasi akan mempertahankan keanggotaan karyawan di masa mendatang menunjukkan indikasi adanya POS.
- Autonomy
Adanya autonomy yaitu kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan dan menentukan pekerjaannya sendiri seperti dalam penjadwalan, prosedur kerja, dan keberagaman tugas. Kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menentukan cara yang diinginkan dalam melakukan pekerjaan, dapat meningkatkan POS (Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999).
- Role Stressors
Stresor adalah tuntutan dari lingkungan yang individu rasa sulit untuk atasi (Lazarus & Folkman, 1984). Stressor dapat berupa beban kerja berlebih dimana tuntutan yang ada melebihi kapasitas karyawan, ambiguitas peran dimana tidak adanya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab karyawan, dan konflik peran dimana adanya ketidakselarasan tanggung jawab kerja. Ketiga bentuk stresor ini dapat menurunkan POS pada karyawan.
- Pelatihan
Menurut Wayne dkk (1997), adanya pelatihan menunjukkan adanya kemauan organisasi memberikan investasi pada karyawan, sehingga pemberian pelatihan dapat meningkatkan POS.
- Ukuran organisasi
Dekker dan Barling (1995) menyatakan karyawan akan merasa kurang dihargai ketika berada dalam organisasi yang besar, dimana adanya aturan formal dan prosedur yang secara kuat mengatur karyawan, sehingga dapat mengurangi fleksibilitas organisasi dalam menangani kebutuhan individual karyawan. Hal ini dapat menurunkan POS pada karyawan.
Konsekuensi adanya Perceived Organizational Support (POS)
Menurut Eisenberger dkk (1986), POS mengakibatkan karyawan berusaha membantu pencapaian tujuan organisasi. Dampak POS tersebut diperkirakan karena adanya perlakuan favorable yang diterima karyawan sehingga membuat karyawan tersebut merasa berkewajiban untuk membantu organisasi. Hal ini diteliti oleh Eisenberger dkk., (2001) dimana ia menemukan bahwa perasaan wajib (felt obligation), yaitu yang menentukan apakah karyawan harus peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan berusaha membantu pencapaian tujuan organisasi. Eisenberger dkk., (2001) pun menemukan bahwa felt obligation menjadi perantara antara hubungan POS dengan dampak POS. Felt obligation muncul karena adanya norm of reciprocity yang mewajibkan karyawan membalas perlakuan favorable yang diterima, dengan membantu pencapaian tujuan organisasi. Pada bagian berikutnya akan dijelaskan mengenai konsekuensi dari POS sesuai dengan yang diungkapkan oleh Zagenczyk, 2006.
Konsekuensi dari perceived organizational support tidak hanya berdampak pada sikap yang ditunjukkan karyawan pada pekerjaan dan organisasi, namun juga berdampak pada perilaku yang ditunjukkan karyawan, dimana ketika karyawan merasa adanya dukungan organisasi maka ia akan menunjukkan perilaku yang dapat membantu pencapaian tujuan organisasi. Sejumlah peneliti berusaha meneliti hubungan POS dengan sejumlah konsekuensi perilaku seperti: in-role performance, organizational citizenship behavior, turnover, dan absenteeism.
perceived organizational support (POS) merupakan sebuah konsep yang penting dalam literatur perilaku sebuah organisasi dimana dukungan organisasi dapat memberikan penjelasan mengenai hubungan antara perlakuan organisasi, sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Treatment yang dilakukan organisasi dijadikan sebagai stimulus yang di tangkap oleh karyawan yang diintrepretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi tersebut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986)
POS merupakan dukungan organisasi yang meyakinkan seseorang bahwa organisasi tempat kerjanya telah menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan Eisenberger juga menjelaskan POS merupakan dukungan organisasi yang menilai sejauh mana kontribusi , memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan dan memperlakukan karyawan dengan adil yang dilakukan oleh organisasi tersebut. Waileruny (2014) mengatakan bahwa POS adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Jadi dapat disimpulkan POS ialah sebuah bentuk sikap, kontribusi atau treatment yang diberikan oleh organisasi yang dijadikan stimulus oleh karyawannya tentang seberapa jauh organisasi tempat kerjanya menghargai kontribusinya dan peduli dengan kesejahteraannya. Stimulus ini diinterprestasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi tersebut.
Faktor-faktor Perceived Organizational Support
Perceived organizational support atau dukungan organisasi terhadap karyawan dapat meliputi (Rhoades & Eisenberger, 2002). :
- organisasi dapat dipercaya,
- organisasi dapat diandalkan,
- organisasi memperlihatkan minat anggota, dan
- organisasi memperlihatkan kesejahteraan anggota
Sigit (2003) menjelaskan ada beberapa faktor kompleks yang masuk dalam perceived organizational support yaitu:
-
Hallo Effect (efek halo), adalah sebuah tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang sehingga membuat kesimpulan yang tidak murni dari hasil persepsi yang dibuat.
-
Attributtion (atribusi), yaitu tentang bagaimana seseorang mempresepsikan perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi dapat berasal dari internal yaitu kepribadian, motivasi atau kemampuan dan faktor eksternal yaitu pengaruh sosial dari orang lain.
-
Stereotype (Stereotip), merupakan sebuah persepsi terhadap sekelompok orang tersebut di kategorikan atau memberikan sifat kepada seseorang atas dasar sifat yang ada pada kelompok.
-
Projection (proyeksi), ialah mempresepsikan apa yang dilakukan seseorang dan presepsi itu digunakan untuk persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang diperbuat orang yang dipresepsikannya.
Aspek-aspek yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support
Pengalaman yang dimiliki seorang individu juga tentang keseharian suatu organisasi memperlakukan seseorang dapat mempengaruhi perceived organizational support. Sikap organisasi terhadap partisipasi dan ide yang di berikan karyawa, serta respon organisasi ketika karyawan mengalami masalah berpusat pada perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan merupakan aspek terpenting yang menjadi perhatian utama dari karyawan itu sendiri (Aisyah, 2014).Tiga aspek yang merupakan perhatian utama dari karyawan yaitu (Allen & Brady, 1997):
-
Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan
Perceived organizational support (POS) dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide-ide yang dikemukakan oleh karyawan. Bila organisasi menganggap positif dari setiap ide yang dilontarkan dan mungkin saja ide tersebut juga dapat di wujudkan oleh perusahaan. Maka individu yang berkerja dalam perusahaan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap dirinya. Sebaliknya jika POS akan menjadi negatif jikaperusahaan selalu menolak ide dari perusahaan.
-
Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah
Bila organisasi cenderung tidak memperlihatkan atau berkontribusi untuk membantu individu yang terlibat dalam masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak adanya dukungan yang diberikan oleh organisasinya terhadap karyawan.
-
Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Karyawan melihatorganisasi secara positif jika organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya. Perhatian yang diberikan organisasi ini akan mempengaruhi tingkat perceived organizational support karyawan.
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) perceived organizational support (POS) memiliki aspek-aspek yang berasal dari definisinya sendiri, yaitu penghargaan yang diberikan perusahaan atas kontribusi karyawan dan juga perhatian atau kepeduliannya terhadap kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support mempunyai tiga indikator yang dapat diukur, yaitu sebagai berikut:
-
Fairness (Keadilan)
Dalam hal ini perusahaan atau organisasi menunjukkan dan memiliki kepedulian terh adap kesejahteraan karyawannya. Keadilan prosedural ini menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan.
-
Supervesion Support (Dukungan Atasan)
Karyawan mengembangan pandangannya tentang sejauh mana kontribusi dari atasan mereka dan sejauh mana kepeduliannya terhadap kesejahteraan karyawan menurut Kottke dan Sharafinski dalam (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena dapat dikatakan atasan merupakan perantaranya dengan organisasi. Atasan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan dari situlah karyawan menganggap perlakuan tersebut sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
-
Organizational Reward and Job Conditions (Penghargaan dan Kondisi Kerja)
Dalam Rhoades dan Einseberger , berikut bentuk penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
-
Gaji (salary), pengakuan dan promosi. Kesempatan untuk mendapat hadiah akan meningkatkan kontribusi dari karyawan tersebut dan juga akan meningkatkan perceived organizational support.
-
Kemanan dalam bekerja (security in work). Adanya jaminan kemanan dalam bekerja membuat karyawan merasakan dukungan dari organisasi dalam melakukan pekerjaannya.
-
Kemandirian (independence). Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana karyawan akan melaksanakan pekerjaannya, hal ini akan meningkatkan perceived organizational support.
-
Pelatihan (training). Dalam pekerjaan pelatihan dapat menjadi investasi pada karyawan yang nantinya dapat meningkatkan perceived organizational support.
-
-