Kinerja merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja ?
Mangkunegara( Mondydan Noe, 2006 )menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistim formal penilaian berkala ( per tahun atau persemester ) terhadap kinerja individu atau kelompok. Pada akhirnya kurun waktu periode yang ditetapkan tibalah waktunya untuk melakukan penilaian yaitu membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Kegiatan yang dimaksud untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistim formal dan struktur yang mengaku melalui dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Tujuan pokok dari penelitian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat tentang prilaku dan kinerja anggota organisasi, dimana tujuannya dapat dibagi atas dua yaitu : evaluasidan pengembangan. Pendekatan evaluasi cendrung untuk menilai kinerja masalalu sebagai basis dan pengembangan untuk melaksanakan keputusan,(Bednadindan Russel, 2010 ).
Menurut( Rivai, 2005)mengemukakan ada 3 ( tiga ) metode yang dapat digunakan dalam penilaian pekerjaan yaitu: metode penilaian pekerjaan yang mengacu kepada norma, metode penilaiaan pekerjaan yang mengacu kepada penilaian standar absolut, dan metode penilaian pekerjaan yang mengacu kepada penilaian berdasarkan output.
Metode Penilaan
-
Mengacu Kepada Norma
Metode ini merupakan metode yang sangat sederhana karena penilaiaannya secara keseluruhan didasarkan atas kinerja terbaik. Ada beberapa metode yang termasuk kelompok metode ini, antara lain :-
Metode Ranking Metode ranking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang tebaik hingga yang terendah disusun secara keseluruhan.
-
Metode Perbandingan berpasangan (Peired Comperison )Dalam metode ini digunakan untuk karyawan / pegawai yang sedikit.
-
Distribusi Paksaan ( Forced Distribution ) Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaain dimana penilai dipaksa mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja.
-
-
Penilaan Standar Absolut
Dalam penilaian standar absolutpenialaian dilkukan dengan caramengevaluasi karyawan dengan mengkaitkan dan mempertimbangkanbeberapa faktor tertentu. -
Metode Penilaian Berdasarkan Output
Penilaian pada metode ini adalah lebih mengacu kepada hasilpekerjaan namun tidak mengambil analisis pekerjaan sebagai dasarpenilaian kinerja.
Penilaian kinerja umumnya dilihat sebagai salah satu fungsi manajemen yang penting karena memberikan informasi yang mana apabila seorang manajer/ pimpinan salah dalam melakukan penilaian pekerjaan hal tersebut akan sangatmempengaruhi proses pengambilan keputusan manajerial dalam organisasi. Ketidakpuasan terhadap penilaian kenerja hampir selalu terkait dengan bagaimana sistem itu disusun dan di terapkan.
Menurut (BASRI, 2005) umumnya ada beberapa kesalahan menajer dalam melakukan penilaian kinerja antara lain :
- Mereka mengatur standar performa yang buruk
- Mereka seringjatuh pada prasangka penilaian
- Mereka tidak memberi waktu yang memadai untuk proses melakukan penilaian
- Mereka lebih banyak menghabiskan waktu berbicara dari pada mendengar karyawan yang sedang mereka nilai
- Mereka tidak mendokumenkan performa karyawan, atau merekamembuat catatan , tetapi tidak valid untuk penilaian yang adildanakurat
- Mereka menilai setiap pekerjaan orang lain memuaskan
- Mereka tidak memasukkan rencana perkembangan karyawan atau rencana tindak lanjut Kedisiplinan.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja) atau actual performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian penilaian kerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005) adalah Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya.
Pengertian penilaian kinerja menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2005) adalah: Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau perusahaan.”
Pengertian penilaian kinerja menurut Leon C. Menggison yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2005:10) adalah Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dan kualitas dari beberapa objek yang dinilai.
Dasar Penilaian Kinerja Dan Standar Penilaian Kinerja
Dasar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007). Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah, ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.”
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk, selesai atau tidak selesai, dan efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk perbandingan dengan sesuatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan hal lain.
Standar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007:93) dibagi menjadi dua, yaitu
-
Tangible Standard. Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya/standarnya. Standar ini dibagi menjadi atas:
-
Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kualitas, standar kuantitas dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik buruk, jam, hari, bulan dan lain sebagainya.
-
Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi.
-
-
Intangible Standard. Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur karyawan terhadap perusahaan. Misalnya standar perilaku, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi.
- Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbulah apa yang disebut ”standarisasi” yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya tertentu dan sebagainya berdasarkan suatu komposisi standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan.
Kriteria Penilaian Kinerja
Faktor-faktor yang digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja disebut dengan kriteria penilaian. Secara umum, terdapat dua pendekatan dalam menentukan kriteria penilaian prestasi kerja yaitu:
-
Pendekatan Berorientasi Pekerjaan
Dalam pendekatan ini, isi dari format penilaian adalah dimensi-dimensi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan. -
Pendekatan Berorientasi Personal
Format penilaian berisi dimensi-dimensi yang berkaitan dengan sifat- sifat atau watak-watak pribadi yang dinilai. Pendekatan tersebut dikelompokan lagi atas:-
Pendekatan Orientasi - Penilaian Menyeluruh. Penilaian prestasi karyawan dilakukan secara menyeluruh tanpa memperhatikan elemen-elemen yang berkaitan dengan pekerjaan.
-
Pendekatan Orientasi - Performa. Penilaian sudah memberikan perhatian pada aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan, walaupun tidak secara langsung. Format penilaian berisi watak pribadi seperti kerjasama, kepemimpinan, kemempuan analisas, loyalitas dan sebagainya.
-
Pendekatan Orientasi - Perilaku. Analisa jabatan merupakan dasar yang digunakan dalam menentukan kriteria penilaian. Dengan mengatur sesuai dengan tuntutan jabatan tersebut, diharapkan timbul umpan balik dari karyawan. Pada pendekatan ini, penekanannya pada proses pekerjaan itu sendiri dan bukan hasil yang diharapkan.
-
Pendekatan Orientasi - Hasil. Sistem ini dikenal juga sebagai Management By Objectives (MBO). Sasaran merupakan kriteria yang digunakan dalam mengukur kinerja seseorang. Penekanannya pada pencapaian sasaran dan bukan pada aktivitas atau perilaku karyawan.
-
Leon C. Megginson (dalam Mangkunegara, 2001 ) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Berbeda dengan yang diungkapkan oleh Andrew E. Sikula (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2001 ) menjelaskan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau sesuatu.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, penilaian kinerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pimpinan perusahan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Di samping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestati terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Tipe-tipe Metode Penilaian
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 ) terdapat beberapa metode rating adalah sebagai berikut
-
Skala rating yaitu
-
Skala grafik
-
Skala bermacam-macam tahap
-
Skala angka rating
-
-
Sistem perbandingan pegawai
-
Sistem susunan rank
-
Sistem perbandingan pasangan
-
Sistem distribusi kekuatan
-
-
Teknik kejadian kritis
-
Cheklist perilaku dan skala, yaitu
-
Cheklist kekuatan pilihan
-
Skala rating perilaku
-
Skala observasi perilaku
-
Skala standar campuran
-
Faktor dan Tingkatan Prestasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) salah satu cara untuk mengetahui kinerja pegawai adalah dengan cara mengukur faktor prestasi dengan berbagai tingkatannya. Faktor prestasi terdiri dari:
-
Kualitas kerja, mencakup ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.
-
Kuantitas kerja, mencakup output dan seberapa cepat dapat menyelasaikan kerja.
-
Dapat tidaknya diandalkan, mencakup mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.
-
Sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Tingkatan prestasi terdiri dari beberapa tingkat yaitu:
-
Selalu tidak memenuhi persyaratan kerja
-
Kadang-kadang tidak memenuhi persyaratan kerja
-
Memenuhi persyaratan kerja
-
Melebihi persyaratan kerja
-
Jauh melebihi persyaratan kerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), menyatakan pendapatnya bahwa, “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual”. Kemungkinannya antara lain adalah :
- Para atasan yang menilai bawahannya.
- Bawahan yang menilai atasannya.
- Anggota kelompok menilai satu sama sama lain.
- Penilaian pegawai sendiri.
- Penilaian dengan multisumber, dan
- Sumber-sumber dari luar.
Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam sutu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”. Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
- Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
- Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
- Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : mmebutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
- Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
- Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002)
Menurut Dessler (2007), penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Wibowo (2007), menyatakan, “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya.
Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur” Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
- Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
- Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
- Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
- Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.
- Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
- Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
- Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Menurut Rivai (2006), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah :
-
Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya. -
Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan. -
Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya. -
Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kerja. -
Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
-
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
-
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
-
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau Perbaikan.
-
Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
-
Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
-
Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
-
Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
-
Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.