Simmons (2000) sistem pengukuran kinerja manajer membantu dalam pelacakan pelaksanaan strategi bisnis dengan membandingkan hasil aktual terhadap tujuan strategis dan tujuan.
Apa yang dimaksud dengan Pengukuran Kinerja?
Simmons (2000) sistem pengukuran kinerja manajer membantu dalam pelacakan pelaksanaan strategi bisnis dengan membandingkan hasil aktual terhadap tujuan strategis dan tujuan.
Apa yang dimaksud dengan Pengukuran Kinerja?
Sistem pengukuran kinerja memiliki peranan penting dalam membantu manajer perusahaan untuk beradaptasi dan mengetahui kondisi perusahaan. Seperti yang diungkapkan Simmons (2000), sistem pengukuran kinerja manajer membantu dalam pelacakan pelaksanaan strategi bisnis dengan membandingkan hasil aktual terhadap tujuan strategis dan tujuan. Sebuah sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri dari metode sistematis menetapkan tujuan bisnis bersama dengan laporan umpan balik periodik yang menunjukkan kemajuan terhadap tujuan.
Secara tradisional, ukuran finansial digunakan untuk melakukan analisis terhadap kinerja di banyak perusahaan. Niven (2002), mengungkapkan beberapa keterbatasan pengukuran kinerja dengan hanya menggunakan analisis keuangan, antara lain:
Pengukuran dengan ukuran keuangan tidak konsisten dengan realitas bisnis saat ini. Informasi keuangan, yang berasal dari periode sebelumnya, hanya sedikit memberikan informasi kondisi pelanggan, kualitas, permasalahan kepegawaian, atau kesempatan yang dapat dimanfaatkan perusahaan dalam rangka proses penciptaan nilai.
Ukuran keuangan hanya memberikan informasi kinerja masa lalu perusahaan. Ukuran keuangan tidak memiliki daya prediksi masa depan lingkungan perusahaan.
Cenderung untuk memperkuat functional silo perusahaan. Laporan keuangan tidak dapat menggambarkan nilai dari kerjasama antar lini perusahaan.
Pengorbanan pemikiran jangka panjang. Perusahaan cenderung untuk mengabaikan aktivitas yang terkait dengan usaha perusahaan untuk penciptaan nilai jangka panjang, seperti penelitian dan pengembangan, pengembangan karyawan atau teknologi, serta hubungan dengan pelanggan. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya, karena perusahaan fokus pada keuntungan jangka pendek.
Ukuran finansial tidak relevan dengan berbagai tingkatan organisasi. Laporan keuangan tidak dapat memberikan informasi aktivtias seharihari perusahaan, yang penting bagi manajer maupun karyawan dalam rangka pengambilan keputusan maupun informasi aktivitas karyawan.
Oleh karena itu menurut Kaplan & Norton (1996), informasi keuangan harus ditambah dengan ukuran kinerja lainnya, sehingga dapat memberikan gambaran kinerja organisasi dalam mencapai competitive advantage melalui four building blocks , yaitu: efisiensi, kualitas, inovasi, dan tanggung jawab kepada pelanggan. (Hill & Jones, 2001). Pencapaian atas aspek-aspek tersebut diukur dengan:
Efisiensi, diukur dengan tingkatan biaya produksi, produktifitas tenaga kerja, produktifitas atas modal yang diinvestasikan, dan biaya bahan mentah.
Kualitas, diukur dengan jumlah produk gagal, jumlah produk yang diretur oleh pelanggan, dan keandalan hasil produksi.
Inovasi, diukur dengan jumlah produk baru yang dikeluarkan, tingkat pendapatan yang diperoleh dari produk baru dalam rentang waktu tertentu, waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan suatu produk dibandingkan dengan pesaing, serta tingkat produktivitas dari Research and Development Department.
Tanggung jawab kepada pelanggan, jumlah pelanggan tetap, customer defection rates , tingkat pengiriman barang tepat waktu, tingkat layanan kepada pelanggan.
Menurut Cokins (2007), performance management adalah mengenai perbaikan-sinkronisasi perbaikan antara penciptaan nilai untuk dan dari pelanggan, dengan penciptaan economic value bagi pemegang saham. Hal ini merupakan proses dari pengelolaan strategi perusahaan secara keseluruhan, yang umumnya mengarah kepada tiga pilihan:
Strategi ini dicapai melalui integrasi metode-metode performance management seperti strategy map, balanced scorecard, costing , penganggaran, forecasting , dengan informasi operasional dan keuangan seperti customer relationship management, supply chain management , manajemen resiko, manajemen sumber daya manusia.
Pengukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan strategi organisasi dan mewujudkan visi dan misinya (Mahmudi, 2005 dalam Pratiwi dan Mildawati, 2014).
Kriteria Pengukuran Kinerja
Menurut (Horngren, 1998 dalam Dewi, 2015), pada dasarnya ukuran kinerja yang baik mempunyai karakteristik sebagai berikut:
Berhubungan dengan tujuan perusahaan
Mempunyai perhatian yang seimbang antara jangka pendek dan jangka panjang
Menggambarkan aktivitas kunci manajemen
Dipengaruhi oleh tindakan karyawan
Siap dipahami oleh karyawan
Digunakan dalam evaluasi dan bermanfaat bagi karyawan
Bertujuan logis dan merupakan pengukuran yang mudah
Digunakan konsisten dan teratur
Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Tujuan pengukuran kinerja perusahaan menurut (Tangkilisan, 2007dalam Nugrahayu dan Retnani, 2015) adalah sebagai berikut:
Untuk memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi
Memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati
Untuk memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaannya
Untuk memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan metode pengukuran yang telah disepakati
Menjadikannya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja perusahaan
Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi
Membantu proses kegiatan perusahaan
Untuk memastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukan secara obyektif
Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan
Mengungkapkan permasalahan yang terjadi
Manfaat pengukuran kinerja adalah untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi (Mulyadi dan Setiawan, 1999dalam Pratiwi dan Mildawati, 2014). Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2001 dalam Hanuma dan Kiswara, 2010) adalah sebagai berikut:
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi, pemberhentian dan mutasi.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.