Apa yang Dimaksud dengan Nenko?

Ekonomi & Bisnis Manajemen
1

abiline
abiline1920Ă—1080 94.9 KB

Nenko adalah sebutan untuk sistem manajemen sumber daya manusia yang digunakan dalam organisasi Jepang. Apa penjelasan lebih lanjut mengenai Nenko ?

Referensi

Kurian, T George. 2013. The AMA Dictionary of Business and Management. New York: AMACOM

1 Like
2

Sistem Nenko menerapkan Konsep Penilaian Kinerja yang merujuk pada bagaimana sebuah pekerjaan dinilai berdasarkan output sehngga memiliki imbalan yang sesuai. Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting dalam menentukan kesuksesan manajemen kinerja. Sistem penilaian yang efektif akan dapat mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh perusahaan akan kebutuhan perusahaan pada timbal balik, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan yang valid, memberi alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan karyawan. Hal tersebut menekankan bahwa penilaian kinerja bukanlah suatu tujuan, tetapi sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja (Mondy: 2008: 257).

Menurut Gary Dessler (2006) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Hasil dari penilaian kinerja dapat memberikan informasi berupa sejauh pencapaian sumber daya manusia tersebut dalam menyelesaikan target yang diberikan oleh perusahaan, perilaku pegawai, cara kerja, dan penggunaan waktu kerja pegawai tersebut. Informasi dari penilaian kinerja merefleksikan perkembangan dari sebuah perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam proses manajemen sumber daya manusia seperti mutase, promosi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dalam melihat sejauh mana motivasi karyawan dalam bekerja juga bisa menggunakan informasil dari hasil penilaian kinerja. Selain itu, hasil penilaian kinerja juga dapat dijadikan pertimbangan perusahaan dalam memberikan imbalan.

Dari pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian terhadap hasil kerja individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan dengan standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan memang seharusnya diterapkan untuk mengetahui kualitas kinerja karyawan dan untuk memotivasi karyawan agar lebih produktif. Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi organisasi/perusahaan dalam menentukan keputusan di masa mendatang.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Secara umum, penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun tentunya tujuan tersebut dapat berarti luas, yang dapat memiliki nilai potensial bagi hampir seluruh bidang fungsional sumber daya manusia. Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut :

  1. Perbaikan prestasi kerja
  2. Penyesuaian kompensasi
  3. Keputusan penempatan
  4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
  5. Perencanaan dan pengembangan karier
  6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
  7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi
  8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
  9. Kesempatan kerja yang adil
  10. Membantu menghadapi tantangan eksternal

Hasil dari penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Para manajer meyakini bahwa perilaku-perilaku yang diberi imbalan, adalah perilaku yang akan didapatkan. Memberi imbalan pada perilaku-perilaku yang dibutuhkan oleh perusahaan merupakan inti dari perencanaan strategik perusahaan.

Tahapan dalam Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yakni :

  • Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
  • Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda dengan standar yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
  • Umpan Balik, disini berarti bahwa atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yang dibutuhkan.

Metode dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe (2005), metode penilaian kinerja yaitu:

a. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.

b. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

c. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

d. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

e. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

f. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

g. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

h. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

i. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives). Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya. Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

Referensi

  1. Dessler. Gerry. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2 . Jakarta:PT Prenhall Lindo.

  2. Handoko, T. Hani, 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Haji Masagung.

  3. Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan) . Jakarta: Erlangga.