Apa yang dimaksud dengan Kinerja?

Ekonomi & Bisnis Ilmu Ekonomi
, , ,
1

kinerja

Pengertian kinerja menurut Rue dan Byars (1980) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil. Atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi

Apa yang dimaksud dengan Kinerja ?

2

Istilah “ Kinerja” atau prestasi sebenarnya pengalih bahasaan dari bahasa Inggris “ performance ”. Bernadin dan Russel (1993) yang memberikan difinisi tentang performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Pengertian kinerja menurut Rue dan Byars (1980) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil. Atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Murti dalam Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Samsudin (2005) menyebutkan bahwa:

“Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Kinerja/ performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Pendapat tersebut didukung oleh Hariandja (2002) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.

Lembaga Administrasi Negara (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Secara teknis, Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah menjelaskan kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur.

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

Indikator Kinerja

Perlu adanya indikator kinerja yang digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari menunjukkan kemajuan dalam rangka mewujudkan tercapainya sasaran maupun tujuan organisasi yang bersangkutan. Terdapat lima indikator yang umum digunakan yaitu :

  • Pertama, indikator kinerja input. Indikator kinerja input adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana, SDM informasi, serta kebijakan.

  • Kedua, Indikator kinerja output, Indikator kinerja output merupakan sesuatu yang diharapkan lansung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik.

  • Ketiga, Indikator kinerja outcome . Indikator kinerja outcome adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah.

  • Keempat, Indikator kinerja manfaat. Indikator kinerja manfaat yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

  • Kelima adalah indikator kinerja dampak. Indikator kinerja dampak meruapakn pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negative pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Pencapaian tujuan organisasi pada intinya adalah bagaimana merealisasikan program-program kerja organisasi dalam bentuk kinerja atau pelaksanaaan tugas dari tugas-tugas rutin, umum dan pembangunan. Kemampuan berprestasi memberikan pernyataan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain.

Kemampuan itu hanya dapat dimiliki bilamana pegawai mempunyai pendidikan yang tinggi, pengalaman yang cukup tinggi, mental yang baik, dan moral yang baik pula. Akan tetapi, jika kesanggupan dalam memangku jabatan tidak ada, walaupun tempat kerjanya sudah tepat maka hal itu tidak akan menghasilkan atau mencapai kinerja yang baik atau tidak terwujudnya manajemen yang produtif sebagaimana yang dikemukakan oleh Sukarna (1990), bahwa dalam administrasi negara yang sehat, penempatan orang-orang nya dilakukan menurut prinsip-prinsip the right man is the right place atau penempatan orang-orang yang tepat di tempat pekerjaan yang baik pula.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mahmudi (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk yang bersifat multidimensional dan pengukurannya sangat bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk dan mempengaruhinya, antara lain:

  • Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan ( skill ), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu;

  • Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan oleh manajer dan team leader ;

  • Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

  • Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi;

  • Faktor konstektual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal organisasi.

Campbell dalam Wirasata (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dinyatakan kedalam suatu bentuk hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja sebagai berikut:

Kinerja = f ( knowledge, skill, motivation, role perception ,…)

Knowledge adalah pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan, motivation adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan dan role perception menunjukkan peran individu dalam melakukan pekerjaan

3

Kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi (Bastian, 2006). Setiap kegiatan organisasi harus diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan visi dan misi organisasi. Produk dan jasa akan kehilangan nilai apabila kontribusi produk dan jasa tersebut tidak dikaitkan dengan pencapaian visi dan misi organisasi.

Menurut Bastian (2006), indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Carlin (2004) menyatakan indikator kinerja output memegang peranan kunci dalam ketentuan mengenai akuntabilitas pemerintah yang baik dan pengambilan keputusan mengenai alokasi sumberdaya, perencanaan dan prektek manajemen yang lebih baik.

Stewart (1984), seperti dikutip Carlin (2004), menyatakan pada sektor publik indikator kinerja seharusnya membantu pengguna laporan dalam memahami input, output, outcome dan kebijakan yang berkaitan dengan suatu periode tertentu Indikator kinerja yang digunakan pada setiap kegiatan mencakup:

  1. Indikator Masukan (Input)
    Masukan (input) merupakan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu kegiatan untuk menghasilkan keluaran atau memberikan pelayanan. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, sarana, informasi, dan sebagainya.

  2. Indikator Keluaran (Output)
    Keluaran (Output) merupakan produk atau keluaran langsung dari suatu aktivitas/kegiatan yang dilaksanakan. Indikator keluaran dapat menjadi landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan apabila target kinerjanya dikaitkan dengan sasaran-sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik dan terukur. Karenanya, indikator keluaran harus sesuai dengan tugas pokok dan fungsi unit organisasi yang bersangkutan. Indikator keluaran (ouput) digunakan untuk memonitor seberapa banyak produk yang dapat dihasilkan atau disediakan.

  3. Hasil (Outcome)
    Hasil (Outcome) menggambarkan hasil nyata dari keluaran (output) suatu kegiatan dan mencerminkan berfungsinya output tersebut. Indikator hasil (outcome) merupakan ukuran kinerja dari program dalam memenuhi sasarannya. Pencapaian sasaran dapat ditentukan dalam satu tahun anggaran, beberapa tahun anggaran, atau periode pemerintahan. Sasaran itu sendiri dituangkan dalam fungsi/bidang pemerintahan, seperti keamanan, kesehatan, atau peningkatan pendidikan. Indikator hasil (outcome) digunakan untuk menentukan seberapa jauh tujuan dari setiap fungsi pemerintah yang dicapai dari output suatu aktivitas (produk atau jasa pelayanan) telah memenuhi keinginan masyarakat yang dituju.

  4. Manfaat (Benefit)
    Manfaat (Benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

  5. Dampak (Impact)
    Dampak (Impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif terhadap setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Kualitas dari suatu indikator kinerja dapat dilihat dari pemenuhan syarat- syarat yang harus dipenuhi oleh suatu indikator kinerja yang baik. Syarat- syarat tersebut menurut Bastian (2006) adalah:

  1. Spesifik, jelas, dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
  2. Dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja tersebut mempunyai kesimpulanyan sama.
  3. Relevan, yaitu indikator kinerja harus menangani aspek objektif yang relevan.
  4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan.
  5. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan / penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
  6. Efektif, yaitu data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

Sementara itu, terkait dengan kualitas indikator kinerja, Carlin (2004) menyatakan indikator kinerja yang digunakan dan dilaporkan instansi harus:

  1. Correlative
    Sekumpulan indikator yang dipilih suatu instansi harus sangat terkait dengan aktifitas dan fungsi utama instansi yang bersangkutan.

  2. Controllable
    Untuk menganalisis sampai sejauh mana pencapaian kinerja didorong oleh upaya yang dilakukan instansi, informasi kinerja yang digunakan sebaiknya terkait dengan faktor-faktor yang berada dalam kendali instansi yang bersangkutan.

  3. Comprehensible
    Agar berguna, pembaca laporan harus dapat mengerti indikator yang dilaporkan yang dimulai dengan memastikan bahwa unit pengukuran yang relevan digunakan untuk setiap indikator kinerja.

  4. Timely
    Untuk memaksimalkan penggunaannya, indikator yang digunakan berhubungan dengan keadaan sekarang.

  5. Consistent
    Konsistensi antar waktu merupakan dimensi utama dari kualitas dalam pelaporan kinerja.

  6. Constrainted
    Indikator yang digunakan sebaiknya dibatasi pada hal-hal yang memberikan gambaran yang jelas dan akurat mengenai operasi instansi.

4

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Byars dan Rue (2006), kinerja adalah tingkat pencapaian pada suatu tugas yang termasuk dalam pekerjaan karyawan, menunjukkan tentang bagaimana karyawan memenuhi standar suatu pekerjaan.

Menurut Daft dan Lane (2010) Kinerja adalah kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan tidak lepas dari peranan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan tersebut baik faktor intrinsik seperti motivasi karyawan tersebut bekerja atau faktor ekstrinsik seperti dukungan dari organisasi.

Dimensi pada Kinerja

Terdapat 3 faktor utama yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

  • Kemampuan individual
    Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian.Tingkat keterampilan, bahan mentah yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan tekhnis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memmiliki keterampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.

  • Usaha yang dicurahkan
    Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi, etika kerja, kehadiran, dan motivasinya.Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan anatara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dilakukan.

  • Dukungan organisasi
    Dalam dukungan organisasi, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang memengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.

Unsur-unsur Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis (2010), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

  • Kuantitas dari hasil
  • Kualitas dari hasil
  • Waktu dan kecepatan dari hasil
  • Kehadiran atau absensi
  • Kemampuan bekerja sama
  • Rasa dapat dipercaya

Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2010) penilaian kinerja adalah proses evaluasi mengenai seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengomunikasikannya dengan karyawan.

Menurut Dessler (2005), penilaian kinerja adalah evaluasi mengenai kinerja seorang karyawan, baik kinerja yang lalu atau saat ini, sebagai standar kinerja karyawan tersebut.

Menurut Byars dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses evaluasi dan komunikasi pada karyawan, mengenai bagaimana cara mereka melakukan pekerjaan dan menyiapkan rencana untuk meningkatkannya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi kinerja yang dilakukan organisasi terhadap karyawan, penilaian kinerja dilakukan agar organisasi dan karyawan itu sendiri mengetahui standar kinerja yang mereka miliki. Apabila standar tersebut telah diketahui, maka organisasi dapat menyiapkan rencana-rencana tertentu untuk mempertahankan ataupun untuk meningkatkan standar kinerja yang dimiliki oleh karyawan mereka.

Metode Penilaian kinerja

Kinerja dapat dinilai oleh sejumlah metode.Beberapa organisasi menggunakan salah satu metode untuk semua pekerjaan dan karyawan, beberapa menggunakan metode yang berbeda untuk kelompok yang berbeda dari karyawan, dan lain-lain menggunakan kombinasi metode.Pembahasan berikut menyoroti alat yang berbeda yang dapat digunakan dan beberapa keuntungan dan kerugian dari masing-masing pendekatan. Berikut ini adalah beberapa metode dalam penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2010). Metode tersebut antara lain, yaitu:

  • Metode Skala Kategori ( Scaling Category Method )
    Metode paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode skala kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat karyawan kinerja pada formulir tertentu yang dibagi ke dalam kategori kinerja.Formulir tersebut menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang menurut penilai paling mewakili karakteristik dan kinerja karyawan yang diperiksa.Seringkali, skala yang menunjukkan tingkat persepsi prestasi pada setiap pernyataan disertakan, yang menjadi jenis skala penilaian grafis.

  • Skala Grafis Peringkat ( Graphic Rating Scale )
    Skala grafis peringkat memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada sebuah kontinum yang menunjukkan rendah ke tingkat tinggi karakteristik tertentu.

  • Metode Perbandingan ( Comparative Method )
    Metode komparatif mengharuskan manajer langsung membandingkan tingkat kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain, perbandingan ini dapat memberikan informasi yang berguna bagi manajemen kinerja. Sebuah penelitian baru menemukan bahwa evaluasi kinerja yang menggunakan perbandingan sosial memberikan penilaian lebih valid kinerja karyawan daripada ukuran mutlak.

  • Metode Narasi ( Narative Method )
    Metode narasi adalah informasi penilaian penilaian kinerja secara tertulis.Metode ini melakukan penilaian yang seluruhnya ditulis, tanpa mengandalkan skala penilaian yang telah ditentukan atau struktur ranking.

Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management by Objective ) Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) merupakan penentuan tujuan kinerja yang dilakukan oleh individu dan manajer secara bersama- sama. MBO mempunyai empat proses dalam penerapannya. Tahapan tersebut adalah sebagai berikut :

  • Ulasan pekerjaan dan kesepakatan:
    Karyawan dan atasan mendeskripsikan ulasan mengenai pekerjaan dan kegiatan utama para karyawan.Idenya adalah untuk menyepakati susunan yang tepat dari pekerjaan.

  • Pembangunan standar kinerja:
    Bersama-sama, karyawan dan atasan mengembangkan standar khusus kinerja dan menentukan tingkat yang memuaskan kinerja yang spesifik dan terukur.

  • Pengaturan tujuan:
    Bersama-sama, karyawan dan atasan menetapkan tujuan realistis yang dapat dicapai.

  • Melanjutkan diskusi kinerja:
    Karyawan dan atasan menggunakan tujuan sebagai dasar untuk melanjutkan diskusi tentang kinerja karyawan.Meskipun sesi formil dapat dijadwalkan, karyawan dan pengawas tidak harus menunggu sampai waktu yang ditentukan untuk membahas kinerja.

  • Metode Kombinasi
    Tidak ada satu metode yang sempurna untuk semua kondisi, oleh karena itu beberapa organisasi menggunakan kombinasi metode yang ada untuk mengatasi situasi yang berbeda.

Manfaat Penilaian kinerja

Untuk banyak organisasi, tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi.Sistem yang dirancang dengan baik dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan.Menurut Mondy (2010, p239), data penilaian kinerja mempunyai nilai yang dapat membantu meningkatkan fungsi manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi. Area manajemen sumber daya manusia yang dimaksud antara lain:

  • Perencanaan sumber daya manusia
    Dengan penilaian kinerja, dapat diketahui bahwa ada sejumlah pekerja yang siap untuk memasuki manajemen.Rencana kemudian dibuat untuk manfaat yang lebih basar untuk pengembangan manajemen.Rencana kelanjutan manajemen merupakan kunci utama pada semua organisasi.

  • Rekrutmen dan seleksi
    Nilai evaluasi kinerja dapat berguna dalam memprediksi kinerja dari pelamar.Untuk contoh, hal ini dapat dilakukan apabila manajer yang sukses dalam organisasi tersebut memberikan penilaian perilaku para pelamar. Data ini dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk organisasi tersebut agar dapat mengetahui respon pelamar dalam proses penerimaan karyawan.

  • Pelatihan dan pengembangan
    Penilaian kinerja dapat menunjukkan secara spesifik mengenai kebutuhan karyawan dalam masalah pelatihan dan pengembangan.Organisasi dapat menindaklanjuti informasi yang didapat dari penilaian kinerja agar karyawan yang mereka miliki dapat memenuhi standar kemampuan yang diperlukan.

  • Perencanaan karir dan pengembangan
    Data penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam menganalisa kekuatan dan kelemahan, serta menentukan potensi yang dimiliki oleh karyawan.Manajer dapat menggunakan informasi tersebut untuk melakukan konseling dengan bawahannya dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

  • Program kompensasi
    Hasil penilaian kinerja menyediakan dasar untuk keputusan yang rasional menyangkut penentuan pembayaran.Kebanyakan manajer percaya bahwa kinerja yang sangat baik harus dihadiahi dengan kenaikan pembayaran atau upah.

  • Hubungan internal karyawan
    Data penilaian kinerja juga memberikan dampak keputusan pada beberapa area dari hubungan internal karyawan, termasuk promosi, demosi, pemutusan hubungan kerja, ataupun transfer.

  • Penilaian potensi karyawan
    Beberapa organisasi mencoba untuk menganalisa potensi karyawan saat mereka melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan mereka. Walaupun perilaku yang lalu bisa menjadi sarana terbaik dalam memprediksi potensi seseorang, akan tetapi kinerja karyawan di masa yang lalu tidaklah selalu tepat dalam menggambarkan kinerja di masa yang akan dating. Oleh karena itu data penilaian kinerja harus diteliti hingga sedemikian rupa dalam menentukan potensi yang dimiliki oleh para karyawan.

Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja mempunyai manfaat yang sangat besar pada manajemen sumber daya manusia di organisasi yang bersangkutan.Oleh karena itu diperlukan sistem penilaian kinerja yang baik agar organisasi dapat memaksimalkan potensi dari penilaian kinerja.

  • Penilaian Informal vs Sistematis
    Penilaian kerja dapat dilakukan dengan dua cara: secara informal atau secara sistematis. Seorang pengawas akan melakukan penilaian informal kapan pun saat diperlukan, hal ini dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2010). Hubungan kerja sehari-hari antara manager dan karyawan membuka peluang pada kinerja karyawan untuk dievaluasi. Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu, karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya. Umpan balik informal yang sering dilakukan juga akan mencegah kejutan selama evaluasi formal.

Penilaian sistematis digunakan ketika hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal, dan di mana ada sistem untuk melaporkan kesan dan observasi manajerial pada kinerja karyawan.Satu survei menunjukkan bahwa hampir 90% dari pemberi kerja mempunyai satu sistem atau proses manajemen kinerja formal.

  • Subyek yang Melakukan Penilaian
    Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Menurut Mathis dan Jackson (2010, p335), subjek yang dapat melakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

    • Atasan menilai bawahan
      Karyawan didasarkan pada asumsi bahwa pengawas adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil.

    • Karyawan Menilai Atasan
      Sejumlah organisasi di masa kini meminta karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja pengawas dan manajer.

    • Anggota Tim Menilai Sesamanya
      Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya.

    • Karyawan Menilai Diri Sendiri
      Penilaian terhadap sendiri dapat diterapkan dalam situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat membuat para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan.

    • Penilai dari Luar
      Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang diundang untuk melakukan tinjauan kinerja. Salah satu contoh dari penilaian ini adalah ketika dimana suatu tim peninjau mengevaluasi seorang direktur perguruan tinggi. Selain itu, pelanggan dan klien dari sebuah organisasi juga adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar.

    • Penilaian dari Multisumber (Umpan Balik 360º)

Popularitas penilaian ini semakin meningkat.Dalam umpan balik dari multisumber, manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja.Berbagai rekan kerja dan pelanggan dapat memberikan umpan balik mengenai karyawan kepada manajer.Hal ini memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber.Tetapi, manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam sistem multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.

  • KesalahanPenilai

Kesalahan dalam proses penilaian kinerja dapat terjadi kapan saja, Mathis dan Jackson (2010, p347) menyatakan bahwa salah satu sumber utama kesalahan dalam penilaian kerja dibuat oleh penilai itu sendiri. Berikut ini adalah kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi dalam proses berlangsungnya penilaian kinerja, kesalahan tersebut antara lain adalah:

  • Standaryang beragam ( Varying Standards ) Sewaktumenilaikaryawan,seorangmanajer harusmenghindaripenerapanstandardanpengharapanyangberbedau ntuk karyawan yang melakukan pekerjaan serupa.

  • Efek Ke-terakhir-an/Ke-pertama-an ( Recency and Primacy Effect )

  • Recency effect terjadi jika seorang penilai memberikan bobot lebih pada kejadian-kejadian terakhir ketika menilai kinerja seorang individu. Kebalikannya adalah efek ke- pertama-an ( primacy effect ), di mana informasi yang diterima pertama mendapat bobot paling besar.

  • Kesalahan Tendensi Sentral, Kelunakan, dan Kekakuan ( Central Tendency, Leniency and Stricness Error )

    Para penilai yang menilai semua karyawan dalam jarak yang sempit (misalnya: semua orang dinilai rata-rata) melakukan sebuah kesalahan tendensisentral (central tendency error ), di mana bahkan orang-orang yang berkinerja buruk menerima penilaian rata-rata. Pola penilaian juga dapat menunjukan kelunakan atau kekakuan. Kesalahan kelunakan ( leniency error ) terjadi ketika penilaian semua karyawan jatuh pada ujung tinggi dari skala. Kesalahan kekakuan ( strictness serror ) terjadi ketika seorang manajer dalam menilai karyawan menggunakan hanya bagian rendah dari skala.

  • Bias Penilai ( Rater Bias )

    Rater bias terjadi ketika nilai atau prasangka seorang penilai menimbulkan distorsi penilaian. Bias seperti ini bisa dilakukan secara tidak sadar atau secara disengaja.

  • Efek Halo ( Halo and Horns Effect )

    Halo effect terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi seorang karyawan pada semua kriteria pekerjaan karena kinerja dalam satu area. Efek “kerucut” adalah kebalikannya, dimana satu karakteristik dapat menyebabkan penilaian rendah secara keseluruhan.

  • Kesalahan Kontras ( Contrast Error )

    Contrast error adalah kecenderungan untuk menilai orang secara relatif terhadap orang lain dan bukannya terhadap standar kinerja rata-rata, seseorang yang berkinerja sedikit lebih baik dapat dinilai baik sekali karena efek kontras.

  • MiripSaya/Berbeda dengan Saya ( Similar-to-Me/Different- From-Me Errors )

    Terkadang penilai terpengaruh oleh orang-orang yang menunjukkan karakteristik yang sama atau berbeda dengan penilai. Sekali lagi kesalahan disebabkan karena pengukuran seseorang terhadap orang lain dan bukan pada seberapa baik individu tersebut memenuhi harapan dalam pekerjaan.

  • KesalahanPenarikanContoh( Sampling )

    Jika penilaihanya melihat sebagian kecil contoh dari pekerjaan seseorang, maka penilaiannya mungkin mempunyai kesalahan penarikan contoh.

Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2010), penilaian kinerja dapat berguna bagi manajer sebagai alat untuk mengamati. Penilaian kinerja dapat menunjukkan kekuatan dan kekurangan seseorang, dan kemudian dengan informasi tersebut dapat membantu dalam pengembangan karyawan diwaktu yang akan datang. Adapun indikator yang terdapat pada penilaian kinerja antara lain adalah:

  • Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi
  • Bermanfaat sebagai alat pengembang
  • Berguna sebagai alat administrasi
  • Sesuai dengan hukum
  • Berkaitan dengan pekerjaan
  • Dipandang adil secara umum oleh karyawan
  • Efektif dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

Banyak faktor-faktor yang dapat ditingkatkan melalui pengembangan yang efektif dari proses manajemen kinerja. Penerapan sumber daya manusia mengeksplorasi satu pendekatan yang disebut kalibrasi, yang memungkinkan organisasi untuk menetapkan pedoman yang lebih spesifik dan konsisten tentang bagaimana kinerja karyawan harus dinilai di seluruh pekerjaan yang berbeda.Akibatnya, umpan balik yang diberikan kepada karyawan lebih konsisten dan adil, hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk mengemban tanggung jawab pekerjaan mereka. Dengan memastikan bahwa penilai memahami bagaimana untuk secara konsisten mengevaluasi kinerja pekerjaan, manajer harus mampu meningkatkan dukungan untuk proses manajemen kinerja seluruh organisasi.