Xavier Huillard memanfaatkan pesona kaum Perancisnya dengan sangat baik, dia sukses dengan karirnya dalam bidang industri konstruksi. Dia bergabung dengan grup Societe Generale d’Enterprises (SGE) pada tahun 1996, dan langsung menjadi chairman 2 tahun setelah itu.
Tahun 2000, grupnya mengganti nama menjadi Vinci dan di tahun yang sama Huillard memegang peran yang penting dalam penggabungan dengan grup GTM. Penggabungan kedua grup tersebut membuat Vinci menjadi konstruksi terbesar di dunia, pekerjaan umum, dan perusahaan konsesi. Huillard diangkat sebagai CEO Vinci pada tahun 2006 setelah berhasil membuat Vinci berkembang dengan pesat di Eropa.
Winning Strategy
Setiap pemimpin tentu memiliki strategi untuk menang, Huillard berfokus pada ambisi 3 tahun strateginya, menetapkan tujuan pada empat bisnis inti perusahaan, yaitu: konsesi (operasi infrastruktur), tenaga, jalanan, dan konstruksi.
Huillard mentargetkan pendapatan sejumlah €30 milyar pada tahun 2009 dimana tujuannya untuk mendapatkan partnership public-private baru bernilai €1 milyar atau project konsesi setiap tahunnya. Huillard berhasil menintegrasikan Autoroutes du Sud de la France untuk memberikan kekuatan lebih pada divisi konsesi dan konstruksi pada tahun 2006.
Model “Integrated Concession-Construction” miliknya langsung diakui setelah Vinci memenangkan kontrak konsesi terbesar di sejarah perusahaan untuk membuat jalan toll di Yunani. Tidak hanya di Yunani, Huillard juga berhasil membangun jalanan-jalanan besar di Negara Jerman, Cyprus, dan Republik Ceko. Ketika investor Perancis bernama Francois Pinault membeli 8.1 persen saham di Vinci tahun 2007, Huillard mencegah investor-investor jangka pendek yang hanya tertarik untuk menjual pekerjaan umum dan cabang konsesi yang dimiliki oleh perusahaan.
Ketika pasar-pasar di eropa mengalami penurunan ekonomi, Huillard mencari peluang investasi di pasar-pasar yang sedang berkembang, seperti Brazil, Russia, India, dan Cina.
Decentralization and Empowerment
Huillard menerapkan metode desentralisasi dan pengembangan dalam memanage perusahaannya. Dia melihat peran CEO sebagai salah satu penggera yang dapat mempengaruhi tenaga karyawannya baik dalam budaya maupun nilai perusahaannya.
Menurut Huillard “Organisasi merupakan sebuah petualangan dan tantangan bagi pria maupun wanita yang melakukan pekerjaannya. Hanya orang bodoh yang beranggapan bahwa sebuah organisasi atau perusahaan hanya dimiliki oleh pemegang sahamnya saja.”
Pada metode desentralisasi, Huillard membagi grup menjadi 2,400 bisnis unit. Ada yang kecil dan besar. Ukurannya ditentukan oleh letak pasarnya dan projek apa yang sedang dijalani. Mereka semua terorganisir dengan otonomi total dan menyediakan sumber daya apa saja yang dibutuhkan.
Perusahaan harus berani untuk menolak apabila ada analis keuangan maupun insinyur professional lain yang menawarkan sistem yang lebih rumit, terutama apabila terdapat godaan birokrasi di lingkungan sekitar. Karena menurut Huillard kita harus membuat bisnis unit seotonom mungkin agar mengurangi beban karyawan yang kerja di unit tersebut.
Growing The People Who Do The Work
Ketika karyawan melakukan sebuah pekerjaan dengan baik, itu akan menghasilkan energy positif untuk orang-orang disekitarnya atau bahkan dapat menjadi sumber inspirasi bagi orang lain. Maka dari itu Huillard memberi tanggung jawab atas suatu hal pada setiap orang yang ada di dalam sebuah tim projek, tidak memandang seberapa besar perusahaannya atau jabatan mereka pada perusahaan tersebut.
Dengan melakukan hal seperti itu, mereka kan merasa terlibat dalam mengerjakan sesuatu yang bermanfaat, bukan hanya sekedar melakukan pekerjaan. Ketika perusahaan sudah berhasil melakukan hal tersebut, maka itu akan membuat pekerja menjadi manusia yang benar-benar hidup. Untuk meyakinkan pergabungan, semua aktifitas organisasi harus disesuaikan dan dienkapsulasi ke dalam projek yang konsisten terhadap budaya, nilai, dan strategi organisasi tersebut.
Leadership Style
Huillard memiliki gaya kepemimpinan yang tegas seperti ketika dia menolak tawaran pembaruan sistem terhadap bisnis unit otonom yang dimilikinya. Berkepala dingin dan berpikiran adil tanpa berprasangka buruk terhadap orang-orang yang sudah diberi tanggung jawab dalam tim projek. Huillard tidak takut mengambil resiko dan berjunjung tinggi pada keadilan sehingga terjadi pengunduran diri pada chairman dan orang-orang penting lainnya di Vinci hanya karena Huillard menuntut keadilan.
Sebagai CEO dia juga berfokus pada stabilitas organisasi. Huillard berkonsentrasi pada infrastruktur projek yang melibatkan konstruksi dan manajemen asset jangka panjang. Hal tersebut memberikan keuntungan lebih stabil disaat ekonomi mengalami fluktuasi.
Encouraging Individual Success
Huillard percaya untuk sukses jangka panjang itu tidak mungkin hanya karena sauatu individu saja, namun harus memiliki perusahaan yang terdapat human chemistry.
Adapula pelajaran-pelajaran dalam bisnis yang diberikan Huillard untuk mendorong individu agar menjadi lebih sukses, antara lain:
- Memberikan prioritas kepada karyawan melebihi sistemnya dan jangan beranggapan bahwa tolak ukur sukses diliat dari kinerja ekonominya, melainkan dilihat dari bakat yang dimiliki karyawan perusahaan tersebut.
- Hargai masukan dari setiap individu. Berikan mereka achievement untuk menunjukan nilai mereka terhadap perusahaan.
- Gunakan kampanye komunikasi untuk meyakinkan bahwa staff mengetahui peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan.
Sumber:
1000 CEOs, DK Publishing 2009