Mengapa manajer dengan banyak hal penting lain yang harus di kerjakan masih berupaya untuk mengelola proyek atau pekerjaan pada tingkat rinci (micromanage)?
Menurut Ron Ashkenas, dari artikel beliau disini ada dua alasan mengapa manajer melakukan Micromanage;
-
Manajer khawatir merasa tidak terhubung dengan perusahaan ia bekerja. Dari alasan ini pertama Ron Ashkenas berpendapat bahwa manajer khawatir merasa tidak lagi menguasai kemampuan dasar lagi dimana mereka mampu melakukan kegiatan hal yang bersifat operasional. Ini disebabkan karena perbedaan jabatan dimana pada level jabatan manajer mereka dituntut untuk berfikir secara strategis dan jauh dari hal yang bersifat operasional.
-
Manajer merasa familiar dengan hal yang berhubungan dengan operasional di bidangnya. Menurut Ron Ashkenas, Manajer pada umumnya memiliki kemampuan operasional dikarenakan kemampuan operasional yang menyebabkan mereka mendapatkan posisi manajer sekarang. Dari beberapa manajer mereka merasakan kesulitan untuk melakukan transisi posisi dan ini mempengaruhi sikap mereka ke bawahannya.
Dari dua alasan diatas dapat disimpulkan bahwa Manajer melakukan micromanager dikarenakan kebiasaan mereka sebelum menjadi manajer dan memiliki kemampuan yang baik di bidangnya. Serta kekhawatiran mereka kehilangan keahlian operasional di bidang tersebut.
Menurut saya pribadi Micromanage dapat dilakukan diluar dua alasan tersebut, Seperti seorang manajer tidak mempercayai performa bawahannya, manajer memberikan pengarahan ke bawahan barunya sehingga dia melakukan Micromanage. Atau ada sebuah tugas yang memerlukan koordinasi yang cukup tinggi sehingga manajer turun tangan.
Micromanage sendiri tentu memiliki dampak positif dan negatif tergantung dari sudut pandang yang dilihat. Sebagai contoh jika manajer memiliki kemampuan luar biasa untuk melakukan Micromanage maka bawahannya merasa nyaman dikarenakan manajer mereka mampu mengkoordinasikan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Dampak negatifnya mungkin akan memperkecil rasa kepercayaan diri bawahan manajer dikarenakan mereka terbiasa dipimpin untuk melakukan pekerjaan mereka.
Perlu diingat juga bahwa tiap manajer menurut saya memiliki karakter dan kepribadian yang berbeda sehingga alasan dia melakukan Micromanage bervariasi, mungkin dari jawaban diatas merupakan salah satu jawaban mengapa manajer melakukan hal tersebut.
Memang benar jika hal tersebut dikaitkan dengan alasan manajer melakukan gaya manejemen micromanage pada karyawannya. Sebab hal tersebut sama halnya dengan pengertian micromanagement itu sendiri, yakni sebuah gaya manajemen dimana manajer sangat intensif dalam mengamati dan mengontrol pekerjaan staf bawahannya. Sebagian besar melihatnya sebagai upaya manajemen untuk memastikan bahwa tugas-tugas telah dikerjakan dengan cara yang tepat. Akan tetapi, hal ini tidak selalu benar.
Berikut adalah 10 tanda Micro-managers lack personal leadership yang dikutip oleh Martin Webster dalam artikenya 10 Signs of Micromanagement:
- Menolak untuk mendelegasikan pekerjaan
- Membenamkan diri dalam pekerjaan yang ditugaskan kepada orang lain
- Melihat detail bukan gambaran besar
- Mencegah orang lain dari membuat keputusan
- Terlibat dalam pekerjaan orang lain tanpa konsultasi
- Memantau apa yang paling penting dan berharap laporan berkala
- Menyingkirkan pengalaman dan pengetahuan rekan
- Loyalitas longgar dan komitmen
- Fokus pada prioritas yang salah
- Memiliki tim de-motivated
Berdasarkan gaya manajemen tersebut, saya kurang setuju jika siterapkan pada suatu perusahaan/ organisasi, sebab hal tersebut dapat berdampak negative baik pada manajemen organisasi/ perusahaan, terutama pada manajemen sumber daya.
Menurut saya, micromanage yang dilakukan manajer dapat membuat karyawannya tidak dapat me_manage_ dirinya sendiri dan terlalu begantung pada atasan. Tak hanya itu, jika manajer terlalu micromanage pekerjaan karyawan, maka manajer terlihat tidak percaya terhadap kinerja karyawannya. Seperti pada artikel sistem holacracy dijelaskan bahwa sistem ini mendukung self-management dengan cara membentuk tim-tim kecil yang independen tetapi tetap saling berintegrasi. Selain itu, tim - tim tersebut memiliki otoritas pada timnya, sehingga untuk mengambil tindakan atau keputusan tidak perlu menunggu keputusan dari atasan sehingga pekerjaan dapat selesai dengan cepat.
Manajer percaya bahwa sebuah proyek itu adalah penting untuk organisasi atau kariernya sendiri sehingga manajer mungkin merasa bahwa dia memiliki peran besar pada pekerjaan dengan demikian, dia ingin tetap terlibat dalam pekerjaan yang rinci dan mengawasi pegawai secara mendetail dalam jangka waktu secara kontinuitas. Efek langsungnya adalah manajer kehilangan control dan terjadi micromanage.
Menurut saya, Manager melakukan micromanage akan berimplikasi negative. Karena sifat manager terobsesi untuk pegawainya melaporkan segala perkembangan kerja secara terperinci sehingga mereka kurang berkembang dalam mengambil keputusan karena adanya rasa takut salah dan membuat hubungan kerja kurang efisien.
Sebagai atasan seharusnya menghindari intruksi berlebih yang sifatnya operasional sehari-hari dan kontinuitas. Focus pada controlling yang sifatnya global daripada terlalu memperhatikan masalah-masalah kecil yang bisa berdampak buruk bagi pegawai. Bangun rasa saling percaya dalam organisasi degan membagi tugas dan mengawasi dalam setiap kegiatan. Menurut Jenny Chatman “Analisa perkembangan pegawai dari segi kemampuan, integritas, dan kapasitas secara delegasi” Dari situlah kita bisa lihat sejauh mana kemampuan kapasitas integritas pegawai kita.
Berdasarkan kekurangan2 yg disampaikan oleh saudari ferlie, dan mumtazah saya hanya ingin menambahkan terkait munculnya alasan mengapa micromanagement sebaiknya dihindari menurut Jack Wallen dalam artikelnya yang berjudul enam bahaya besar micromanagement :
- Kehilangan control
Ketika micromanage staf, alat manajemen yang dapat digunakan menjadi sangat sempit, sehingga satu-satunya alat yang ada dalam jangkauan adalah kontrol. Hal tersebut menyebabkan seseorang kerap memanajemen setiap pekerjaan, dan berakhir dengan kehilangan focus pekerjaan. Sangat penting untuk menyadari bahwa ada banyak gaya manajemen valid dan memahami perbedaan reaksi setiap anggota staf. Jadi jika membatasi gaya manajemen dengan micromanage, maka artinya juga membatasi kemampuan untuk berkomunikasi dan pengelolaan - Hilangnya Kepercayaan
Micromanagement akhirnya akan menyebabkan gangguan besar terhadap kepercayaan. Tindakan menghancurkan kepercayaan yang sudah ada antara karyawan dan manajer. Ketika kepercayaan hilang, dua hal bisa terjadi: Sebuah kerugian produktivitas, bersamaan dengan hilangnya karyawan. Jadi, kepercayaan sebenarnya berjalan dua arah. Staf dapat memepercayai manajer, sebagaimana manajer mempercayai stafnya. - Karyawan Dependent
Setelah micromanaged, staf akan mulai ketergantungan, daripada harus percaya diri untuk melakukan tugas-tugas mereka sendiri. Micromanagement membuat tim merasa tidak bisa lagi menangani pekerjaan tanpa bimbingan manajer. Padahal seorang staf dipekerjakan karena keterampilan, bakat, dan wawasan yang unik. terjadi. Jadi, jika micromanage terlalu banyak, karyawan tidak dapat menggunakan kemampuannya secara maksimal, meninggalkan manajer dengan sebuah tim yang hanya tahu bagaimana melakukan apa yang diperintahkan. Sebaiknya, seorang manajer harus membiarkan karyawannya kebebasan untuk berpikir dan menyelesaikan tugasnya. - Your Own BurnOut
Hal ini akan melelahkan, sebab manajer tidak melatih staffnya untuk bekerja sendiri. Tentu, burnout selalu bahaya dalam pekerjaan apapun. Burnout dapat menginfeksi orang-orang di bawahnya. Manajer bukan satu-satunya korban burnout. Jadi micromanagement tidak hanya buruk bagi karyawan, tetapi juga mengganggu kesehatan fisik dan mental. Luangkan waktu untuk bernapas dan menyadari bahwa tim dapat menangani tugas-tugas tanpa terus diarahkan. - Turnover S taff yang Tinggi
Ketika staf micromanaged, mereka sering melakukan satu hal, yakni berhenti. Hal tersebut berpengaruh buruk terhadap kinerja perusahaan dan menghancurkan moral. Persahabatan yang dibuat akan hancur, dan akhirnya akan menghancurkan semangat staf. - Minimnya otonomi
Ketika staf micromanaged, maka staf merasa seperti kehilangan otonomi mereka. Ketika ini terjadi, mereka perlahan-lahan akan kehilangan keinginan untuk melakukan apa pun karena terlalu banyak dituntut. Sebab seorang staf biasanya akan bangga dengan apa yang mereka kerjakan dan bagaimana mereka mengerjakannya. Jadi hal tersebut dapat memadamkan pertumbuhan staf
Dari dampak negatif yang telah disampaikan saudari ferlie. saudari mumtazah, dan artikel yg saya baca dari jack wallen, dapat diketahui bahwa micromanage memiliki lebih banyak dampak negatif terutama pada karyawannya.
Dari jawaban temen-temen semua, saya menyimpulkan kalian berpendapat bahwa micromanage lebih banyak hal yang merugikan daripada hal yang menguntungkan.
Disini saya ingin menanyakan kepada temen-temen semua dengan skenario sebagai berikut, katakanlah pada perusahaan besar seperti Google/Facebook/Yahoo/Dell/Apple/Samsung etc. memiliki sebuah projek dengan skala massive dimana dampak dari projek ini akan berdampak signifikan kepada reputasi perusahaan tersebut.
Oleh karena kekhawatiran resiko kegagalan tersebut Top level management men-encourage para manajer tingkat menengah untuk memastikan semua berjalan dengan rencana, hence mereka melakukan micromanage untuk memastikan tiap bawahan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan ekspektasi para atasan mereka.
Menurut kalian apakah langkah yang diambil oleh perusahaan tersebut sudah tepat?
Menurut saya, langkah tersebut tidak harus dilakukan dengan micromanage, mengingat setiap orang yang masuk dalam projek yang besar pasti berpengalaman. Sebelumnya tentu anda membaca artikel yang saya sertakan di komentar saya sebelumnya, dalam artikel tersebut menyebutkan bahwa dengan tidak menganut micromanage, sebuah tim dapat lebih baik dan akan banyak ide yang muncul. Dan yang perlu diingat, era saat ini adalah era dimana banyak perusahaan startup seperti yang anda contohkan sangat menjunjung tinggi kreatifitas. Untuk memunculkan kreatifitas ini tentu dibutuhkan adanya kebebasan berpikir, apabila karyawan terlalu di micromanage, maka secara tidak langsung atasan membatasi pikiran mereka.
Disini saya ingin menambahkan cara untuk memperbaiki situasi micromanagement yang terlanjur terjadi,
-
Bantulah atasan Anda untuk mendelegasikan tugas kepada Anda dan mendorongnya memberikan sebanyak mungkin informasi yang diperlukan untuk itu, dan selanjutnya Anda atur waktu yang tepat melakukan review atau evaluasi berkala dengan mereka.
-
Mulailah ikut serta dengan proyek lain secara sukarela dimana Anda yakin dengan kemampuan dan kapasitas dalam melakukannya. Hal ini akan meningkatkan kepercayaan atasan Anda dan memperbaiki kemampuan delegasi mereka.
-
Pastikan Anda akan memberikan progress report secara berkala kepada atasan, sehingga tidak membuat mereka mencari-cari informasi manakala diperlukan.
-
Konsentrasi membantu atasan Anda untuk mengubah kebiasaan micromanagement pada suatu waktu, meski sebagai manusia biasa setiap orang tetap akan melakukan kesalahan.
seperti pendapat yang telah saya sampaikan sebelumnya, hal tersebut sama halnya dengan pengertian micromanagement itu sendiri, yakni sebuah gaya manajemen dimana manajer sangat intensif dalam mengamati dan mengontrol pekerjaan staf bawahannya. Sebagian besar melihatnya sebagai upaya manajemen untuk memastikan bahwa tugas-tugas telah dikerjakan dengan cara yang tepat. Akan tetapi, hal ini tidak selalu benar. Jadi jika persoalan seperti yang dikemukakan saudara delimukti, hal tersebut saya rasa langkah tersebut tepat dan teknik micromanage bisa dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan strategi organisasi dengan catatan seorang manager harus dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawan saat projek dikatakan berada pada skala massive tanpa menimbulkan dampak negatif bagi karyawan maupun organisasi seperti yang telah saya tulis berdasarkan gagasan dari Jack Wallen. Sebab yang saya anggap sebagai suatu kelemahan adalah hubungan 10 signs of micromangement yang dikemukakan Martin Webster dan dampak yang timbul jika micromanagement dijalankan dalam kondisi organisasi dan keberagaman karyawan yang tidak memungkinkan untuk menerima teknik management tersebut. Seorang manager boleh saja memastikan tiap bawahan melakukan pkerjaan sesuai ekspektasi, akan tetapi manager juga harus bisa memberi kebebasan pada karyawan untuk berimprovisasi terhadap pekerjaannya sebab mereka adalah orang2 terpilih yang memiliki skill di bidangnya, seorang karyawan tentu sudah mengikuti training yg di dalamnya juga termasuk hal2 terkait pemahaman SOP, pemahaman terkait goals organisasi. Dan itu tentu menjadi nilai dasar bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, sekalipun pekerjaan itu berada pada skala massive.
Selain yg disebutkan saudari ferli, dalam gagasan terkait 10 signs of micromanagement, Martin Webster juga mengemukakan gagasan solusi untuk teknik micromanagement, yakni diantaranya :
- Menilai Perilaku Diri Sendri
Apakah saya melakukan hal yang menyebabkan manajer memberikan perhatian lebih pada saya? Apakah saya sengaja memberikan pekerjaan penuh pada manajer?
Mungkin manajer adalah seorang yang fanatik terhadap ketepatan waktu sedangkan staf mengambil pendekatan yang lebih santai. Mulailah mencoba untuk mencocokkan nilai-nilai dan keyakinan mereka. - Memahami Manajer
Belajar untuk melihat sesuatu dari sudut pandang mereka, yakni memahami tanda-tanda micromanagement dengan mengetahui apa yang berusaha dicapai. Denagn begitu, mungkin seorang staf dapat membantu mewujudkan tujuan mereka. Mengejar tujuan bersama akan membantu membangun kepercayaan sehingga manajer dapat memberi banyak kebebasan. - Menantang Manajer
Pada pertemuan tertentu membuat sepakat untuk melakukan sesuatu yang membantu mereka memenuhi tujuan .Dengan begitu ketika staf terganggu dengan micromanage oleh manajer, maka staf dapat mengingatkan tentang perjanjian. Selalu meminta kesempatan pada manajer untuk melakukan sesuatu sendiri. - Komunikasi yang Intensif
Komunikasi yang baik adalah cara terbaik untuk menangani micromanager tersebut. Oleh karena itu memberi mereka update tentang kemajuan di setiap kesempatan merupakan strategi yang baik untuk menghindari dampak micromanagement.
Menurut saya, manajer menganggap semua project itu penting, tidak pernah membeda-bedakannya, sehingga menjadikan sebuah kewajiban bagi seorang manajer untuk dibebani target yang sangat besar. Dalam keadaan mensinergikan kompetensi dan potensi tim menggapai hasil yang maksimal atasan tidak perlu melakukan micromanagement pada bawahannya. Micromanagement dapat melemahkan daya mereka untuk menggapai hasil, merusak kepercayaan, bahkan dapat mengganggu kinerja.
Seorang manajer yang baik akan memberikan pemberdayaan kepada karyawan mereka untuk membuat keputusan, mengambil wewenang dan tanggung jawab, berani menghadapi risiko yang muncul atas keputusan mereka. Delegasi yang diberikan akan memberikan kesempatan tumbuh dan berkembang kepada karyawan dan lebih fokus pada gambaran besar dari strategi perusahaan.
Cara untuk menangani micromanagement yang telah terjadi :
-
Jadilah orang yang selalu ingin berprestasi.
Tunjukan pada atasan bahwa Anda layak mendapat kepercayaan mereka dan Anda tidak perlu diberitahukan mengenai tiap hal kecil. -
Mengikuti aturan.
Jangan membengkokkan atau melanggar kebijakan serta mencari celah dalam aturan perusahaan untuk hal paling kecil sekalipun. -
Pelajari apapun yang bisa dipelajari dari atasan tersebut.
Ketahui apa yang ia cari dari anak buah dan mainkan permainannya. Jauhi hal-hal yang membuatnya resah dan penuhi hal-hal yang ia sukai. -
Dapat diandalkan.
Jangan berikan atasan Anda alasan untuk tidak mempercayai Anda. Datanglah lebih awal atau tepat waktu, kerjakan kerjaan Anda sebelum tenggat waktu atau beberapa hari sebelumnya, dan lakukan tugas-tugas kecil yang membantu.