Bagaimana caranya mendapatkan karyawan yang berkualitas untuk perusahaan startup?

[Bimasatria]

Dalam membangun sebuah startup, merekrut anggota tim awal merupakan hal strategis yang akan membantumu merealisasikan tujuan perusahaan. Di dunia startup, kamu dituntut untuk selalu lincah dalam menyikapi keadaan yang dinamis dan perubahan pasar. Oleh karena itulah kamu perlu merekrut sumber daya manusia yang lincah, bisa beradaptasi dengan perubahan, dan mencari tantangan karier.

Berikut ini adalah cara membangun startup dari sisi perekrutan karyawan dan pengembangan tim:

1. Pentingnya pendekatan dari bawah ke atas

Ini merupakan langkah awal dalam membentuk fondasi perusahaan. Dengan pendekatan dari bawah ke atas, kamu harus membangun area-area fungsional dengan dukungan sumber daya manusia, yakni mereka yang memiliki kemampuan eksekusi yang tinggi serta mau untuk bekerja keras.

Carilah talenta yang berkeinginan kuat, keterampilan yang rendah, dan belum pernah berkecimpung di industri ini sebelumnya. Orang-orang ini nantinya akan dipupuk menjadi kandidat karyawan yang sangat potensial bagi perusahaan. Berikanlah gaji yang impresif untuk jabatan yang diberikan. Jumlah gaji ini memang lebih rendah dari standar gaji di pasaran untuk posisi tersebut.

Dengan meningkatnya jabatan dan jumlah gaji, karyawan potensial ini akan bersemangat dan berusaha untuk mencapai tujuan-tujuannya. Hal ini bisa meningkatkan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Kamu harus memulai semuanya di level jabatan, kesempatan, dan eksposur yang sama. Dengan membimbing karyawan-karyawan potensial ini, kamu bisa melahirkan pemimpin-pemimpin masa depan yang bernilai.

Kamu pasti bertanya-tanya, mengapa saya memilih pendekatan dari bawah? Hal ini disebabkan oleh dua alasan.

• Pertama, membangun SDM dengan pendekatan dari atas (seperti merekrut orang-orang berpengalaman) memerlukan biaya yang sangat besar. Biasanya mereka juga tidak mau bersusah payah bekerja keras.

• Kedua, umumnya mereka tak bertahan lama karena akan mencari peluang kerja lebih baik.

Sebuah studi dari Universitas Harvard membahas bagaimana pendekatan ini membantu pelatih Sir Alex Ferguson meningkatkan prestasi klub sepak bola Manchester United. Dalam studi tersebut, Ferguson acap kali merekrut dan melatih pemain baru dari nol. Mereka adalah pemain-pemain potensial yang adaptif dalam mengeksplorasi peluang dan strategi baru demi memenangkan pertandingan.

2. Mulailah dengan tim inti

Merekrut anggota tim biasanya memerlukan proses penyaringan di HRD atau melalui jasa konsultan SDM . Namun hal ini cenderung memakan waktu dan biaya, sehingga kurang efektif diterapkan di sebuah startup di tahap awal.

Cari tahu siapa saja pelamar terbaik dan apa saja strategi yang bisa diterapkan, selain bekerja sama dengan konsultan SDM. Meski demikian, kamu juga bisa meminta konsultan SDM untuk menyediakan tenaga perekrut untuk kantormu. Ini bisa membantu perekrut memahami kultur perusahaan, serta membantunya untuk menyebarluaskan lowongan kerja.

3. Mengetahui waktu yang tepat

Setelah tim inti terbentuk, langkah berikutnya adalah memastikan perusahaanmu untuk tidak meningkatkan Gross Merchandise Value (GMV), kecuali jika perusahaanmu benar-benar sudah mulai meraup keuntungan.

Untuk itu, pastikan salah satu anggota tim inti menjadi tenaga perekrut untuk menyeleksi tiap kandidat. Dengan cara ini, kamu akan menemukan seratus karyawan pertama yang sesuai dengan kultur perusahaan dan berkeinginan untuk terus maju.

Sampai suatu hari nanti, kamu perlu karyawan-karyawan baru untuk mengisi puluhan posisi baru, saat itulah kamu bisa mempekerjakan perekrut. Penting untuk diingat bahwa proses perekrutan harus didorong oleh pertumbuhan. Perekrutan karyawan tidak dilakukan untuk mendorong pertumbuhan.

Penting untuk diingat bahwa proses perekrutan harus didorong oleh pertumbuhan. Perekrutan karyawan tidak dilakukan untuk mendorong pertumbuhan.

4. Pertahankan karyawan berkinerja baik

Seiring perkembangan startup, sejumlah karyawan akan beranjak pergi meninggalkan perusahaan dengan alasan yang bermacam-macam. Penting untuk mengidentifikasi kepribadian dan kultur terbaik untuk perusahaanmu, terlepas dari tinggi rendahnya tingkat pengunduran tinggi karyawan

Di sisi lain, tingginya angka pengunduran diri sendiri bisa menjadi penanda untuk mencari orang yang tepat. Jika pengunduran diri ini terjadi pada anggota inti, artinya ada masalah pada proses bimbingan yang tidak terdeteksi.

Jika angka pengunduran diri tergolong rendah, kamu bisa menugaskan tanggung jawab baru dan memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengeksplorasi hal-hal lainnya.

Meski demikian, jika karyawanmu sudah mencapai lebih dari tujuh puluh orang, tentukan batas jumlah karyawan yang sesuai. Kamu tidak bisa melewati batasan tersebut, kecuali bila pendapatan perusahaan tumbuh tiga kali lipat lebih besar.

Dengan kata lain, kamu perlu mendorong karyawan dengan kinerja baik untuk terus berkarya, dan menyingkirkan karyawan berkinerja buruk. Ini akan membuat karyawan andal bertahan di perusahaanmu.

5. Ciptakan recruitment branding bagi perusahaan

Recruitment branding adalah upaya membuat pencitraan atas pengalaman bekerja di perusahaan startup yang kamu dirikan. Upaya pencitraan ini dibangun berdasarkan kultur kerja perusahaan, kesempatan yang sama, pemberian ganjaran (reward) untuk kinerja yang baik, tantangan serta jabatan yang menarik, dan lain sebagainya.

Semakin brand perusahaanmu dikenal, maka semakin banyak orang yang ingin bekerja di sana. Namun, jangan sampai pencitraan tersebut membuat perusahaanmu seperti “sumber uang”. Pastikan bahwa karyawan yang bergabung dengan perusahaanmu benar-benar menginginkan peningkatan karier, bukan sekadar mengumpulkan uang.

Jangan sampai pencitraan tersebut membuat perusahaanmu seperti “sumber uang”. Pastikan bahwa karyawan yang bergabung dengan perusahaanmu benar-benar menginginkan peningkatan karier, bukan sekadar mengumpulkan uang.

6. Menjadi perusahaan dengan tolok ukur gaji

Menjadi perusahaan dengan tolok ukur (benchmark) gaji merupakan fitur pembeda kamu di antara perusahaan lainnya. Gaji yang kamu tawarkan berkisar antara dua puluh hingga tiga puluh persen dari standar gaji di pasaran. Hal ini akan menarik perhatian calon karyawan yang ingin meningkatkan kariernya dengan cepat.

Selain itu perlu ada juga pemberian bonus lain, seperti bonus atas loyalitas karyawan, insentif yang transparan, dan reward. Hal ini bertujuan untuk melihat mana karyawan dengan berperforma baik dan mana yang memiliki kinerja buruk.

Perlu digarisbawahi pula bahwa pembajakan karyawan dari perusahaan lain seharusnya tidak dilakukan. Karena pembajakan ini tidak berkontribusi terhadap pertumbuhan startup, tetapi justru menciptakan beban baru.

7. Bangunlah tim kamu

Memupuk kebersamaan tim guna meningkatkan efisiensi kerja adalah hal yang sangat penting di sebuah perusahaan. Kamu bisa membuat satu sesi untuk mendengarkan ide-ide dari tim kamu. Kegiatan ini tidak hanya berguna untuk meningkatkan efisiensi, tapi juga menambah semangat mereka dalam bekerja.

Aktivitas seperti makan siang bersama, bermain game, dan pergi nongkrong juga bisa kamu lakukan untuk merekatkan hubungan antar anggota tim. Menjadi teman di lingkungan kantor akan membuat kehidupan mereka lebih baik dan harmonis. Hal ini bisa mengurangi kecemburuan di antara mereka dan mendorong kompetisi yang sehat antar karyawan.

Atensi kecil seperti memberi coklat atau email dengan ucapan apresiatif juga dapat memotivasi mereka untuk lebih bersemangat bekerja. Orang-orang inilah yang akan bekerja keras, sehingga kelak dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan.

8. Menggaet talenta dari luar

Inilah saatnya untuk membangun tim level atas di startup kamu. Pastikan bahwa tim inti dalam startup kamu mengetahui hal ini. Penting pula untuk memberikan kesempatan agar tim inti membuktikan kemampuannya sebelum kamu memberikan jabatan yang lebih tinggi.

Jika tim inti dirasa belum mumpuni untuk mengerjakan tanggung jawab baru, perusahaan perlu memberikan bimbingan lebih banyak. Pastikan bahwa mereka dapat mengerjakan hal-hal yang sesuai dengan kemampuannya.

Menggaet karyawan senior dari luar untuk bergabung hanya dapat dilakukan bila tim inti di startup kamu telah dibimbing dengan baik. Pastikan pula bahwa karyawan senior tersebut memiliki keterampilan lain yang tidak dimiliki oleh tim inti.

Penutup

Pada akhirnya, membangun sebuah startup tidak hanya tentang menciptakan solusi untuk berbagai masalah, tetapi juga mengajak orang-orang dengan nilai, gagasan, dan visi yang sama untuk bekerja demi mencapai tujuan bersama.

Seratus karyawan pertamamu adalah orang yang perlu berjalan berdampingan bersamamu dalam jangka waktu lama. Dinamika kehidupan startup akan mempersatukan karyawan yang proaktif, berorientasi pada tindakan, dan siap bekerja keras.

[Vinashaw]

Berikut ini adalah wawancara dengan profesor Lindred Greer dari Stanford Graduate School of Business. Greer membagikan insight menarik di mana dia berbagi wawasannya tentang bagaimana founder startup dapat membangun tim dengan motivasi yang kuat.

What are the key differences between creating a team for a startup versus creating a team for an ongoing business?

First, there’s the intensity of interaction. If you’re on a project team at a big existing company like, say, Google, you’re not really married to the people on your team. But if you’re starting a business and choosing co-founders and making your first hires, you’re looking at one of the most intense relationships you’re going to have in your life. It’s similar to marriage.

At Google, there’d be more room for error, because the team is more likely to be a small cog in a huge machine.

Yes. But with a startup, it’s more of a life-or-death situation. Issues around power and fairness are bigger, because your entire life is probably vested in the business. You might be living hand-to-mouth while waiting to get funded. With so much at stake, little obstacles are harder to navigate.

It’s essentially a hiring challenge?

It’s hiring decisions, and it’s having a clear culture and clear statement of values even before you go looking for a co-founder. And then when you start the first phase of hiring, it’s making sure that you and your founding team have an aligned vision, so it’s clear who’s going to be a cultural fit. One of the things that can really break an early-stage team is bringing in the wrong person and then not having any idea how to fire them. That can be a train wreck, especially if there’s equity involved.

You might not even have an HR team in place.

You usually don’t, so you’re doing it on your own. And that’s rough because most people aren’t trained in this.

Would you go so far as to actually sketch out a dream team and then go find them?

Definitely. You don’t want to just be grateful for the first decent coder you find. You want to be intentional about it. That’s the main takeaway from my course: Be as intentional about your people as you are about your product.

Does that mean looking beyond personality and experience?

It means looking at everything. Make a list of your own competencies. What are you great at? What are the skill sets you need to have in other people? And, just as important, what common values are you looking for?

Can you define values in this context?

Things that you hold dear to your heart. Things that you’re not willing to compromise on if you get into a conflict over them.

So that’s a squishy, ethereal thing?

Not necessarily. The best value systems for startups are directly tied to the product. One startup that I know, they have a 3-D printing company, and their value system is, “We love to build things, and we love sharing what we build.” So there’s a passion for building things, but also some gregariousness and intellectual playfulness.

You should also ask, “Am I in it just for myself, to make a million bucks, or am I in it to make the world a better place?” That’s a fairly big, basic value decision.

That would seem to be one core value where you’d definitely want people aligned.

You need to find people who are excited by the company’s mission statement. Like Disney makes families happy. Adidas is competitive.

Would you consider that a primary filter?

I would apply an ability filter first and then choose between my top five candidates based on who is the closest fit in terms of values. It’s easier to siphon out people based on ability — you can do that with their resumes. And then once you have them in for interviews, that’s when you start thinking about values and culture. Is this person going to be happy here? Are they going to fit in with you?

So maybe you’ll end up selecting someone who’s a slightly less talented coder.

If they’re a cultural fit, absolutely. But there’s a caveat. You want them to have similar values, but they don’t need to be your best friend. Too often, founders think, “Oh, I need to get along with them.” We overrate that. It’s important to have a diversity of personalities. Risk aversion, for instance, is more of a personality preference than a value. And that’s actually a really good thing to have diversity on.

I know one founding team that has a CEO who’s extremely risk-prone. If it were only up to him, he would scale way before his company is ready. But he’s paired with a great CTO who’s very good at putting on the brakes. And together the two of them balance out. So it’s also knowing yourself and your personality. And then finding complementary teammates.

But when it comes to personality traits, how do you narrow it down? There are dozens of personality types.

Whatever is more salient to you. If you had to describe yourself in five words, what pops into your head? Like I said, risk aversion is a big one. Optimism and pessimism are also important.

Do you actually want a pessimist on your team?

Yes. There’s research on that, showing that too many optimists can be bad for startup performance. Having a contrarian can be a great thing, especially at startups, where people tend to have such rose-colored goggles about the future. Having someone who’s more realistic can help turn around some pretty bad decisions.

How do you make sure that you’re asking the right questions and doing the right research on someone so that you get to know their personality?

Take your time. My favorite advice I’ve heard from VCs to founders is, “Hire slow, fire fast.” That one rule alone could save a lot of startups, because people are often far too quick to jump into relationships. If you meet a new coder who’s a friend of a friend, a one-day interview isn’t sufficient to say, “OK, you’re hired.”

You need to go slow because it’s really hard to fire someone after you bring them on board and get to know them. Beyond the legal issues, it takes a lot of emotional gumption to make that decision, especially if you’re an early-stage founder and you haven’t done it before. Some startups will take six months to fire someone who doesn’t belong. But in six months, the wrong person can corrupt your culture.

Because, like you said, it’s a marriage.

And it’s really hard to end a marriage. Emotionally, financially. You just don’t want to go there. That’s why it’s so important to take your time before you hire. You want to engage with them in a lot of different contexts. If you’re hiring a CTO, give them a task similar to what they’d be doing in your company. Give them two weeks to work on it, and see how they do.

Also, spend time with them one on one and in groups. Look at them across a variety of social situations, and look for indicators in behavior and personality. Just asking someone questions doesn’t tell you everything you need to know. It’s very easy for smart people to appear socially desirable.

There’s a startup I know where they really value having a positive, kind culture. The CEO has arranged his office so that when he’s at his desk, he looks out at his secretary. When people come in for an interview, his big thing is to watch how they interact with his secretary. If they’re kind and courteous or dismissive and abrupt, that’s a strong yes or no indicator for him.

Taking your time must be especially important when choosing co-founders.

Definitely. You want to spend months with someone before you formally commit to a partnership. We’re actually doing new research now in the realm of close-relationship analysis, looking at the benefit of prenuptial agreements between founders.

With my students, one of the big things I ask before they commit is, “Have you had a fight yet? Do you know what this person is like when things get stressful and ugly?” And if you haven’t seen that yet, then you need to find ways to gently explore how this person will react if you disagree with them or stress goes up.

Really?

Yes. Push back on something much harder than you usually do, and see their reaction. That can reveal a lot. I’ve had students come back to me saying, “Oh, my gosh. I’m so happy I did that. That was terrifying.”

Have you ever heard any stories of people who feel like they’ve been falsely seduced during the founder-dating period?

Oh, yeah. It can happen.

Are there ways to guard against that?

References. Talk to people who’ve worked with the person before. See how they are with other people.

Once you’ve hired a new team, how do you keep them marching in the same direction?
You have to put more effort than many founders realize into communicating your mission and your vision

What’s your distinction between vision and mission?

It’s something that we talk a lot about in my class. Mission, to me, is a very brief statement of purpose. “What’s our reason for existence?” So, again, for Disney, it’s “we want to make families happy.” For Stanford, it’s “bring knowledge to the world.”

A vision, on the other hand, is, “Where are we going with that? How are we going to do it?” It’s action-oriented. The best ones usually also have a timeline and goals that you can benchmark against.

Richard Branson has a great saying: “A good mission statement should fit on a coat of arms.” And that mission statement should not only dictate your hiring decisions, it should also be embedded in your rituals. How you celebrate success. How you decorate your office. What you do with your off-sites. That mission should be everything. And the vision should be, “Where are we going?”

Hire slow, fire fast. That one rule alone could save a lot of startups, because people are often far too quick to jump into relationships.
Lindred Greer

Do most of the companies you study succeed at that?

Actually, no. When my students go in to study startups, the single biggest problem they see is lack of alignment around the mission and vision. We usually look at companies with about 10 people. They’ve done their first round of hiring, and they’re often still in Series A funding. My students go through and ask people, “As a company do you know where you’re going? Do you know how to contribute?” And most employees say, “No, we really don’t.” And you tell that to the CEO, and he or she will say, “Well, I told them six months ago what the vision was.” It doesn’t work that way, especially in startups. Things change so much and so quickly. Six months is forever. You have to keep emphasizing in all your internal communications: “Who are we and what are we doing right now? What is our goal?”

Is building a team something that you can get better at with training?

Second-time entrepreneurs are astronomically better than first-time entrepreneurs in building teams and creating startups that succeed. The number one reason startups fail is people problems, and the second time around, entrepreneurs realize this.