Apa yang dimaksud Pengembangan Karyawan?

Ekonomi & Bisnis Manajemen
1

Apa yang dimaksud Pengembangan Karyawan?

Menurut Nawawi (2001), Pengembangan adalah proses pengembangan minat dan bakat untuk karyawan dalam kesempatan menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu perusahaan.

Lebih lanjut lagi, Apa yang dimaksud Pengembangan Karyawan?

2

Pengembangan karywan adalah proses yang berorientasi masa depan yang memungkinkan karyawan untuk maju dari keadaan pemahaman dan kemampuan saat ini ke keadaan masa depan di mana keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi tingkat tinggi diperlukan. Menurut Decenzo dan Robbins (1996), Pengembangan karyawan, dengan desain, lebih berorientasi masa depan dan lebih mementingkan pendidikan daripada pelatihan karyawan.

Tahapan perencanaan pengembangan

Menurut Amstrong (2006) ada beberapa tahapan perencanaan pengembangan individu antara lain :

  1. Analisis situasi saat ini dan kebutuhan pengembangan
    Tahapan analisis saat ini dan kebutuhan pengembangan dapat dilakukan sebagai bagian dari proses manajemen kinerja dimana perusahaan menganalisis keadaan dan situasi yang dibutuhkan saat ini dan kebutuhan yang akan dihadapi di masa yang akan datang.

  2. Tentukan tujuan
    Tahapan tentukan tujuan dapat termasuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan saat ini, meningkatkan atau memperoleh keterampilan, memperluas pengetahuan yang relevan, mengembangkan area kompetensi yang spesifik, bergerak melintasi atau ke atas dalam organisasi, mempersiapkan perubahan dalam peran saat ini.

  3. Persiapkan rencana aksi
    Rencana aksi menetapkan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu akan dilakukan di bawah judul seperti hasil yang diharapkan (tujuan pembelajaran), kegiatan pengembangan, tanggung jawab untuk pengembangan (apa yang diharapkan individu lakukan dan dukungan yang akan mereka dapatkan dari mereka manajer, departemen SDM atau orang lain), dan waktu.

  4. Implement
    Tahapan implementasi adalah tahap dimana pengembangan dapat dilakukan dengan cara menerapkan tindakan yang sesuai dengan rencana yang sudah ditentukan.

Dimensi Pengembangan

Dimensi pengembangan karyawan menurut Nawawi (2005) ada tiga yaitu:

1. Fase perencanaan

Pada fase ini merupakan aktivitas dalam menyelaraskan rancangan karyawan dan rancangan perusahaan mengenai karir di lingkungan sekitar yang bertujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaannya. Indikator pada fase ini adalah:

  • Menyelaraskan rancangan karir karyawan
  • Mengidentifikasi kelebihan karyawan
  • Mengidentifikasi kelemahan karyawan

2. Fase pengarahan

Pada fase ini merupakan aktivitas untuk membantu para karyawan agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan menetapkan karir yang di inginkannya dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Indikator pada fase ini adalah:

  • Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling
  • Pendekatan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi

3. Fase pengembangan

Pada fase ini merupakan tenggang waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk memenuhi persyaratan yang akan melakukan perpindahan dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkannya atau promosi dari jabatannya. Indikator pada fase ini adalah:

  • Senior atau atasan bertindak sebagai mentor
  • Senior atau atasan memberikan dukungan, nasehat dan keteladanan
  • Adanya faktor pendukung dalam rotasi jabatan

Metode Pengembangan

Metode Pengembangan Karyawan menurut Decenzo dan Robbins (1996) :

  1. Rotasi Pekerjaan: melibatkan memindahkan karyawan ke berbagai posisi dalam organisasi dalam upaya untuk memperluas keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka. Rotasi pekerjaan dapat berupa horizontal dan vertikal. Rotasi vertikal tidak lebih dari mempromosikan pekerja ke posisi baru.

  2. Asisten-To Positions : Karyawan dengan potensi yang ditunjukkan diberikan kesempatan untuk bekerja di bawah manajer berpengalaman dan sukses, sering di berbagai bidang organisasi. Bekerja sebagai asisten staf atau, dalam beberapa kasus, melayani di “dewan junior”, individu ini melakukan banyak tugas di bawah pengawasan seorang pelatih yang suportif.

  3. Penugasan Komite: dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berbagi dalam pengambilan keputusan, untuk belajar dengan memperhatikan orang lain, dan untuk menyelidiki masalah organisasi tertentu. Ketika komite bersifat adhoc atau sementara, mereka sering mengambil desain kegiatan tugas-kekuatan untuk menyelidiki masalah tertentu, memastikan solusi alternatif, dan membuat rekomendasi untuk mengimplementasikan solusi.

  4. Simulasi: diperkenalkan sebagai teknik pelatihan. Mereka bahkan mungkin lebih populer untuk pengembangan karyawan. Latihan simulasi yang lebih banyak digunakan termasuk studi kasus, permainan keputusan, dan permainan peran.

  5. Pelatihan Luar Ruang: Tren terbaru untuk pengembangan karyawan adalah penggunaan pelatihan di luar ruangan (kadang-kadang disebut sebagai padang gurun atau bertahan hidup). Fokus utama dari pelatihan tersebut adalah untuk mengajarkan peserta pelatihan pentingnya bekerja bersama; gelling sebagai satu tim.

3

Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan Karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan (Hasibuan 2009).

Menurut Nadler (Hardjana, 2001) pengembangan adalah kegiatankegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Hasibuan (2009) Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, Konseptual, dan Moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Sikula (2009) dalam Hasibuan mengatakan bahwa Pengembangan mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematiis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Menghadapi perubahan lingkungan suatu perusahaan yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap pada perubahan-perubahan yang terjadi.

Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2008) bahwa pengembangan karyawan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya yang efektif.

Perusahaan yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan pada organisasi atau suatu perusahaan adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui program pengembangan.

Kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan informasi ada, melalui kegiatan perencanaan sumber daya manusia akan dapat sisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karir, tidak hanya sekedar kerja tanpa peningkatan.

Seperti yang dikatakan oleh Yuli (2005) bahwa pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mepergunakan prosedur sistematis dan terorganisisr dimana karyawan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya semakin baik, sesuai dengan standar.

Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu atau karyawan.

Menurut Mangkuprawira (2003) dalam(Riani, 2011) penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Pengembangan karyawan dalam hal ini diperjelas bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha terencana, diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap seorang karyawan dalam perusahaan.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kekampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk karyawan pada tingkat bawah (pelaksana) (Riani, 2011).

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut (Hasibuan 2007), tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

  1. Produktivitas kerja. Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

  2. Efisiensi. Meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi hausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

  3. Kerusakan. Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

  4. Kecelakaan. Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

  5. Pelayanan. Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah karena pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

  6. Moral. Pengembangan akan membentuk moral karyawan menjadi lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannnya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

  7. Karier. Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

  8. Konseptual. Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang baik karena adanya technical skill, human skill, dan managerial skill.

  9. Kepemimpinan. Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations lebih luwes dan motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

  10. Balas Jasa. Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena potensi kerja mereka semakin besar.

  11. Konsumen. Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Menurut Soeprihanto (2001) tujuan dari pengembangan karyawan cukup banyak mencakup semua hal, lalu manfaat yang perusahaan peroleh dari pengadaanya pelatihan:

  1. Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan serbagai kegiatan yang berbeda bahkan spesialistik. Meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan srta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh.

  2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara tehnikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir serta bertindak secara inovatif.

  3. Terjadinya proses pengambilam keputusan yang lebih cepat dan tepat tepat krena melibatkan para pegawai dan bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidal sekedar diperintahkan oleh manager.

  4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen operasional dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

  5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang parsitipatif.

  6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisnya.

Prinsip-Prinsip Pengambangan Karyawan

Prinsip-prinsip pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001) antara lain:

  1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misanya persiapan transfer atau promosi.
  2. Adanya laporan kemajuan (program report).
  3. Adanya penguatan (reinforcement).
  4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation).
  5. Latihan dibagikan sebagian demi sebagian (participle of learning).
  6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual differents).
  7. Trainer yang selektif (mau dan mampu).
  8. Diusahakan training method yang sesuai.

Sedangkan prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2008)antara lain:

  1. Individual differences (perbedaan individu) dalam latarbelakang pendidikan, pengalaman dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program pengembangan, khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.

  2. Relation to Job Analysis (Hubungan dengan Analisa Jabatan)
    Pengembangan pegawai harus diumumkan dengankebutuhankebutuhansuatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masingmasing jabatan secara sistematis dan teratur. Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut:

  • Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
  • Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan.
  • Untuk menyusun program latihan.
  • Sebagai dasar kenaikan pangkat dan atau pemindahan.
  • Untuk memperbaiki produktivitas pegawai

  1. Motivation (Motivasi)
    Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program pengembangan. Motivasi terhadap pegawai memungkinkan karyawan atau seseorang untuk bekerja lebih keras.

  2. Active Participation (Partisipasi Aktif)
    Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dansemangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan berusaha mengarahkan peserta dalam pembicaraan-pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai pandangan-pandangan mereka.

  3. Selection of Trainers (Pemilihan Para Pelatih)
    Efektifitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mncerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas.

  4. Training of Trainers (Latihan bagi Para Pelatih)
    Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

  5. Training Methods (Metode-Metode Pelatihan)
    Ada berbagai metode yang digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah:

  • Metode konferensi
  • Metode pemberian kuliah
  • Rotasi jabatan
  • Metode khusus
  • Proses insiden
  • Metode simulasi
  1. Principles of Learning (Prinsip-Prinsip Belajar)
    Para pelatih (pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar.