Apa yang dimaksud dengan Turnover Intention?

Ekonomi & Bisnis Manajemen
1

image
image800×400 68.8 KB

Turnover dan turnover intention merupakan salah satu topik manajemen sumber daya manusia yang sudah lama dikaji oleh para ahli.

Apa yang dimaksud dengan Turnover Intention?

2

Menurut Harninda dalam Nasution (2009): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2005) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Handoko (2007) menyatakan: perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia, karena kejadiankejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.

Pergantian karyawan adalah perbedaan dalam tingkat karyawan meninggalkan perusahaan dan karyawan baru mengisi posisi mereka. Saat ini, hal ini menjadi masalah besar di antara sebagian besar perusahaan, terutama dalam pekerjaan membayar rendah. Ada banyak aspek yang memainkan peranan penting dalam tingkat turnover karyawan sebuah perusahaan tertentu. Aspek tersebut dapat berasal dari kedua perusahaan maupun karyawan.

Perusahaan umumnya memberikan lebih penting dengan tingkat turnover karyawan, karena merupakan aspek yang sangat mahal dari bisnis. Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, majikan harus dikenakan sejumlah besar biaya langsung dan tidak langsung. Biaya ini biasanya meliputi biaya periklanan, pengayauan biaya, biaya manajemen sumber daya, hilangnya waktu dan produktivitas,
ketidakseimbangan kerja, dan biaya pelatihan karyawan dan pengembangan untuk joiner baru.

Perusahaan triwulanan dapat menghitung tingkat turnover karyawan untuk menyalurkan air faktor yang menyebabkan perputaran. Jika perusahaan menentukan penyebab paling umum perputaran karyawan, itu pasti akan dapat mengambil langkahlangkah yang diperlukan untuk merekrut dan mempertahankan personil yang berkualitas baik.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ranupandojo dan Husnan, 2005). Menurut Harnoto (2005): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

  1. Absensi yang meningkat
    Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

  2. Mulai malas bekerja
    Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

  3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
    Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

  4. Peningkatan protes terhadap atasan
    Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan atau kebutuhan karyawan.

  5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
    Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti :

  1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
  2. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
  3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
  4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
  5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
  6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
  7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
  8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan (Ranupandojo dan Husnan, 2005).

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan. Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu.

Harnoto (2005) mencontohkan misal suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%.

Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggantian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya.

Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement). Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

Perpindahan karyawan (employee turnover) dianggap penting untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. Seperti dikatakan oleh Bao dalam Riyanto (2008) yang menyatakan bahwa turn over dianggap penting untuk diperhatikan karena berpotensi menimbulkan biaya, terutama jika tingkat turn over yang terjadi relatif tinggi.

Suwandi dan Indriantono dalam Riyanto (2008) menambahkan bahwa turn over yang terjadi pada karyawan inti (functional) yang mempunyai kinerja tinggi, dapat menyebabkan timbulnya potensi biaya seperti biaya pelatihan, biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Di samping itu turn over mengganggu aktivitas dan produktivitas perusahaan.

3

Turnover Intention didefinisikan sebagai faktor mediasi antara sikap yang mempengaruhi niat untuk keluar dan benar-benar keluar dari perusahaan (yucel, 2012). Turnover Intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan ( Issa et. al, 2013).

Faktor-faktor Turnover Intention

Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya Turnover Intention terdiri dari:

Faktor lingkungan yang terdiri dari:

  1. Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan

Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah turnover intention.

  1. Kesempatan kerja

Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja, semakin besar turnover intention-nya.

Faktor individual yang terdiri dari:

  1. Kepuasan kerja
    Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intense turnovernya.

  2. Komitmen terhadap lembaga
    Semakin loyal karyawan terhadap lembaga, semakin kecil turnover intention-nya.

  3. Perilaku mencari peluang/lowongan kerja
    Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin besar turnover intention-nya.

  4. Niat untuk tetap tinggal
    Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya, semakin kecil turnover intention-nya.

  5. Pelatihan umum/ peningkatan kompetensi
    Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan ketrampilan diantara karyawan, semakin kecil turnover intention-nya.

  6. Kemauan bekerja keras
    Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras, semakin kecil turnover intention-nya.

  7. Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya
    Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan karyawan akan mengurangi kepuasan kerjanya sehingga meningkatkan perilaku mencari peluang kerja lain, dan menurunkan keinginan untuk tetap bertahan yang kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan.

Dampak Turnover Intention

Turnover Intention pada karyawan dapat berdampak pada organisasi ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benar-benar meninggalkan organisasi (turnover), karena keinginan untuk keluar tersebut berasal dari individu karyawan sendiri dan bukan merupakan keinginan organisasi atau perusahaan.

Disebutkan beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada organisasi akibat pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan sosial, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategik (Manurung dan Ratnawati, 2013).

Dharma (2013) menyebutkan dampak turnover bagi perusahaan adalah :

  1. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan memepelajari.

  2. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

  3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut

  4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi

  5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan

  6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya

  7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru

  8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Indikator Turnover Intention

Indikator Turnover Intention menurut Chen dan Francesco (dalam Dharma, 2013) yang meliputi :

  1. Pikiran untuk keluar ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh berbagai faktor.

  2. Keinginan untuk mencari lowongan mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.

  3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.