Teori value-instrumentality-expectancy merupakan konsep yang diusulkan oleh profesor bisnis bernama Victor H. Vroom. Teori ini menjelaskan bahwa tingkat upaya yang diberikan oleh individu pada tugas apapun didasarkan pada tiga variabel: (1) instrumentalitas, atau keyakinan bahwa tindakan tersebut akan berhasil; (2) keyakinan bahwa keberhasilan akan membawa hadiah; dan (3) valensi, atau keinginan akan hasil yang berkah. Apa penjelasan lebih lanjut mengenai teori value-instrumentality-expectancy?
Referensi
Kurian, T George. 2013. The AMA Dictionary of Business and Management. New York: AMACOM
Sebelum memahami apa yang dijelaskakan dalam teori ini maka dapat diketahui konsep imbalan yang elanjutnya dalam teori ini disebut dengan hadiah.
Imbalan sebagai buah penilaian kerja
Sistem imbalan adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak dia mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak diselanggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil.
Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaganya yang terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang benar bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, suatu organisai menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.
a. Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi lainya dipasaran kerja, kompensasi yang ditawarkan menarik bagi pencari lapangan pekerjaan yang memiliki kemampuan, ketrampilan, pengatahuan yang tinggi.
b. Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
c. Sistem imbalan harus mengandung prinsip keadilan. Untuk kepentingan pengembangan dan penerapan sistem imbalan. Para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula.
Penilaiaan pekerjaan dan Sistem Imbalan Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisai, tujuannnya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Berbagai metode yang digunakan adalah dalam penilaian:
Penentuan peringkat pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan. Metode ini sedikit lebih canggih, meskipun tidak selalu lebih akurat, dari metode peringkat. Metode ini dikenal dengan istilah Golongan Jabatan.
Metode perbandingan, penilaian didasarkan pada berbandingan komponen dari berbagai pekerjaan, seperti berat ringannya tanggung jawab, jenis dan tingkat keterampilannya yang dituntut, pernyaratan fisik.
