Apa yang anda ketahui tentang Teori Person Job Fit?
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan ( person job-fit ) adalah teori yang digagas oleh John Holland, dimana teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins dan Judge, 2008).
Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins dan Judge, 2008).
Person-job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991).
Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable dan DeRue, 2002).
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa dalam seleksi karyawan, organisasi harus menemukan pelamar yang memiliki bakat dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan (Sekiguchi, 2004).
Person-job fit dikaji dengan menetapkan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan analisis pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi sehingga bakat, pengetahuan dan kemampuan pekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Berdasarkan psikologi interaksional, premis yang mendasari person-job fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual (farzaneh et al., 2014)
Kristof-Brown (2005) menjelaskan person-job fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut.
Dimensi-Dimensi Person-Job Fit
Kristof et al. (2005) menyatakan bahwa person-job fit terdapat dua dimensi, yaitu :
-
Demand-abilities fit, yang artinya pengetahuan, kemampuan yang dimiliki oleh pekerja cocok dengan apa yang diperlukan oleh bidang tersebut. Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi demand-abilities fit meliputi tuntutan pekerjaan yang dibutuhkan cocok dengan kemampuan individu dalam rangka meyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kerja yang ditawarkan oleh organisasi. Tuntutan pekerjaan meliputi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills, dan abilities). Kemampuan (abilities) meliputi pendidikan, pengalaman, dan bakat dari individu atau pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
-
Need-supplies fit, keadaan dimana kebutuhan dari pekerja dan apa yang mereka harapkan tercapai pada saat mereka bekerja (kepuasaan pribadi karena pekerjaan tersebut).
Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi need-supllies fit merupakan keinginan dari individu cocok dengan karakteristik serta atribut pekerjaan sehingga mampu memenuhi keinginan individu. Keinginan individu mencakup pencapaian tujuan, kebutuhan psikologis, kepentingan dan nilai-nilai. Job Supplies meliputi karakteristik pekerjaan, gaji dan atribut pekerjaan lainya.
Person-organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald & Pandey (2007) mendefinisikan person-organization fit adalah adanya kesesuaian / kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:
- setidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
- mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Chatman, 1991; O’ Reilly). Berdasarkan pengertian person-organization fit tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari person-organization fit karena nilai-nilai adalah hal yang fundamental dalam mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991).
Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa penelitian person-organization fit berawal dari kerangka kerja ( framework ) ASA ( Attraction-Selection-Attrition ) milik Schneider yaitu attraction (daya tarik), selection (seleksi) dan attrition . Schneider menyatakan bahwa individu tidak secara acak menerima sebuah kondisi melainkan melihat kondisi yang menarik bagi individu. Individu yang dipilih untuk menjadi bagian dalam suatu kondisi akan tetap bertahan dan membantu lingkungannya. Schneider menyatakan bahwa organisasi merupakan sebuah kondisi yang menarik bagi individu, sehingga individu merasa menjadi bagian yang membuat individu bertahan apabila memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi.
Menurut Kristof (1996), terdapat empat defenisi dari person-organization fit yaitu :
-
Kesesuaian nilai ( value congruence ), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1991).
-
Kesesuaian tujuan ( goal congruence ), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.
-
Pemenuhan kebutuhan karyawan ( employee need fulfillment ) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable dan Judge, 1994)
-
Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian ( culture personality congruence ) adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen et al ., 1991)
Robbin dan Judge (2008) menjelaskan bahwa person-organization fit pada dasarnya memperlihatkan bahwa orang-orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yag tidak cocok dengan kepribadian mereka. Menurut Robbin dan Judge (2008) person-organization fit t erdiri dari lima model besar (The Big Five Personality Model) yang teridiri dari lima faktor, yaitu :
Ekstraversi ( extraversion ). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.
Mudah akur atau mudah bersepakat ( agreeableness). Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah untuk bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, indvidu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang.
Suka berhati-hati ( conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
Terbuka terhadap hal-hal baru ( opennesss to experience). Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensioal dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
Stabilitas emosi ( emotional stability ). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, tidak memiliki pendirian yang teguh.
Selain itu menurut Autry dan Daugherty (2003) dalam Vilela et al . (2008) berpendapat bahwa dimensi-dimensi dari person-organization fit adalah adanya kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor.
Person-organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald & Pandey (2007) mendefinisikan person-organization fit adalah adanya kesesuaian / kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:
- setidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
- mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Chatman, 1991; O’ Reilly). Berdasarkan pengertian person-organization fit tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari person-organization fit karena nilai-nilai adalah hal yang fundamental dalam mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991).
Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa penelitian person-organization fit berawal dari kerangka kerja ( framework ) ASA ( Attraction-Selection-Attrition ) milik Schneider yaitu attraction (daya tarik), selection (seleksi) dan attrition . Schneider menyatakan bahwa individu tidak secara acak menerima sebuah kondisi melainkan melihat kondisi yang menarik bagi individu. Individu yang dipilih untuk menjadi bagian dalam suatu kondisi akan tetap bertahan dan membantu lingkungannya. Schneider menyatakan bahwa organisasi merupakan sebuah kondisi yang menarik bagi individu, sehingga individu merasa menjadi bagian yang membuat individu bertahan apabila memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi.
Menurut Kristof (1996), terdapat empat defenisi dari person-organization fit yaitu :
-
Kesesuaian nilai ( value congruence ), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1991).
-
Kesesuaian tujuan ( goal congruence ), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.
-
Pemenuhan kebutuhan karyawan ( employee need fulfillment ) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable dan Judge, 1994)
-
Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian ( culture personality congruence ) adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen et al ., 1991)
Robbin dan Judge (2008) menjelaskan bahwa person-organization fit pada dasarnya memperlihatkan bahwa orang-orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yag tidak cocok dengan kepribadian mereka. Menurut Robbin dan Judge (2008:173) person-organization fit terdiri dari lima model besar (The Big Five Personality Model) yang teridiri dari lima faktor, yaitu :
-
Ekstraversi ( extraversion ). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.
-
Mudah akur atau mudah bersepakat ( agreeableness). Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah untuk bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, indvidu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang.
-
Suka berhati-hati ( conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
-
Terbuka terhadap hal-hal baru ( opennesss to experience). Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensioal dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
-
Stabilitas emosi ( emotional stability ). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, tidak memiliki pendirian yang teguh.
Selain itu menurut Autry dan Daugherty (2003) dalam Vilela et al . (2008) berpendapat bahwa dimensi-dimensi dari person-organization fit adalah adanya kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor.
Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit
Dimensi-Dimensi person-organization fit dalam penelitian adalah sebagai berikut ( Netemeyer et al ., 1997) :
-
Personal values , yaitu kesesuaian nilai pribadi dari individu karyawan dengan organisasi. Karyawan menyesuaikan karakterisik individunya dengan karakteristik organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja
-
Concern for others , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan kepedulian terhadap orang lain.
-
Honesty , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan kejujuran dalam bekerja.
-
Fairness , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan keadilan dalam bekerja di organisasi.
Teori person-job fit didasari oleh kepribadian karyawan dengan pekerjaannya. Pada saat kepribadian individu karyawan dengan pekerjaannya sesuai dan sejalan maka kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini berarti bahwa setiap individu akan dapat lebih mengetahui makna dari pekerjaannya sehingga mendapatkan kesempatan untuk dapat mengembangkan diri mereka pada dunia kerja (Rosari, 2009).
Dalam teori person-job fit , terdapatnya kesesuaian antara karakteristik pekerjaan tugas pekerjaan dengan kebutuhan seseorang untuk melakukan tugas tersebut, dapat memperkuat keterikatakan karyawan pada pekerjaannya, yakni karyawan akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya (Allen dan Meyer (1997) dalam Putri (2015).
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan ( person job- fit ) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins dan Judge, 2008 : 171). Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat.
Person-job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991). Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable dan DeRue, 2002).
Kristof-Brown (2005) menjelaskan person-job fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut.
Seperti pernyataan Holland sebelumnya terkait teori kesesuaian individu dengan pekerjaan, maka Holland menyajikan enam tipe karakteristik individu. Enam tipe karakteristik tersebut yaitu sebagai berikut (Robbins dan Judge, 2008):
- Realistik
Lebih memilih kegiatan fisik yang memerlukan keterampilan, kekuatan dan koordinasi
- Investigasi
Lebih memilih aktivitas yang cenderung berfikir dan mengorganisir
- Sosial
Lebih memilih kegiatan yang membantu dan membantu orang lain.
- Konvensional
Lebih suka aturan dan tertib
- Enterprising
Lebih memilih kegiatan verbal dimana ada kesempatan untuk memengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan.
- Artistic Lebih tidak sistematis yang memungkinkan mengungkapkan kreativitas.