Apa yang dimaksud dengan Teori pembelajaran organisasi atau Organizational learning theory?

Ekonomi & Bisnis Manajemen
, , ,
1

Teori pembelajaran organisasi

Teori pembelajaran organisasi atau Organizational learning theory merupakan sebuah teori yang berfokus pada proses di mana pengetahuan diserap, diproses, dan dipertahankan.

2

Organizational Learning Theory pada awalnya dipopulerkan oleh Peter Senge lewat bukunya berjudul The Fifth Discipline yang menyatakan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama- sama secara menyeluruh.

Pandangan Senge (1990) selanjutnya menyatakan bahwa untuk meningkatkan kapasitas organisasi dapat ditempuh melalui proses belajar melalui 5 (lima) aspek yaitu :

  • Sistem berpikir (system thinking),
  • Penguasaan pribadi (personal mastery),
  • Model mental (mental models),
  • Penjabaran visi (shared vision), dan
  • Tim belajar (team learning).

Teori pembelajaran organisasi memiliki pemikiran bahwa pengetahuan merupakan proses produksi dan pengoperasiannya dapat diklasifikasikan secara sistematis kedalam berbagai tingkatan yang menunjukkan organisasi dalam prosesnya selalu mencari proses terbaik lewat proses pembelajaran

Organisasi pembelajaran (learning organization), memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi tentang pemecahan masalah yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan pada filosofi dan metode yang digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program pelatihan tehnik pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota organisasi lebih berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah pekerjaan.

Pembelajaran organisasi sering sekali diidentikkan dengan organisasi pembelajaran meskipun terdapat perbedaan diantara keduanya. Pemberlajaran organisasi (Organizational learning) merupakan jenis aktivitas dalam organisasi dimana sebuah organisasi belajar sementara organisasi pembelajaran (learning organization) adalah bentuk organisasi. Namun perbedaan antara organizational learning dengan learning organization sulit dilakukan.

Learning Organization atau Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self learning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul (Senge, 1990).

Peter Senge (1990) memberikan definisi pembelajaran organisasi (learning organizations sebagai berikut :

learning organizations are:…organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together. (Organisasi belajar adalah organisasi dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan, di mana pola pikir yang luas dan baru dipelihara, dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat segala hal secara bersama-sama)

Pengertian learning organization (oganisasi belajar) menurut Marquardt (1996) adalah:

a learning organization is an organization which learns powerfully and collectively and is continually transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success. It empowers people within and outside the company to learn as they work. Technology is utilized to optimize both learning and productivity (Organisasi belajar adalah organisasi yang sangat berkeinginan kuat untuk belajar secara kolektif dan mentranformasikan dirinya untuk mengumpulkan, mengelola dan memanfaatkan pengetahuannya demi sukses perusahaan. Teknologi dimanfaatkan untuk mengoptimumkan pembelajaran dan produktifitas).

Suatu organisasi yang belajar secara bersungguh-sungguh dan bersama- sama, dan secara terus menerus mentransformasikan dirinya menjadi lebih baik dalam mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan untuk kesuksesan organisasi. Organisasi memberdayakan manusia di dalam dan diluar organisasi dan diluar organisasi untuk belajar sebagaimana mereka bekerja. Teknologi dimanfaatkan organisasi untuk mengoptimalkan pembelajaran maupun produktivitas.

Menurut Marquardt (1996) kemampuan organisasi beradaptasi dengan lingkungannya ditentukan oleh keberadaan suprastruktur yaitu sumber daya manusia (SDM), dan infrastruktur berupa iklim organisasi. Organisasi akan beradaptasi secara cepat bila memiliki SDM yang sensitif terhadap perubahan diluar organisasi dan mampu belajar secara cepat, serta apabila organisasi memiliki lingkungan yang kondusif untuk mendorong proses belajar.

Marquardt (1996) menyajikan komponen tersebut kedalam system dan subsistem. Sistem belajar yang dimaksud terdiri atas belajar itu sendiri, organisasi, orang, pengetahuan, dan teknologi. Masing-masing komponen dalam system tersebut memiliki subsistem. Subsistem belajar terdiri atas; tingkat yang mencakup tingkat individu, kelompok, dan organisasi, jenis belajar yang terdiri atas adaptif, antisipatori, deutero, dan tindakan, keterampilan belajar yang mencakup system berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar beregu, visi bersama, dan dialog.

Marquardt (1996) mengidentifikasi ciri organisasi belajar adalah sebagai berikut :

  1. Belajar dilakukan melalui sistem organisasi secara keseluruhan dan organisasi seakan-akan mempunyai satu otak;

  2. Semua anggota organisasi menyadari betapa pentingnya organisasi belajar secara terus menerus untuk keberhasilan organisasi pada waktu sekarang dan akan datang;

  3. Belajar merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus serta dilakukan berbarengan dengan kegiatan bekerja;

  4. Berfokus pada kreativitas dan generative learning;

  5. Menganggap berpikir system adalah sangat penting,

  6. Dapat memperoleh akses ke sumber informasi dan data untuk keperluan keberhasilan organisasi;

  7. Iklim organisasi mendorong, memberikan imbalan, dan mempercepat masing-masing individu dan kelompok untuk belajar;

  8. Orang saling berhubungan dalam suatu jaringan yang inovatif sebagai suatu komunitas di dalam dan di luar orgaisasi;

  9. Perubahan disambut dengan baik, kejutan-kejutan dan bahkan kegagalan dianggap sebagai kesempatan belajar;

  10. Mudah bergerak cepat dan fleksibel;

  11. Setiap orang terdorong untuk meningkatkan mutu secara terus menerus;

  12. Kegiatan didasarkan pada aspirasi, reffleksi, dan konseptualisasi;

  13. Memiliki kompetensi inti (core competence) yang dikembangkan dengan baik sebagai acuan untuk pelayanan dan produksi; dan

  14. Memiliki kemampu untuk melakukan adaptasi, pembaharuan, dan revitalisasi sebagai jawaban atas lingkungan yang berubah.

Garvin (2000) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan yang bertujuan memodifikasi perilaku organisasi. Dengan kata lain, pembelajaran organisasi merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi menjadi lebih efisien.

Fiol dan Lyles dalam Ellitan dan Anatan (2009) mendifinisikan pembelajaran organisasi sebagai suatu proses perbaikan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik yang dibangun berdasarkan pengetahuan dan pengalaman masa lampau. Dengan kata lain, pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi berarti proses perbaikan tindakan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik. Pembelajaran organisasi juga dapat digambarkan sebagai seperangkat perilaku organisasi yang menunjukkan komitmen untuk belajar dan terus melakukan perbaikan Sedangkan organisasi pembelajaran (learning organization) adalah suatu organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri (Fiol and Lyles, dalam Jashapara, 2003).

Garvin (2000) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan, yang bertujuan memodifikasi perilaku anggotanya untuk mengembangkan pengetahuan dan wawasan baru. Oleh karena organisasi belajar melalui individu dalam organisasi, maka pembelajaran organisasi terjadi melalui pembelajaran organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Kim (1993) yang menekankan pentingnya hubungan antara pembelajaran individu dengan pembelajaran organisasi dengan menyatakan bahwa “…organisasi terutama belajar dari anggota organisasi.”

Organisasi belajar melalui individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi. Pembelajaran individu merujuk pada perubahan keahlian, wawasan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang melalui pengalaman, wawasan dan observasi.

Bentuk Pembelajaran Organisasi

Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang memiliki karakteristik berikut :

  1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;
  2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;
  3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;
  4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;

Senge (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.

Oleh karena itu, menurut Senge (2002), bentuk atau dimensi pembelajaran organisasi ada 5 yakni:

  1. Thinking System (Sistem berpikir)

    Thinking system (sistem belajar) merupakan suatu cara berfikir tentang suatu bahasa untuk menguraikandan memahami kekuatan-kekuatan dan hubungan antar pribadi yang membentuk perilaku sistem. Disiplin ini membantu melihat bagaimana mengubah sistem secara lebih efektif dan bertindak lebih selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi. (Senge (2002)

  2. Personal Mastery (Pemilikan budaya kerja )

    Merupakan disiplin belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi dalam menciptakan hasil yang paling diinginkan dan menciptakan suatu lingkungan organisaional yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkaan diri mereka kearah sasaran- sasaran dan tujuan-tujuan yang dipilih. (Senge (2002))

    Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan. Senge (2002)

  3. Mental Model (Pemahaman dan keyakinan)

    Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi (Senge (2002))

    Mental model ini juga didefinisikan sebagai disiplin belajar yang terus- menerus melakukan perenungan, mengklarifikasi dan memperbaiki gambaran-gambaran internal kita tentang dunia dan melihat bagaimana hal itu membentuk tindakan dan keputusan kita.

  4. Shared Vision (Berbagi visi)

    Merupakan upaya membangun suatu rasa mempunyai komitmen dalam suatu kelompok membuatgambaran- gambaranbersama tentang masa depan yang coba kita ciptakan dan prinsip sertapraktik-praktek penuntun yang kita harapkan berfungsi sebagai sarana untuk bisa mencapai masa depan. (Senge (2002)

    Shared vision juga merupakan komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang pegawai, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi. (Senge (2002))

  5. Team Learning (Pembelajaran Tim)

    Merupakan disiplin untuk mengubah keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif sehingga kelompok-kelompok manusia dapat diandalkan dan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besardari pada jumlah bakat para anggotanya secara individual. (Senge (2002)

    Team learning ini juga merupakan gambaran kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya. (Senge (2002)

Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan. Kelima dimensi dari Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.

Menurut Garvin (2000), kegiatan kunci dalam pembelajaran adalah akuisisi, distribusi, kreasi dan pemanfaatan atau utilisasi pengetahuan. Dalam studi yang dilakukan oleh Marquardt (2002), ditunjukan 2 bahwa semakin tinggi kemampuan pembelajaran suatu organisasi, semakin tinggi pula kemampuannya untuk melakukan perubahan secara efektif. Selanjutnya diketahui pula bahwa pembelajaran pada tingkat reaktif akan membuat organisasi mampu beradaptasi dengan perubahan di lingkungannya dengan memberikan respon-respon efektif. Sedangkan pada tingkat yang lebih tinggi, yaitu pembelajaran antisifatif, organisasi mampu memprediksi akan munculnya perubahan-perubahan, bahkan menjadi pemicu terjadinya perubahan.

Fungsi Pembelajaran Organisasi

Menurut Senge (2002) ada 3 (tiga) karakteristik fungsi dari pembelajaran organisasi, yakni:

  1. Agar organisasi memiliki komitmen terhadap pengetahuan. Artinya, organisasi memiliki komitmen untuk terus menerus mengupayakan memperoleh pengetahuan.

  2. Agar melalui pembelajaran organisasi, organisasi memiliki mekanisme pembaharuan (amechanism of renewal) dalam organisasi.

  3. Agar melalui pembelajaran organisasi, organisasi memiliki keterbukaan (transparansi) terhadap dunia luar. Hal ini melibatkan berbagai cara, sebab begitu banyak hal yang harus dipelajari organisasi dari lingkungannya. Berbagai hal yang menyangkut keterbukaan misalnya para manajer membutuhkan pengetahuan mengenai bagaimana lingkungan bisnis berubah secara periodik serta kemauan untuk terus mengikuti pendidikan formal.

Tujuan Pembelajaran Organisasi

Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan dan diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:

  1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;

  2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu;

  3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;

  4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;

  5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.

  6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan.

Faktor Faktor Penentu Pembelajaran Organisasi

Studi dari Garvin (2000), Goh dan Richards (1997) serta Marquardt (2002) menunjukan adanya beberapa faktor yang dapat dipandang sebagai kondisi kunci agar pembelajaran organisasi dapat terjadi. Faktor-faktor tersebut adalah :

  1. Kejelasan visi organisasi ;
  2. Peluang pembelajaran;
  3. Kebijakan manajemen sumber daya manusia;
  4. Dukungan pimpinan serta;
  5. Dukungan Information and Communication Technology (ICT) / Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK).

Hambatan Pelaksanaan Pembelajaran Organisasi

Menurut Robbins (2008), beberapa hambatan pelaksanaan pembelajaran organisasi adalah :

  1. Globalisasi dunia

    Perkembangan masyarakat informasi akan sejalan dalam masyarakat pengetahuan, oleh karena itu tidak ada alasan dalam kepemimpinan abad baru atas kebutuhan akan pelaksanaan organisasi pembelajar untuk menghadapi tantangan dalam ekonomi global.

  2. Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet

    Sejalan dengan kemajuan teknologi web dan aplikasi internet, maka terjadi pula beragam kemajuan, seperti orang mengembangkan dan memanfaatkan aplikasi internet baik ke dalam intranet maupun extranet. Akibatnya orang bisa komunikasi dengan siapa saja dan di mana saja, atasan bisa komunikasi dengan bawahan di ruangnya masing-masing. Oleh karena itu, perilaku organisasi akan mengalami perubahan, dan suka tidak suka setiap orang dalam organisasi harus selalu belajar untuk mengejar ketertinggalannya.

  3. Total Quality Management dan bertambahnya pengaruh pelanggan

    Ungkapan pelanggan adalah raja karena sikap dan perilakunya sangat menentukan keberhasilan suatu produk yang akan dibelinya dan karena ia memiliki kekuasaan sebagai raja untuk memilihnya. Pilihan itu didasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sangat menguntungkan dilihat dari hal-hal yang berkaitan dengan apa yang disebut cost, quality, times, services, innovation, customization

  4. Mengubah Cara Pandang Organisasi Untuk Menatap Masa Depan

    Tantangan terbesar menejer saat ini adalah berkaitan dengan upaya untuk menghadapi lingkungan yang berubah dengan cepat. Inovasi dari penemuan- penemuan dalam bidang komunikasi dan dikombinasikan dengan penemuan dalam bidang komputer dan informasi menghasilkan pasar global yang membuat dunia tidak sebagaimana pada era sebelumnya. Sebagai hasil, prinsip-prinsip dan pedoman-pedoman menejemen yang mampu membuat organisasi lebih stabil dan dapat diprediksi, tidak dapat lagi diterapkan dalam kurun waktu yang lama.

Kesuksesan organisasi pada saat ini sangat tergantung pada kemampuan organisasi tersebut untuk belajar dan merespon perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat. Menejer organisasi yang sukses adalah orang yang mampu secara efektif menggunakan kebijaksanaan, mengelola organisasi dengan berbasis ilmu pengetahuan, dan melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan. Di sinilah letak pentingnya organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar adalah pengembangan kapasitas organisasi untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah.

3

Pembelajaran organisasi adalah organisasi yang secara terus menerus belajar meningkatkan kapasitasnya untuk berubah (Lukito Shieren Kurniasari, 2014). Pembelajaran organisasi berupa adanya tindakan dari individu maupun kelompok yang dapat mempengaruhi organisasi (Lios Erlinda, 2015).

Pembelajaran organisasi merupakan perubahan dalam pengetahuan organisasi untuk memberikan pengalaman kepada organisasi (Wijaya Sheleen, 2015). Dimana individu secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan, dimana dengan menambah pola berfikir yang lebih baik, adanya aspirasi bersama yang terbuka, dan individu secara bersama terus belajar (Yulia Yemima, 2015).

Dalam pembelajaran organisasi diperlukan proses pembelajaran interaktif untuk menanggapi perubahan internal dan eksternal organisasi serta konsep yang digunakan dalam organisasi untuk mendiskripsikan aktivitas yang terjadi dalam organisasi dan merupakan bentuk dari organisasi ketika aktivitas atau proses pembelajaran terjadi dalam organisasi (Lianna Octavia, 2015).

Karakteristik Pembelajaran Organisasi

Karakteristik pembelajaran organisasi yaitu:

1. Desain organisasi

  • Tanpa batas: tidak adanya batasan dalam pembelajaran di organisasi dan penyebaran informasi yang menyeluruh.

  • Tim: merupakan lingkungan yang menunjang dalam penyebaran pembelajaran baik antar individu, kelompok, dan organisasi.

  • Pemberdayaan: pemberdayaan dalam pengetahuan dan informasi yang baik membuat individu maupun kelompok organisasi mampu menguasai keadaan yang berubah.

2. Kegiatan berbagi informasi

  • Terbuka: keterbukaan informasi merupakan faktor penting dalam berbagi informasi untuk kesetaraan dalam pengetahuan yang dimiliki individu maupun kelompok di dalam organisasi.

  • Tepat waktu: ketepatan waktu dalam penyebaran informasi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan data maupun informasi yang akurat sehingga organisasi lebih unggul dalam informasi.

  • Akurat: informasi yang akurat merupakan faktor penting dalam keungulan bersaing organisasi.

3. Kepemimpinan

  • Visi bersama: ketercapaian visi yang searah merupakan langkah yang jelas dalam mencapai tujuan.

  • Kerja bersama: kerja tim sangat mendukung sebuah organisasi menyelesaikan masalahnya dan mendorong ketercapaian kinerja yang baik.

4. Budaya organisasi

  • Hubungan timbal balik yang kuat: adanya pengaruh timbal balik terhadap apa yang disampaikan dan hasil yang diterima dalam penyampaian informasi yang telah dilakukan dalam sebuah organisasi.

  • Rasa kebersamaan: rasa kebersamaan menimbulkan ketercapaian dan ketepatan kinerja baik dalam penyelesaiaan masalah yang ada karna baik individu maupun kelompok dapat bekerja bersamaan.

  • Kepedulian kepada orang : dengan kepedulian organisasi mampu saling mengimbangi kondisi setiap kinerja yang ada dan mempercepat permasalahan terselesaikan.

  • Kepercayaan kepada orang lain: kepercayaan penting untuk dapat mempertahankan keyakinan atas kemampuan orang lain dalam bekerja.

Faktor Pembelajaran Organisasi

Faktor-faktor pembelajaran organisasi adalah:

  1. Budaya belajar: serangkaian perilaku, kebiasaan dan budaya dalam pembelajaran yang dilakukan suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku tindakan yang diwujudkan dalam kinerja.

  2. Masa depan organisasi: tujuan maupun keinginan merupakan landasan organisasi dalam menentukan masa depan organisasi.

  3. Arah tukar menukar informasi tentang belajar: informasi menentukan arah kemana organisasi akan belajar dan mengembangkan pembelajarannya serta informasi haruslah terarah baik dari pemimpin kepada anggota organisasi dan sebaliknya.

  4. Komitmen belajar: belajar adalah faktor penting sebuah organisasi untuk dapat bertahan dari kompetitor dan telah menjadi komitmen organisasi untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam belajar.