Rekrutmen karyawan merupakan suatu cara untuk memperoleh orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan. Oleh sebab itu pengertian mengenai rekrutmen karyawan perlu dipahami lebih mendalam.
Apa yang dimaksud rekrutmen karyawan?
Menurut Hani Handoko, T (2001) penarikan karyawan atau sering disebut dengan rekrutmen karyawan adalah
“proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.”
Menurut Cardoso Gomes Faustino, (2003) rekruitmen adalah “proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”. Selanjutnya Sondang P. Siagian (2008) mendefinisikan, “rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.
Tujuan Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan karyawan guna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sehingga perusahaan dapat terus berjalan.
Tujuan umum rekrutmen karyawan menurut Schuler dan Jackson tujuan adalah:
Agar berkonsisten dengan organisasi.
Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan didesain dan analisis jabatan.
Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau terlalu tinggi kualifikasinya.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama kerja.
Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.
Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan dan pertimbangan hukum sosial menurut komposisi tenaga kerja
Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan
Sumber rekrutmen karyawan terdiri dari 2 yaitu sebagai berikut:
Sumber internal adalah rekrutmen karyawan dari dalam organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan yang kosong. Sumber internal dipengaruhi oleh tiga unsur yaitu
Tergantung pada ketentuan formal dan informal organisasi dalam menjabarkan tugas-tugas setiap pekerjaan/jabatan. Penjabaran tersebut berpengaruh langsung pada jumlah (kuantitas) dan kemampuan (kualitas) secara efektif dan efisien.
Dipengaruhi oleh metode yang dipergunakan dalam memilih para calon pekerja.
Dipengaruhi oleh prosedur dan kewenangan dalam mencari dan membina calon yang potensial dan dapat dipertanggung jawabkan dalam usaha mengisi kekosongan suatu pekerjaan.
Kelebihan dari sistem Internal adalah:
Pembiayaan relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada rekrutmen eksternal
Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan qualified untuk mengisi jabatan yang kosong.
Pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif keluar dari organisasi/ perusahaan, karena pengembangan karirnya jelas.
Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan.
Sedangkan kekurangan dari sistem internal adalah:
Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya kurang berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.
Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangan karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber- sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara lain:
Walk-ins (pelamar datang sendiri ke perusahaan)
Rekomendasi dari karyawan
Pengiklanan
Agen –agen penempatan tenaga kerja
Lembaga-lembaga pendidikan
Organisasi-organisasi karyawan
Leasing
Nepotisme
Asosiasi-asosiasi profesional
Open house
Sisi positif dari sumber eksternal adalah:
Kewibawaan pejabat relatif baik
Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Sedangkan sisi negatifnya adalah:
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi
Waktu penarikan relatif lama
Orientasi dan induksi harus dilakukan.
Metode Rekrutmen Karyawan
Ada dua metode antara lain sebagai berikut:
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan baik sulit.
Metode terbuka adalah ketika diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Sistem Rekrutmen Karyawan
Sistem rekrutmen karyawan ada dua sistem antara lain adalah sebagai berikut:
Didasarkan kepada experience (pengalaman)
Didasarkan kepada education (pendidikan)
Sistem merit mempunyai kelebihan yaitu antara lain:
Kesempatan kerja selalu terbuka untuk umum
Dapat diperoleh tenaga-tenaga yang cakap
Mendorong untuk maju bagi karyawan yang belum memenuhi syarat.
Sedangkan kelemahan sistem merit yaitu antara lain:
Biaya yang dikeluarkan untuk rekrutmen sangat mahal.
Membutuhkan waktu yang lama dalam proses penarikan.
Nepotisme (keluarga)
Patronage ( teman, sahabat)
Favorite (selera)
Kelebihan sistem spolis antara lain :
Tidak terlalu membutuhkan waktu yang lama dalam proses penarikan.
Memungkinkan adanya kerja sama yang baik antara karyawan karena saling mengenal sebelumnya.
Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk rekrutmen relatif murah.
Sedangkan kekurangan sistem spolis antara lain:
Melemahkan karir karyawan
Terjadi kesenjangan dan persaingan yang tidak sehat antara golongan keluarga dan diluar keluarga.
Pelamar yang masuk kurang memenuhi kriteria yang diharapkan perusahaan
Proses Rekrutmen Karyawan
Proses rekrutmen karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
Dalam strategi merekrut karyawan terdapat beberapa kegiatan pokok antara lain adalah; penentuan dimana, bagaimana dan kapan perusahaan memikat calon-calon pelamar untuk direkrut perusahaan.
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, maka langkah selanjutnya adalah penentuan metode rekrutmen karyawan.
Setelah lamaran –lamaran yang diterima, kemudian lamaran –lamaran tersebut disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat. Misalnya alasan kuat untuk mendiskualifikasi pelamar antara lain karena tingkat pendidikan yang tidak memadai, tidak adanya pengalaman yang diisyaratkan dan sebagainya.
Kelompok pelamar terdiri dari atas individuindividu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang layak untuk mengisi posisi yang ditawarkan. Setelah lamaran masuk organisasi harus memproses informasi dan mengorganisasikan sehingga informasi siap diperiksa.
Prosedur Pemilihan Karyawan
1. Wawancara
Wawancara ini biasanya singkat dan berusaha mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak mempunyai syarat. Para pelamar akan ditanya mengapa mereka melamar pekerjaan tersebut dan mungkin juga tentang berapa gaji yang diinginkan.
2. Pengisian formulir atau blangko
Penggunaan blangko/formulir lamaran ini terutama dimaksudkan agar memperoleh informasi /data yang lengkap dari calon karyawan. Dengan adanya formulir lamaran maka perusahaan bisa menganalisis calon karyawan.
3. Memeriksa referensi
Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Sebagian menyatakan tidak bermanfaat, sebagian menyatakan bermanfaat. Yang tidak manfaat menyatakan karena berdasarkan pengalaman ternyata sangat jarang untuk memperoleh referensi yang benar. Sebaliknya, akan sangat bermanfaat dibandingkan hasil test dan interview.
4. Test psikologi
Langkah berikutnya adalah melakukan test terhadap pelamar. Tidak semua perusahaan menggunakan test psikologi ini, meskipun nampaknya ada hubungan antara besarnya perusahaan dengan test yang dilakukan. Test ini merupakan alat yang dirancang untuk mengukur berbagai faktor psikologi tertentu. Tujuan proses pengukuran ini terutama bagi perusahaan adalah untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang.
5. Persetujuan atasan langsung
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari langkahlangkah sebelumnya, maka sampailah pada langkah ini. Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip hubungan dan ―staff”, yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut.
6. Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan bisa dipercayakan pada dokter diluar perusahaan, tetapi sering dilakukan khusus oleh dokter perusahaan, terutama untuk jenis –jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan juga dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan karyawan yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
Malayu Hasibuan menjelaskan bahwa penarikan (rekrutmen) adalah “usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”. Rekrutmen merupakan suatu cara untuk memperoleh orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan. Oleh sebab itu pengertian mengenai rekrutmen karyawan perlu dipahami lebih mendalam.
Ambar dan Rosidah menyatakan bahwa: Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang teridentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Pengertian lain yang kurang lebih sama dikemukakan oleh Simamora yang menyatakan bahwa rekrutmen (recruitment) adalah “serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”.
Proses rekrutmen akan berjalan sesuai harapan apabila semakin banyak pelamar yang dapat mengikuti seleksi berdasarkan dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan guna menutupi kebutuhan akan posisi tertentu dalam organisasi. Pelaksanaan rekrutmen perlu diinformasikan secara mendetail kepada masyarakat untuk mengundang minat pendaftar sebanyak mungkin.
Penarikan karyawan atau sering disebut dengan recruitment adalah “proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan karyawan guna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sehingga perusahaan dapat terus berjalan. Pengadaan karyawan dapat tercapai dengan baik jika perusahaan dapat mendapatkan calon karyawan atau pelamar sehingga perusahaan dapat memperoleh dan memilih calon karyawan yang benar-benar berkualitas dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
Tujuan rekrutmen adalah menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.
Rekrutmen bermanfaat bagi manajer untuk memilih tenaga kerja terbaik yang tersedia untuk ditempatkan dalam organisasi. Hal ini bertujuan agar pegawai baru dapat menyumbangkan kreativitas, tenaga, ide, dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasi tersebut.
Rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksanapelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesankesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Tujuan rekrutmen karyawan adalah “untuk mendapatkan persediaan sebanya mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunya kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”.
Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen pegawai akan berpengaruh terhadap jumlah calon pegawai yang mengikuti seleksi. Metode rekrutmen dibagi menjadi dua antara lain :
Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
Inventaris Keahlian
Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer.
Penawaran Pekerjaan
Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya.
Rekomendasi Karyawan
Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.
Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi.
Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan berbentuk suratkabar, majalah, jurnal ilmiah dan bentuk media lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.
Agen Pemerintah
Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.
Agen Swasta
Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
Proses Rekrutmen
Rekrutmen karyawan perlu didukung dangan persiapan yang mantap dalam bentuk analisis pekerjaan, persiapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Proses rekrutmen karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Analisa Pekerjaan
Analisis pekerjaan itu dilakukan melalui proses analisis untuk mencari hal-hal yang berekaitan dangan pekerjaan yang sekarang lowong. Dalam analisis pekerjaan juga terdapat kebiasaan untuk meminta pegawai membuat catatan kerja harian sehingga akan tersedia catatan tentang bagaimana para pekerja menggunakan waktu kerja mereka.
Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan terdiri dari pokok-pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada didalamnya, tanggung jawab dan kondisi-kondisi. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun dari rekrutmen yang akan digunakan bagi pelatihan.
Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan tipe seseorang yang sekiranya mampu menjalankan tugas-tugas yang dibedakan dalam pekerjaan dengan sukses.