Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja dalam organisasi ?

Manajemen organisasi adalah proses pengorganisasian, perencanaan, memimpin dan mengendalikan sumber daya dalam suatu entitas dengan tujuan keseluruhan mencapai tujuan. Tujuan tersebut dapat bermacam-macam tergantung dengan organisasinya. Manajemen organisasi mengacu pada seni bagaimana membuat orang bekerja bersama-sama pada platform yang sama. Agar mereka mau bekerjasama untuk menuju tujuan yang telah ditentukan bersama. Dengan sebuah manajemen yang efektif tentu akan menjamin profitabilitas bagi organisasi.

Dalam manajemen organisasi diperlukan manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah memotivasi karyawan agar mau dan mampu memaksimalkan produksi.

Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja dalam organisasi?

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Tujuan manajemen kinerja antara lain :

  1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
  2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
  3. Membantu menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
  4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
  5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya :

  1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
  2. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
  3. Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
  4. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
  5. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
  6. Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.

Sumber : http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

Seperti halnya pengertian kinerja yang sangat beragam, sejauh ini belum ada kesepakatan diantara para ahli tentang definisi manjemen kinerja. Mereka cenderung mendefinisikan manajemen kinerja secara berbeda. Perbedaan definisi ini diantaranya disebabkan karena konsep manajemen kinerja terus mengalami perubahan dan berkembang. Berikut beberapa definisi manajemen kinerja yang ditemukan di beberapa literatur.

Institute of Personnel Management (1992) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai berikut: “Performance management is a strategy which relates to every activity of the organization set in the context of its human resources policies, culture, style and communication systems. The nature of the strategy depends on the organizational context and can vary from organization to organization.” Artinya, manajemen kinerja adalah sebuah strategi yang mengaitkan keseluruhan aktivitas organisasi dalam lingkup kebijakan sumberdaya manusia, budaya, gaya dan sistem komunikasi. Sifat dari strategi itu sendiri sangat bergantung pada konteks organisasi yang melingkupinya dan bisa berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

Sementara itu Armstrong & Baron (1998) yang tergabung pada Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) mendefiniskan manajemen kinerja sebagai berikut:

A process that contributes to the effective management of individuals and teams to achieve high level of organizational performance”. Artinya, manajemen kinerja adalah proses yang berkontribusi terhadap efektivitas manajemen individu dan tim untuk mencapai kinerja organisasi pada level yang sangat tinggi.

Jika kedua definisi diatas bisa dikategorikan sebagai definisi umum, maka definisi manajemen kinerja secara operasional dan definisi secara filosofis masing-masing diberikan oleh Briscoe & Claus (2008) dan Withford & Coetsee (2006) sebagai berikut.

Performance management is the system through which organizations set work goals, determine performance standards, assign and evaluate work, provide performance feedback, determine training and development needs and distribute rewards (Briscoe & Claus, 2008)”. Artinya manajemen kinerja adalah sistem dimana sebuah organisasi menetapkan tujuan, menentukan standar kinerja, menunjuk karyawan untuk melakukan pekerjaan dan sekaligus mengevaluasinya, memberi umpan balik, menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan, dan memberi imbalan kepada karyawan (Briscoe & Claus, 2008)

Menurut (Withford & Coetsee, 2006) manajemen kinerja didefinisikan sebagai berikut.

“Performance management is a philosophy for managing the behaviour of people within a context that facilitates and supports alignment of individual goals with organisational goals in order to achieve organisational and financial performance.” Artinya manajemen kinerja adalah sebuah filosofi tentang pengelolaan prilaku manusia yang bertujuan untuk memfasilitasi dan mendukung keselarasan tujuan – antara tujuan individu dengan tujuan organisasi dalam rangka untuk menghasilkan kinerja organisasi dan kinerja keuangan.

Definisi-definisi diatas hanyalah sebagian dari definisi manajemen kinerja yang ada. Keempat definisi diatas diharapkan bisa mewakili definisi manajemen kinerja yang tidak semuanya bisa dipaparkan di modul ini. Definisi-definisi lain yang lebih bervariasi dapat dilihat pada Armstrong’s Handbook of Performance Management edisi keempat tahun 2009.

Komponen Manajemen Kinerja


Berdasarkan definisi manajemen kinerja khususnya definisi oeprasional bisa dikatakan bahwa manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang sangat kompleks yang melibatkan beberapa komponen kunci yang terhubung satu dengan lainnya. Komponen kunci yang dimaksud adalah:

  • Planning. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang merencanakan semua pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut dilaksasnakan. Perencanaan dengan demikian bisa diartikan sebagai penetapan ekspektasi dan tujuan kinerja bagi sebuah kelompok dan atau individu agar mereka berupaya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemahaman ini oleh karenanya melibatkan karyawan dalam proses perencanaan menjadi penting karena akan membantu mereka memahami tujuan organisasi, mengetahui apa yang perlu dilakukan, mengapa perlu dilakukan, dan seberapa baik hal itu harus dilakukan. Termasuk dalam perencanaan kinerja karyawan adalah penetapan rencana penilaian kinerja karyawan (termasuk elemen maupun standar penilaiannya). Elemen dan standar kinerja harus terukur, bisa dimengerti, bisa diverifikasi, adil, dan dapat dicapai. Dalam menyusun perencanaan, di sisi lain, rencana kinerja karyawan harus fleksibel sehingga mudah untuk disesuaikan manakala ada perubahan tujuan dan persyaratan kerja.

  • Monitoring. Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus dipantau terus-menerus. Pemantauan juga berarti secara konsisten mengukur kinerja dan memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan dan kelompok kerja untuk mengetahui kemajuan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam monitoring kinerja karyawan perlu dilakukan review terhadap kemajuan pekerjaan dengan cara membandingkan kinerja mereka dengan standar kinerja. Monitoring dengan demikian memberi kesempatan kepada supervisor untuk mengkaji seberapa baik karyawan memenuhi standar yang telah ditentukan dan melakukan perubahan jika standar kinerja dianggap tidak realistic. Demikian juga monitoring berkelanjutan memungkinkan supervisor bisa mengidentifikasi karyawan yang kinerjanya dibawah standar dan membantu mereka untuk meperbaikinya segera.

  • Developing. Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu dievaluasi dan segera ditangani jika organisasi ingin berjalan efektif. Dalam hal ini mengembangkan karyawan berarti meningkatkan kapasitas mereka melalui pelatihan, memberikan tugas-tugas yang membutuhkan keterampilan baru atau membutuhkan tanggung jawab yang besar, peningkatkan proses kerja, atau metode lainnya. Memberikan karyawan peluang untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan akan mendorong kinerja mereka lebih baik, memperkuat keterampilan dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, dan membantu karyawan mampu mengikuti perubahan di tempat kerja, seperti diperkenalkannya teknologi baru.

  • Rating. Sudah tentu organisasi setiap saat harus mengetahui kinerja kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan membandingkan kinerja individu karyawan dengan keseluruhan karyawan untuk mengetahui siapa yang terbaik. Dengan kata lain untuk mengetahui kinerja karyawan bisa dilakukan dengan menyusun peringkat kinerja (performance rating) yang kemudian dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja karyawan.

  • Rewarding. Memberi penghargaan berarti mengakui karyawan, secara individu maupun sebagai anggota kelompok, atas kinerja mereka dan mengakui kontribusi mereka kepada misi dan tujuan organisasi. Prinsip dasar dari manajemen yang efektif adalah bahwa semua perilaku harus dikendalikan oleh konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut. pengendalian bisa dilakukan melalui mekanisme formal maupun informal dan konsekuensi yang ditimbulkannya bisa positif maupun negatif.

Kelima komponen kunci tersebut dapat digambarkan seperti tampak pada Gambar berikut ini

lima komponen kunci kinerja

Fokus Perhatian Manajemen Kinerja


Ungkapan umum tentang manajemen kinerja adalah manajemen kinerja merupakan hal yang sangat sulit dan sering tidak dapat diandalkan untuk

mengukur fenomena yang sangat kompleks seperti pada kinerja. Banyak yang mengatakan bahwa saat ini lingkungan organisasi berubah dengan sangat cepat, sehingga hasil dan ukuran dengan cepat pula menjadi usang. Mereka menambahkan bahwa menerjemahkan keinginan seseorang dan berinteraksi dengan orang lain untuk melakukan pengukuran kinerja merupakan suatu kegiatan impersonal dan bahkan sangat berat untuk dilakukan. Oleh karena itu perhatian terhadap manajemen kinerja harus difokuskan pada hal-hal berikut ini.

Memberi perhatian terhadap output, outcomes, proses dan input.

Manajemen kinerja memiliki perhatian pada output (pencapaian hasil) dan outcomes (dampak yang ditimbulkan pada kinerja). Juga menaruh perhatian dengan proses yang dibutuhkan untuk mencapai hasil tersebut (kompetensi) dan dalam hal kemampuan (pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi) yang diharapkan dari tim dan individu yang terlibat dalam manajemen kinerja.

Memberi perhatian terhadap perencanaan

Manajemen kinerja memiliki perhatian pada perencanaan dalam rangka untuk mencapai kesuksesan masa depan. Hal ini berarti manajemen kinerja mendefinisikan harapan yang dinyatakan dalam bentuk tujuan dan dinyatakan dalam rencana bisnis.

Memberi perhatian terhadap pengukuran dan penilaian kinerja

“If you can’t measure it you can’t manage it’ -Jika kamu tidak dapat mengukurnya, maka kamu tidak dapat mengelolanya”. Pepatah yang telah disebutkan sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen kinerja memperhatikan pengukuran hasil dan dengan meninjau kemajuan dalam mencapai tujuan sebagai dasar untuk bertindak.

Memberi perhatian terhadap perbaikan berkelanjutan

Perhatian terhadap perbaikan berkelanjutan didasarkan pada keyakinan bahwa terus berusaha untuk mencapai standar yang lebih tinggi dan lebih tinggi di setiap bagian organisasi akan memberikan serangkaian keuntungan tambahan yang akan membangun kinerja yang unggul. Hal ini berarti mengklarifikasi tingkat efektivitas yang diharapkan dari organisasi, tim dan

individu, serta melakukan langkah-langkah untuk memastikan bahwa level efektifitas yang telah didefinisikan tersebut bisa tercapai. Dalam hal ini dengan demikian perhatian terhadap perbaikan berkelanjutan adalah membangun budaya yang memungkinkan para manajer, tim kerja dan individu karyawan bertanggung jawab terhadap perbaikan proses bisnis berkelanjutan dan bertanggungjawab terhadap keterampilan mereka sendiri, kompetensi dan kontribusinya terhadap organisasi.

Memberi perhatian terhadap pertumbuhan berkelanjutan

Manajemen kinerja member perhatian terhadap upaya untuk menciptakan budaya dimana pembelajaran dan pengembangan organisasion dan individual merupakan proses berkelanjutan. Budaya ini berarti memberikan sarana untuk mengintegrasikan belajar dan bekerja sehingga semua orang bisa belajar dari keberhasilan yang telah dicapai dan berani menghadapi tantangan yang melekat pada kegiatan kerja sehari-hari.

Memberi perhatian pada komunikasi

Manajemen kinerja memberi perhatian terhadap iklim komunikasi yang memungkinkan terciptanya dialog berkelanjutan antara manajer dan anggota tim mereka dalam rangka untuk mendefinisikan harapan dan berbagi informasi tentang misi, nilai dan tujuan organisasi. Iklim komunikasi ini diharapkan bisa membentuk pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai dan pemahaman tentang kerangka kerja untuk mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam rangka untuk memastikan bahwa semua yang diinginkan tersebut akan tercapai.

Memberi perhatian terhadap para pemangku kepentingan

Manajemen kinerja pada intinya berupaya untuk memberi perhatian dan memberi kepuasan pada kebutuhan dan harapan seluruh pemangku kepentingan organisasi termasuk: pemilik, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat umum. Secara khusus, karyawan diperlakukan sebagai mitra bagi perusahaan yang kepentingannya dihormati, pendapatnya dicari dan mendengarkan, dan didorong untuk berkontribusi pada perumusan tujuan dan rencana kerja tim mereka dan rencana kerja bagi dirinya sendiri. Manajemen Kinerja harus menghormati kebutuhan individu dan tim serta organisasi, menginga bahwa diantara mereka tidak selalu sejalan.

Memberi perhatian terhadap keadilan dan transparansi

Ada empat prinsip etika yang seharusnya mengatur kegiatan proses manajemen kinerja. Keempat tersebut adalah:

  • Menghormati individu
  • Saling menghormati
  • Keadilan Prosedural
  • Transparansi dalam pengambilan keputusan

Sumber : Achmad Sobirin, MBA, Ph.D., Konsep Dasar Kinerja dan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja, menururt Wibowo (2012), merupakan manajemen yang mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen kinerja lebih dari sekedar penilaian tahunan dan wawancara. Manajemen kinerja menuntut kesediaan dan komitmen dan kerjasama antara karyawan dan pimpinan untuk memfokuskan pada perbaikan kinerja pada tataran individu atau tim setiap hari. Manajemen kinerja memadukan penetapan sasaran organisasi, tim dan individu, umpan balik, pembinaan, penghargaan, dan perkembangan individu. Manajemen kinerja memfokuskan pada proses perbaikan kinerja secara terus menerus, dari pada sekedar menekankan penilaian kinerja tahunan. Manajemen kinerja bertujuan untuk mencapai peningkatan keefektivan organisasi, hasil kerja individu dan tim yang lebih baik, serta tingkat keterampilan, kompetensi, komitmen dan motivasi yang lebih baik.

Manajemen kinerja adalah proses perbaikan kinerja secara terus menerus dalam mengelola sumber daya manusia yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen, dan dapat bekerjasama dalam menciptakan hubungan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi.

Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja


Manajemen kinerja sebagai proses perbaikan kinerja secara terus-menerus dalam mengelola sumber daya manusia yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen dan dapat bekerjasama dalam menciptakan hubungan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Menurut Noe, dkk, mengemukakan tujuan dari manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

  • Tujuan stratejik, yaitu mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, dan mengembangkan pengukuran serta umpan balik terhadap kinerja pegawai.

  • Tujuan administratif, yaitu menggunakan informasi mengenai manajemen kinerja khusunya evaluasi kerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai.

  • Tujuan pengembangan, yaitu bertujuan untuk mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. Sedangkan bagi karyawan yang tidak memiliki kinerja yang baik perlu mendapat pemberdayaan melalui training, penempatan yang lebih cocok, dan lain sebagainya.

Manajemen kinerja yang memiliki tujuan yang jelas dapat memperoleh hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu yang dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang disepakati, standar, dan kebutuhan yang direncanakan. Maka manfaat yang dapat diperoleh manajemen kinerja, menurut Kaswan (2012), adalah sebagai berikut:

  • Perbaikan kinerja dalam rangka mencapai keefektivan organisasi, tim, dan individu.

  • Pengembangan karyawan, dalam hal meningkatkan kompetensi dasar organisasi, dan kapabilitas individu serta tim.

  • Pemuasan kebutuhan dan harapan dari semua organisasi-pemilik, manajemen, karyawan, dan pelanggan.

  • Komunikasi dan keterlibatan yang bertujuan menciptakan suasana harmonis dimana suatu dialog yang berkelanjutan antara manajer dan anggota lain untuk menetapkan harapan dan berbagi informasi.

  • Memastikan setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran organisasi dan kelompok kerja.

  • Dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Oleh karena itu, tujuan dan manfaat manajemen kinerja dapat memacu peningkatan hasil kerja melalui penyelarasan tujuan, ukuran, dan berbagi informasi kinerja organisasi, tim, dan individu. Selain itu, dapat mengembangkan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara kompetensi, menyampaikan umpan balik, dan dengan melaksanakan pelatihan dan pengembangan, dan terutama, memungkinkan manajemen dalam mengenali masalah-masalah yang bila terjadi dapat diperbaiki lebih awal.

Model Manajemen Kinerja


Menurut Armstrong dan Baron, siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan adalah sebagai berikut:

  • Misi organisasi dan tujuan strategis, merupakan titik awal proses

  • Rencana dan tujuan bisnis dan departemen, merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis dalam penjumlahan rencana dan tujuan departemen.

  • Kesepakatan kinerja dan pengembangan atau sering disebut kontrak kerja, merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan managernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya. Kontrak kerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja dan menjadi dasar dalam penilaian terhadap kinerja karyawan.

  • Rencana kinerja dan pengembangan, merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilannya. Dan bagi manajer dalam memberikan dukungan dan bimbingan yang diperlukan.

  • Tindakan kerja dan pengembangan, merupakan tindakan manajemen kinerja dalam membantu individu untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang direncanakan. Apabila dibuthkan, dapat dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

  • Pemantauan dan umpan balik berkelanjutan, merupakan proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring (pemantauan) dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.

  • Tinjauan resmi dan umpan balik, yaitu meninjau kembali segala sesuatu yang telah dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun pelaksanaan, kontribusi karyawan, pencapaian tujuan, aspirasi dan kendala dalam pekerjaan. Hasil dari tinjauan ini selanjutnya menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

  • Penilaian kinerja menyeluruh, yaitu hasil atau prestasi kerja yang dapat ditetapkan sebagai hasil kinerja organisasi, tim, maupun masing-masing karyawan. Penilaian kinerja dapat diketahui seberapa besar sasaran dan tujuan organisasi telah dicapai.

Model manajemen kinerja merupakan proses atau siklus mengenai manajemen kinerja seharusnya dijalankan sebagai serangkaian urutan atau aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.

Menurut para ahli yang dikutip oleh Uhar Suharsaputra, manajemen kinerja menurut Bacal adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Sedangkan menurut Wibowo manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja

  1. Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Sheila J. Costello, yang dikutip oleh Lijan Poltak dalam buku kinerja pegawai, tujuan mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Diawali dengan membangun visi, dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi, selanjutnya tujuan jangka panjang tersebut ditindak lanjuti dengan tujuan tahunan.

Tujuan manajemen kinerja yaitu untuk meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu dalam suatu keterkaitan, agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kurun waktu tertentu.

  1. Manfaat Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja dapat memberikan keuntungan ke berbagai pihak, baik manajer, pegawai, maupun perusahaan. Menurut Wibowo manfaat kinerja bagi organisasi antara lain: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar pelatihan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan dan pelayanan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Siklus Manajemen Kinerja

Menurut Blanchard dan Garry Ridge, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku manajemen kinerja, siklus manajemen kinerja terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.

  1. Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemen kinerja. Menurut Bacal, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku manajemen kinerja, perencanaan merupakan proses dimana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus diukur, mengidentifikasi dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan.

  1. Pelaksanaan Kinerja

Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama antara manajer dan pekerja, dilakukan implementasi. Pelaksanaan merupakan implementasi dari perencanaan dalam bentuk kegiatan nyata. Selama proses pelaksanaan seorang manajer mempunyai tugas penting untuk menggerakkan para anggotanya. Menurut Terry yang dikutip oleh Syaiful Sagala dalam buku manajemen strategik, menggerakkan merupakan aktivitas merangsang anggota kelompok agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

  1. Evaluasi kinerja

Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi suatu rencana pengelola harus melakukan evaluasi. Evaluasi kinerja merupakan proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan.