Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya
Berikut adalah beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli :
-
Babin & Boles, 1998, kinerja adalah tingkat produktifitas seorang kayawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non kerja.
-
Robbins (1996) mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
-
Kinerja menurut Maier (1965) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankanya.
-
Gilbert (1977) mendefenisikan kinerja adalah apa yang dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
-
Menurut Mathis, kinerja karyawan adalah apa yang dilakukang oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi yaiitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sifat kooperatif.
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kiner ja karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannnya.
Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik.kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah.
Standar Pengukuran Kinerja
Kinerja yang diukur adalah kinerja orang-orang yang ada dalam organisasi (Prawirosentono, 1999:186). Pada awalnya pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya pengukuran juga pada kinerja orang-orang yang ada didalamnya.
Dalam pengukuran kinerja terdapat aspek-aspek standar kinerja antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2005):
Aspek kuantitatif:
- Proses kerja dan kondisi pekerjaan
- Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
- Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
- Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif:
- Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
- Tingkat kemampuan dalam bekerja
- Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
- Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Keith Davis yang merumuskan bahwa:
-
human performance = ability + motivation
-
motivation = attitude + situtation
-
ability = knowladge + skill
Faktor kemampuan
Secara psikologi,kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowladge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan . Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.
Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat clelland bahwa pada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja.
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang predikat teruji. Berdasarkan pendapat clelland tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang oerlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dalam diri lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dalam diri sendiri akan membantu suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai tujuan yang akan lebih mudah.
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja dilakukan terhadap perseorangan ataupun perkelompok Menurut Leon C Megginson mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yang dimaksud.
Sedangkan menurut Andrew E Sikula penilaian pegawai adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang tepat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun penentuan nilai.
Berdasarkan pendapat diatas penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan dan dikantornya meliputi kemampuan dalam menyusun rencana kerja, kemampuan merealisasikan rencana kerja, kemampuan melaksanakan perintah, kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat ( kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, dan keterampilan dalam melakukan tugas), kemampuan dalam mencapai terget kerja atau hasil kerja yang diinginkan.
Salah satu persoalan krusial dalam pengelolaan SDM adalah menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya.ketepatan karyawan dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja karyawan akan memberi informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau SDM yang ada dalam perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja
Ada beberapa Tujuan dari penilaikan kinerja antara lain yaitu:
-
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
-
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
-
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
-
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja
-
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
-
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendpatkan poeformance kerja yang baik.
-
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengovserfasi prilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
-
Sebagia alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan keryawan selanjutnya.
-
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
-
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latikhan kerja tambahan.
-
Sebagai alat untuk emperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
Referensi :
- Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
- (Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2005), cet ke-4.
- Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Masa Kini, (Yokyakarta: Edisi Pertama, 2013).
- Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,2009), cet ke 4.
- Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teory Pengukuran Dan Implikasi,
- (Yokyakarta: Edisi Pertama,2012)
- T Nuraini, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Edisi Pertama,2013). Cet ke1.
- Malayu S P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta: Edisi Revisi,2000).