Kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang pekerja puas dengan pekerjaannya, termasuk sikapnya terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi sosial di tempat kerja, gaji, pengawasan, kemungkinan kemajuan, pengakuan, dan status.
Sumber : David Matsumoto, The Cambridge Dictionary of Psychology
Lock mengemukakan:
“Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional atate resulting from the appraisal of one’s job or job experience”
Maksudnya kepuasan kerja adalah suatu ungkapan emosional yangbersifat positif atau menyenangkan bagi hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.
Porter menambahkan
“ job satisfaction is difference between how much of something there should be how much there is now”.
Maksudnya kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan sebanyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
Mathins and Jacson (2000) mengemukakan:
“job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience”
Maksudnya kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi dari pengalaman kerja)
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa (Luthans, 1995):
Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja
Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas negative. Bila perasaan emosionalnya puas berarti kepuasan kerja tercapai sebaliknya bila tidak berarti karyawan tidak puas
Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan diperoleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya
Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan
Terdapat beberapa teori terkait dengan definisi kepuasan kerja.
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang di dapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
Teori ini dikemukakan oleh Adam. Komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparation person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa
“input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya saja pendidikan, pengalaman skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives he obtain from the job. (outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali recognition), kesempatan untuk berprestasi dan mengekspresikan diri.
Comparation person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself n a previous job. (comparation person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).
Menurut teori ini puas atau tidak puasnya seorang pekerja merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparation person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan diri) dan, sebaliknya, under compensation inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparation person).
Menurut teori ini, kepuasan kerja individu bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan individu tersebut. Tiap pekerja akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh para pekerja dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungan. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Teori ini dikemukakan oleh Landy 1978 (dalam Gibson, 1996) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan sejauhmana penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosionalnya, maka orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosinya, maka orang tersebut akan merasa tidak puas.
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor. Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaannya faktor- faktor ekstrinsik.
Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut:
ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervise, dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada, maka karyawan akan merasa tidak puas
ada sekelompok kondisi intrinsik, yang meliputi: prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan, maka karyawan akan puas.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Adapun batasan atau pengertian kepuasan kerja sangat bervariasi. Namun demikian di dalam pemberiaan batasan yang bervariasi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip di dalamnya.
Kepuasan kerja menurut Berry (1998) adalah reaksi individu terhadap pengalaman kerja. Pengertian yang mendukung diajukan oleh Jewell dan Siegall (1998) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Kepuasan kerja dikatakan sebagai sikap kerja adalah konsekuensi berfikir, perasaan dan perilaku beberapa aspek pekerjaan. Kepuasan kerja menggambarkan hubungan afektif dan komponen emosi. Ketika pengaruh positif disebut dengan kepuasan kerja dan jika negatif disebut dengan ketidakpuasan kerja.
Kemudian Vroom memberikan pengertian kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif:. Hoppeck (dalam As’ad, 2004) menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di new Hope Pensylvania USA bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Berdasarkan batasan-batasan pengertian mengenai kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsep kepuasan kerja melihat kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian kepuasan kerja dalam batasan ini meliputi perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Di sisi lain, perasaan orang terhadap pekerjaan juga merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan pertimbangan dua hal:
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasilnya
Kepuasan kerja adalah tercapainya apa yang diinginkan, kadarnya terkait dengan keinginan dan intensitas atas apa yang mereka butuhkan, yaitu tergantung pada penilaian individu terhadap aspek kerja dan adanya kesesuaian antara faktor yang diinginkan dan diterima. Individu akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Contohnya, karyawan menganggap peluang untuk maju lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan yang lain, yaitu penghargaan, dengan demikian maka kemajuan bagi karyawan tersebut dapat dinilai tinggi akan kepuasannya daripada penghargaan.
Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terjadi ketika terdapat pertentangan akan kepentingannya, yaitu ketidaksesuaian antara pendapatan dengan keinginan.
Contohnya, banyak karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai menjadi tidak puas, atau ruang kerja terlalu panas.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Seorang karyawan yang memperoleh kepuasan dalam bekerja tentunya akan berdampak terhadap kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menimbulkan gairah dan semangat untuk bertindak mencapai kinerja yang lebih tinggi daripada orang yang tidak terpuaskan. Luthans (2006)
Penelitian Djastuti (2010) menyatakan, Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari apresiasi pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja seseorang, yang berarti bahwa kepuasan kerja adalah refleksi dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dia hadapi di tempat kerja.
Menurut Wexley dan Yukl (2003), kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan memperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenagkan untuk dikerjakan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang didasari oleh penghargaan atas hasil yang didapatkan dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.
Teori kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Bangun (2012), mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja, terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja antara lain:
Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (2006), adalah sebagai berikut:
Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.
Gaji (Pay)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Hal paling penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji di persepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Kesempatan promosi (Promotion Opportunity)
Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. Contohnya, apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat.
Supervisor (atasan)
Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
Rekan Kerja (Co-Worker)
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
Kondisi Kerja (Working Condition)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain dari kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2008), dampak dari ketidakpuasan karyawan di tempat kerjanya dituangkan dalam suatu kerangka teoritis pada gambar di bawah yang dinamakan “the exit-voice-loyalty-neglect framework”. Kerangka kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi: konstruktif atau destruktif dan aktif dan pasif. Dampak dari ketidakpuasan tersebut didefinisikan sebagai berikut:
Gambar The Exit, Voice, Loyalty, Neglect Framework. Sumber: Robbin dan Judge (2008)
Keluar (Exit)
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri.
Penyuaraan (Voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat pekerja
Kesetiaan (Loyality)
Secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi untuk membaik, termasuk membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
Pengabaian (Neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk absensi dan keterlambatan yang tinggi, berkurangnya usaha, dan tingkat kesalahan semakin meningkat.
Menurut Mangkunegara (2005) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja dapat diketahui melalui observasi dan interprestasi secara hati-hati tentang apa yang di katakana dan dilakukan orang sambil melakukan pekerjaannya. Dalam hal ini ada dua model yang disarankan untuk dapat di pergunakan yaitu The Minnesota Satisfaction Quesitionnaire dan Job Discriptive Index.:
The Minnesota Satisfaction Quesitionnaire (MSQ) mengukur kepuasan antara lain dengan:
Job Discriptive Index mengukur kepuasan kerja dari lima segi yaitu:
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Berikut ini merupakan arti kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat dikatakan kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan atau halhal yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Kepuasan kerja juga merupakan kondisi emosi seseorang dalam memandang pekerjaannya yang setiap orang memiliki bobot yang berbeda.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor psikologi, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor financial (As’ad, 1987)
Jika kebutuhan itu terpenuhi, maka pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa puas. Sebaliknya, jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, orang tersebut merasa pekerjaannya tidak memberikan rasa puas.
Teori Pertentangan
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
Teori Kepuasan Bidang
Teori Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut teori Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri – ciri pekerjaannya dan bagaimana orang mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka.
Teori Proses Bertentangan
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari pada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang lain ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori proses bertentangan menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Teori Kepuasan Kerja menurut Wexley & Yukl
Menurut Wexley & Yukl, teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu :
Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan ( difference between how much of something there should be and how much there “is now” ). Kemudian locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be ( expectation, needs or values ) dengan apa yang menurut perasannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehungga menjadi negative discrepancy , maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawler (1972), menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan.
Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini elemen – elemen dari equity ada tiga yaitu :
Input
Yang dimaksud dengan input ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.
Out Comes
Yang dimaksud dengan out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.
Comparison Person
Comparison person ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan ratio input-out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang lain ( comparison persons ). Bila perbandingan ini dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in – equity), akan timbul ketidakpuasan
Two factor Theory
Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959). Berdasarkan atas hasil penelitiannya, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :
Kelompok Satisfiers (Motivator)
Satisfiers adalah faktor – faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan kemungkinan untuk berkembang.
Kelompok Dissatisfiers
Dissatisfiers adalah faktor – faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, jaminan pekerjaan dan status.
Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar yang diletakkan tentang pemisahan kepuasan kerja dan ketidakpuasan, karena dianggap kontroversil dengan asumsi dasar yang selalu dipakai selama ini. Itulah sebabnya teori ini banyak sekali mandapat perhatian dan tanggapan dari para ahli, baik yang mendukung maupun yang mengkritiknya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang merekayakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2007).
Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2007).
Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka (Handoko, 2007).
Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja, terutama tingkah lakunya yang akan tercermin dari tingkat kecelakaan kerja, tingkat absensi, tingkat moral, dan tingkat perputaran tenaga kerja. Dimana semua ini akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang Pada dasarnya kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Robbins (2007) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
Pekerjaan yang dilakukan. Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.
Gaji. Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.
Promosi. Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.
Supervisor. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Rekan sekerja. Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Martoyo (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terhadap beberapa hal selama ini:
Produktivitas
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi.
Keinginan untuk berpindah kerja
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.
Tingkat Kehadiran (absenteeism)
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran karyawan (absent) akan rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.
Faktor lain-lain
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yag lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (As’ad, 2005).
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja.
Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun (Robbins, 2007). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang baik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan.
As’ad (2005) menyatakan bahwa dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah :
Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
Ketidakhadiran dan Turn Over
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja.
Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.
Wexley dan Yukl (1977) memandang kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Moh. As’ad, 1995). Kepuasan kerja menurut Robert Hoppecl adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Pandji Anoraga, 1992).
Anoraga (1992) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikis.
Kofacg (dalam Yuwono, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih dikenal sebagai komponen dari komitmen organisasi mempunyai arti sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat dari telah sesuaianya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik.
Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Harold E. Burt mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Faktor hubungan antar karyawan , antara lain :
Hubungan antara manager dengan karyawan
Faktor fisis dan kondisi kerja
Hubungan sosial diantara karyawan
Sugesti dari teman sekerja
Emosi dan situasi kerja
2. Faktor Individu , yaitu yang berhubungan dengan :
Sikap orang terhadap pekerjaannya
Umur orang sewaktu bekerja
Jenis kelamin
3. Faktor – faktor luar ( extern ), yang berhubungan dengan :
Keadaan keluarga karyawan
Rekreasi
Pendidikan ( training, up grading dan sebagainya) (Moh. As’ad, 1995).
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Mobley (1986) aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah :
Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.
Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau kepangkatan yang ada.
Menurut Rabinowitz, dkk terdapat 6 aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :
Kepuasan terhadap penghargaan, yang terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan untuk mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap penghargaan sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan atau instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan gaji dan benefit.
Kepuasan terhadap situasi kerja, terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja kelompok dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan oleh atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.
Kepuasan terhadap komunikasi. Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.
Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan. Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk mencapai kepuasan kerja.
Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi perusahaannya, besarnya kontribusi atau sumbangan perusahaannya pada masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan perusahaan tersebut (Miner, J.B,1992).
