© Dictio 2017 - 2019, Inc. All Rights Reserved. Terms of Use | About Us | Privacy Policy


Apa yang dimaksud dengan Karakteristik Pekerjaan?

Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan Judge, 2007).

Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”. Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.

Stoner dan Freeman (1994) menyatakan, karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan.

Sedangkan menurut, Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, pekerjaan dirancang untuk memanfatkan karakteristik pekerjaan yang penting yang cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”. Banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.

Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yang memengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yakni:

  1. Mengalami makna kerja
  2. Memikul tanggung jawab akan hasi kerja
  3. Pengetahuan akan hasil kerja

Menurut Hackman dan Oldham (1980), terdapat lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu:

  1. Task Identity
  2. Task Significance
  3. Skill Variety
  4. Autonomy
  5. Feedback

Kelima dimensi karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. Keterkaitan dimensi karaktersitik pekerjaan, reaksi psikologis dan hasil kerja seseorang dijelaskan dalam gambar mengenai model karakteristik pekerjaan sebagai berikut:

Model Karakteristik Pekerjaan
Gambar Model Karakteristik Pekerjaan Sumber: Hackman dan Oldham (1980)

Dilihat dari gambar diatas menunjukan adanya dorongan suatu pekerjaan kearah hasil yang diinginkan. Dimana Karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi keadaan psikologis bagi seorang karyawan yaitu karyawan akan merasakan keberartian mengenai aspek pekerjaan yang dihadapinya, kemudian karyawan tersebut akan merasa bertanggung jawab terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibuatnya, dan dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi keja internal yang tinggi, kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi karyawan, Hackman dan Oldham (1980)

Aspek-Aspek Karakteristik Pekerjaan


Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (1980) adalah :

  1. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (skill variety)
    Tingkat di mana seseorang perlu menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugasnya.

  2. Prosedur dan kejelasan tugas (task identity)
    Tingkat di mana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diindentifikasikan, gerakan manajemen ilmiah masa lampu telah menimbulkan pekerjaan yang terlalu dispesialisasikan dan rutinitas. Para karyawan mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasi salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap pekerjaan secara keseluruhan.

  3. Kepentingan tugas (task significance)
    Tingkat di mana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.

  4. Kewenangan dan tanggung jawab (autonomy)
    Tingkat atau keadaan di mana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya.

  5. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksankan (feedback)
    Tingkat di mana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau atasan atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau pembentukan keahlian.

Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan Judge, 2007:268).

Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan contigency (Kreitner dan Kinicki, 2005:264). Dalam istilah umum, dimensi inti pekerjaan adakah karakteristik umum yang ditemukan pada berbagai tingkatan pekerjaan.

Dimensi inti dari karakteristik pekerjaan ini selanjutnya digambarkan sebagai berikut :

  • Keanekaragaman keterampilan ( skill variety ) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.

  • Indentitas tugas ( taks identity ) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan.

  • Arti tugas ( task significance ) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.

  • Otonomi ( autonomy ) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

  • Umpan balik ( feedback ) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.

image
Sumber : J.R. Hackman dan G.R. Oldham, “work redesign”, dalam Robbins dan Judge (2007:270)

Dimensi-dimensi ini selanjutnya dapat digabung menjadi sebuah indeks prediktif, yang disebut dengan nilai potensi memotivasi (motivating potential score / MPS) melalui perhitungan sebagai berikut :

image

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.

Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, sehingga organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai- organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang (Robbins 2007)

Prosedur dan Pengukuran Karakteristik Pekerjaan


Terdapat tiga langkah utama yang harus diikuti untuk menerapkan model Hackman dan Oldham. Karena model tersebut mencoba meningkatkan motivasi dan kepuasan pegawai, maka langkah pertama adalah pembuatan diagnosa atas lingkungan kerja untuk menentukan apakah sudah ada persoalan. Hackman dan Oldham mengembangkan suatu instrumen agar setiap pegawai dapat membuat laporan tentang dirinya sendiri untuk digunakan oleh pada manager. Instrumen ini disebut dengan job diagnosic survey (JDS).

Langkah kedua adalah menentukan apakah merancang kembali pekerjaan sesuai dengan kelompok karyawan tertentu. Merancang ulang pekerjaan paling mungkin dilakukan dalam sebuah lingkungan partisipatif dimana para karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.

Langkah ketiga adalah para manager perlu mempertimbangkan bagaimana merancang ulang pekerjaan tersebut. Fokus dari kegiatan ini adalah untuk meningkatkan karakteristik pekerjaan inti dari pekerjaan yang lebih rendah daripada ukuran rata-rata.

Skala pengukuran yang umum dipergunakan adalah Job Diagnostic Survey Scale (Hackman & Oldham, 1980) yang mengukur karakteristik pekerjaan melalui lima karakteristik pekerjaan inti meliputi skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan job feedback dengan total item sebanyak 87.

Sultan (2012) dalam risetnya menggunakan Split- half reliability memperoleh nilai 0.68 untuk skala ini. Lee-Ross (1998) menyebutkan bahwa banyaknya item pada JDS ini memiliki kesulitan khusus karena membutuhkan waktu penyelesaian dan analisis prosedur yang panjang. Sebaliknya manajer membutuhkan sesuatu yang secara teoritis tepat tetapi dapat dengan mudah didistribusikan, dan memberikan data yang lengkap untuk analisis. Skala versi singkat dari JDS terdiri dari 11 item yang dipergunakan oleh Leonard (2013) dan versi 21 item yang digunakan oleh Chopra (2014) namun tidak dilaporkan secara detil mengenai keandalan (reliabilitas) skala ini.

Skala lain dikembangkan oleh Sims, Szilagyi, and Keller (1976) yaitu Job Characteristic Inventory (JCI) yang terdiri dari 30-item menggunakan skala lima poin Likert. Reliabilitas dari JCI secara konsisten dilaporkan berada di atas 0,70 (Brief dan Aldag, 1978; Fried, 1991; Pierce & Dunham, 1978; Sims, Szilagyi, dan Keller, 1976, Thomas, 2004).

Sumber : Hendryadi, Karakteristik pekerjaan ( job characterisctics ) litelature review, teorionline.net.

Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas. Simamora, H (2004) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan.

Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading) . Menurut Agung Panudju (2003), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan karakteristik.