Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi ?

Budaya Organisasi

Suatu budaya akan mewarnai cara bertindak para karyawan dalam aktifitas sehari-hari. Perusahaan yang telah mempunyai budaya yang kuat akan mempengaruhi setiap tindakan yang dilakukan karyawan, dan akan menjadikan kesadaran setiap karyawannya tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu ketika mereka sedang berada di bidang kerjanya.

Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi ?

Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik ( Schein,1990)

Stepen P Robbins (1990) menyatakan bahwa budaya perusahaan berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan aspek-aspek budaya dalam perusahaannya, sehingga merupakan suatu konsep deskriptif. Disinilah letak budaya dan iklim, karena iklim mengukur apakah budaya tertentu cocok terhadap nilai pribadi tertentu dari karyawan.

“Budaya organisasi merupakan suatu pola kepercayaan dan harapan yang dimiliki bersama para anggota organisasi, kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan peraturan tentang perilaku, norma yang secara kuat membentuk perilaku pribadi dan kelompok organisasi .” Schwartz dan Davis (1999)

Model budaya perusahaan terhadap efektifitas organisasi ini merupakan hasil penelitian beberapa perusahaan di Amerika Serikat. Hasil penelitian ini mnyimpulkan empat buah hipotesis utama dalam keterkaitan antara budaya organisasi dengan efektifitas organisasi yaitu Keterlibatan (Involvement), Misi, Konsistensi, Adaptabilitas.

Sementara itu, Denison dan Mishra (1995) mengemukakan bahwa terdapat empat dimensi pengukuran budaya, yaitu involvement, consistency, adaptability, and sense of mission variabel-variabel budaya ini merupakan perwujudan dalam bentuk praktek manajemen yang dapat dimasukkan ke dalam klasifikasi tingkat pertama dari budaya organisasi.

Keterlibatan / Involvement

Hipotesa keterlibatan menyatakan bahwa tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi akan menciptakan suatu rasa memiliki dan tanggung jawab. Akibat dari rasa memiliki ini akan tumbuh suatu komitmen yang lebih besar terhadap organisasi dan kebutuhan yang semakin sedikit akan kontrol birokrasi yang eksplisit.

Keterlibatan identik dengan partisipasi yang didefinisikan sebagai aspek mental dan emosional yang timbul dari dalam diri anggota kelompok sehingga merasakan semangat kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi, dan juga merasakan adanya pembagian tanggung jawab yang merata diantara anggota kelompok. Dari hasil proses ini kemudian timbul rasa memiliki terhadap organisasi dan selanjutnya berkembang membentuk sebuah komitmen yang cukup besar terhadap organisasi. Keterlibatan dalam kaitannya dengan budaya perusahaan adalah bagaimana perusahaan menjalankan nilai-nilai envolvement baik dalam bentuk formal maupun informal.

  • Struktur Formal
    Struktur formal adalah struktur yang telah direncanakan yang merupakan usaha yang disengaja guna menetapkan pola hubungan antara berbagai komponen yang dapat mencapai sasaran secara efektif. Menurut Kast & Rosenzwig (1985), struktur formal biasanya merupakan hasil dari pengambilan keputusan yang eksplisit dan bersifat menentukan dan terdapat blue print mengenai cara berbagai kegiatan yang harus dihubungkan.

  • Proses Informal
    Proses informal menunjukkan bahwa proses manajemen yang berlangsung di dalam organisasi dapat berjalan tanpa direncanakan, akan tetapi timbul secara spontan dari kegiatan-kegiatan dan interaksi dari para anggota organisasi yang terlibat.
    Keterlibatan yang berhubungan dengan proses ini merupakan hal yang vital terhadap efektifitas organisasi. Beberapa kelompok sering menerapkan keterlibatan dalam bentuk informal yang dikembangkan secara spontan.

Misi

Kesetiaan yang mempengaruhi cara bersikap dan berperilaku di dalam kegiatan perusahaan yang bertujuan agar diperoleh pencapaian misi perusahaan.

Konsistensi

Konsistensi merupakan istilah yang menerangkan adanya suatu sikap kesesuaian antara cara bertindak dengan apa yang telah digariskan organisasi oleh aturan eksplisit maupun implisit. Konsistensi dalam hubungannya dengan efektifitas organisasi dapat digambarkan berupa penerapan nilai-nilai dan keyakinan sentral dalam sebuah organisasi. Dalam hipotesa “budaya-kuat” ditegaskan bahwa harus terdapat suatu konsistensi antara prinsip-prinsip, perilaku, dan konformitas terhadap penerapan nilai organisasi.

Adaptabilitas

Kemampuan beradaptasi (adaptabilitas) adalah kemampuan sebuah organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dan tekanan yang datang secara eksternal (luar organisasi) maupun secara internal (dalam organisasi). Teori yang berkaitan dengan adaptasi organisasi adalah teori proaktif yang menjelaskan bahwa suatu individu perlu membentuk suatu sistem dari norma dan keyakinan tertentu yang dapat menunjang kemampuan organisasi untuk menerima, menerjemahkan tanda-tanda dari lingkungannya ke dalam perubahan perilaku internal yang akan memberikan peningkatan kesempatan bagi organisasi untuk dapat bertahan, tumbuh dan berkembang.

Edgar H. Schein (1992) dalam karyanya “ Organizational Culture and Leadership ” yang banyak menjadi referensi penulisan mengenai budaya organisasi, mendefinisikan dengan lebih luas bahwa budaya adalah:

A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.

Pendapat tersebut diartikan bahwa kebudayaan adalah “ suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.

Menurut Edgar H. Schein, budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya untuk membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Schein menjelaskan unsur-unsur budaya, yaitu: ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Selanjutnya Edgar H. Schein menyatakan bahwa budaya terdiri dari 3 (tiga) lapisan atau tingkatan, yaitu:

  • Artefacts , tingkat pertama/atas dimana kegiatan atau bentuk organisasi terlihat seperti struktur organisasi maupun proses, lingkungan fisik organisasi dan produk- produk yang dihasilkan.

  • Espoused Values , tingkat kedua adalah nilai-nilai yang didukung, terdiri dari strategi, tujuan, dan filosofi organisasi. Tingkat ini mempunyai arti penting dalam kepemimpinan, nilai-nilai ini harus ditanamkan pada tiap-tiap anggota organisasi.

  • Underlying Assumption , asumsi yang mendasari, yaitu suatu keyakinan yang dianggap sudah harus ada dalam diri tiap-tiap anggota mengenai organisasi yang meliputi aspek keyakinan, pemikiran dan keterikatan perasaan terhadap organisasi.

Schein melihat budaya organisasi dari 3 (tiga) variable dimensi budaya organisasi, yaitu dimensi adaptasi eksternal ( external adaptation tasks) , dimensi integrasi internal (internal intergration tasks ) dan dimensi asumsi-asumsi dasar (basic underlying assumtions), lebih lanjut dijelaskan sebagai berikut :

  • Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)

    Sesuai teori Edgar H. Schein , maka untuk mengetahui variable Dimensi Adaptasi Eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut meliputi: misi, tujuan, sarana dasar, pengkuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada organisasi bussines/private yang berorientasi pada profit , misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen.

  • Dimensi Integrasi Internal (Internal Intergration Tasks )

    Dimensi Integrasi Internal, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status/ kekuasaan, hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.

  • Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumtions)

    Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi asumsi-asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia, homogenitas versus heterogenitas.

Budaya Organisasi


Pengertian budaya organisasi menurut Robbins (1998; 248) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ( a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values ).

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

  • Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), yaitu organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;

  • Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

  • Berorientasi kepada hasil ( Outcome orientation ), yaitu manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

  • Berorientasi kepada manusia (People orientation), yaitu keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

  • Berorientasi tim (Team orientation), yaitu kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu- individu untuk mendukung kerjasama.

  • Agresifitas (Aggressiveness), yaitu orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

  • Stabilitas (Stability), yaitu kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Berikut definisi dan pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

  • Budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai system perekat, dan dijadikan acuan perilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Moeljono (2003)

  • Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Luthans (1998)

  • Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sarplin (1995)

  • Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Stoner (1995)

  • Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi. Davis (1984)

  • Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Monde dan Noe (1996)

  • Budaya Organisasi adalah oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. Peter F. Drucker

  • Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan melalui proses belajar dan diwariskan guna mengatasi masalah- masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Phithi Sithi Amnuai

  • Budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. Daniel R. Denison

  • Budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Moeljono Djokosantoso (2003)

  • Budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Susanto (1997)

  • Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola- pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda. Glaser et al. (1987)

  • Budaya orgainsasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Kreitner dan Kinicki (1995)

Menurut Hodge (1996), budaya organisasi merupakan konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ). Pada level observable , Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola prilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable , Budaya Organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.

Secara garis besar budaya organisasi memiliki dua sifat, yaitu budaya organisasi yang bersifat kasatmata, jelas terlihat, berupa seragam, simbol, logo dan indetitas lainnya. Budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai- niali yang ada, difahami dan secara berkelanjutan dilaksanakan oleh mayoritas anggota organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal organisasi dari identitas tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.

Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.

Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.

Budaya organisasi pada hakikatnya, memiliki nilai yang baik bagikemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi mencakup aspek yang lebih luas danlebih mendalam dan justru menjadi suatu dasar bagi terciptanya suatu iklimorganisasi yang ideal.Masalah budaya organisasi(Organization Culture) akhir-akhir ini telah menjadi suatu tinjauan yang sangat menarik terlebih dalam kondisikerja yang tidak menentu.

Pengertian budaya organisasi menjelaskan hirarki budaya korporat sebagaiberikut:

  1. Para anggapan dasar/basic assumptions; merupakan level yang yang palingdalam, dan berada di alam bawah sadar.
  2. Values; merupakan level kepedulian berikutnya tentang sebaiknya menjadiapa didalam organisasi.
  3. Norma; memberitahukan para anggota apayang sebaiknya dan tidaksebaiknya untuk melakukan dibawah keaadaan tertentu.
  4. Artifact; merupakan wujud kongkrit seperti sistem, prosedur, peraturan,struktur dan aspek fisik dari organisasi, (Cummings dan Worley dalamChatab, 2007).

Budaya organisasiadalah pola asumsi dasar yang telah ditemukan suatukelompok, ditentukan, dan dikembangkan melalui proses belajar untukmenghadapi persoalan penyesuaian (adaptasi) kelompok eksternal dan integrasikelompok internal(Schein dalam Wirawan, 2004).

Budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasariidentitas organisasi. Dengan demikian dapat dipahami bagaimana budaya mampumemberi suatu identitas dan arah bagi keberlangsungan hidup organisasi(Kreitner dan Kinicki dalamChatab, 2007).

Budaya organisasi tidak bisa begitu saja ditangkap dan dilihat oleh orangluar, namun dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggotanyaserta nilai-nilai yang mereka anut.

Berdasarkan teori para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budayaorganisasi adalah pemaknaanbersama seluruh anggota organisasi yang berkaitandengan nilai, keyakinan, tradisi dan cara berpikir unik yang dianutnya dan tampakdalam perilaku mereka, dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan yang telahditetapkan.

Karakteristik Budaya Organisasi\

Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu organisasi. Jikapondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Organisasi bisamengarahkan masyarakat untuk memperhatikan satu dua aspek terkait denganbudaya yang akan dibangun.

Karakteristik utama dalam budaya organisasi, yaitu:

  1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai individu.
  2. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.
  3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan hararapan mengenai prestasi.
  4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untukbekerja dengan cara yang terkoordinasi.
  5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberikomukasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
  6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakanuntuk mengawasi dan mengendalikan perilakukaryawan.
  7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinyasecara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompokkerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
  8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal, kenaikangaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasikaryawansebagai kebalikandari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
  9. oleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para karyawan didoron guntuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
  10. Pola-pola komunikasi tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal, (Robbins, 2009).

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai- nilai ( values ), keyakinan-keyakinan ( beliefs ), asumsi-asumsi ( assumptions ), atau norma-norma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

Fungsi budaya organisasi

Dalam konteks pengembangan organisasi, memahami makna budaya dalam kehidupan organisasi dianggap relevan. Oleh karena itu budaya organisasi bisa dianggap sebagai asset. Paling tidak budaya organisasi berperan sebagai alat untuk integrasi internal. Dan budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi:

  • Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

  • Kedua, budaya organisasi membawa suatau rasa identitas bagi anggota-anggota
    organisasi.

  • Ketiga, budaya organisasi mempemudah timbul pertembuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan individual.

  • Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus diakatakan dan dilakukan oleh anggota organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain. Sistem bersama ini, bila diamti dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Dan menurut riset paling baru yang dilakukann oleh J. Chatman dan D.F. Caldwell. Dan dalam penelitian yang dilakukan oleh Mardliyah dikemukanan tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat budaya organisasi:

  1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para anggota organisasi didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

  2. Perhatian ke rincian, sejauh mana para anggota organisasi diharapkan memperlihatkan presisi-kecermatan, analisis kepada rincian.

  3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.

  4. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

  5. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu-individu.

  6. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santai-santai.

  7. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo.9

Elemen Budaya Organisasi

Beberapa ahli mengemukakan elemen budaya organisasi, seperti Denison antara lain : nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Serta Schein yaitu : pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak. Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.

  • Elemen Idealistik

Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi tetap lestari. Schein (1992) dan Rosseau (1990) mengatakan elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai-nilai organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.

  • Elemen Behavioural

Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang- kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi.

Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture yang didefinisikan dalam berbagai pengertian. Beberapa defenisi budaya organisasi dikemukan oleh para ahli, Susanto (1997), memberikan defenisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Menurut Robbins dan Coulter (2010) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.

Robbins (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Sedangkan budaya organisasi menurut Cushway dan Lodge dalam Nawawi (2003) adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau tingkat keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi internal dan integrasi serta membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

Keterkaitan budaya organisasi dengan efektivitas organisasi dikemukakan Denison dalam Sobirin (2007) bahwa efektivitas organisasi desebabkan oleh kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan, peraturan dan praktik serta hubungan antara keduanya. Gabungan ketiga elemen tersebut dikenal dengan istilah budaya organisasi yang terdiri dari tiga dimensi yaitu involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi) adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi) selanjutnya dikemukakan Denison dalam Sobirin (2007) organisasi yang menampilkan gabungan sifat keterlibatan, konsistensi kemampuan beradaptasi dan misi yang kuat menujukkan pengaruh lebih tinggi tingkat efektivitas organisasi.

  1. Involvement (keterlibatan) yang dimaksud yaitu inisiatif individual adalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untu memajukan dan mengembangkan organisasi / perusahaan.

  2. Consistency (konsistensi) dimaksudkan sejauh mana para anggota / karyawan suatu organisasi / perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

  3. Adaptation (adaptasi) perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

  4. Mission (misi) adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan definisi budaya dan nilai yang telah diuraikan di atas dapat dinyatakan bahwa budaya adalah himpunan sentral dari asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai, di mana nilai-nilai akan menurunkan prinsip-prinsip. Lebih lanjut penerapan prinsip-prinsip akan menjadi upaya validasi bagi budaya tersebut. Oleh karena itu dalam suatu organisasi selalu terjadi proses siklus budaya: keyakinan - nilai - prinsip - keyakinan.

Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu yang berhubungan secara erat dan interdependent. Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa ada sepuluh karakteristik budaya yang berlaku di suatu organisasi yang membedakan antara budaya dari masing-masing organisasi. Adapun karakteristik tersebut terdiri dari:

  1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki oleh individu.

  2. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

  3. Arah (direction). Sejauh mana organisasi menciptakan dan menggambarkan secara jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

  4. Integrasi. Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara terkoordinasi.

  5. Dukungan dari manajemen. Sejauh mana para manager dapat berkomunikasi secara jelas, memberikan bantuan, serta dukungan terhadap bawahannya.

  6. Control. Seberapa banyak peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.

  7. Identitas. Sejauh mana para anggota organisasi mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan dibandikan dengan kelompok kerja atau dengan bidang keahlian profesional.

  8. Sistem imbalan (reward system). Sejauh mana alokasi reward (misalnya, kenaikan gaji, promosi) berdasarkan pada kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari sistem senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

  9. Toleransi terhadap konflik. Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

  10. Pola – pola komunikasi. Sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Fungsi Budaya Organisasi


Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:

  1. Robbins (2009) membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:
  • Berperan menetapkan batasan.
  • Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
  • Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang.
  • Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
  • Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
  1. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu :
  • Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi. Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.

  • Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.

  • Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

  1. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
  • Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
  • Mempermudah komitmen kolektif.
  • Mempromosikan stabilitas system sosial.
  • Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaanya.

Dimensi Budaya Organisasi


Inti budaya organisasi adalah saling keterkaitan antara elemen-elemen yang bersifat ideational dan behavioral, dimana budaya organisasi terbentuk bukan semata-mata karena pengaruh salah satu elemen terhadap elemen yang lain tetapi merupakan interaksi keduanya, karena substansi kedua konsep tersebut sesungguhnya tidak berbeda. Kesamaan ini terjadi khususnya ketika para peneliti budaya organisasi menganggap bahwa budaya organisasi bisa dipahami melalui dimensi-dimensinya.

Pengunaan dimensi sebagai cara untuk mengetahui lingkungan internal organisasi sudah sejak semula telah digunakan seperti Schein; Deal dan Kennedy; Kotter dan Heskett; Hofstede dan Hofstede; demikian pula Dennison (1990) dalam penelitian budaya organisasi, melalui kajian keterkaitan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi dengan menganalisa budaya organisasi dalam empat dimensi yakni: Involvement, Consistency, Adaptability, dan Mission. Bila diambil secara terpisah, masing-masing dimensi yang dikemukakan tersebut menunjukkan ide sentral tentang determinan-determinan budaya dan keefektifan organisasi.

Sistem yang berorientasi ke arah adaptabilitas dan keterlibatan akan lebih banyak keragaman, lebih banyak input, dan lebih banyak solusi terhadap situasi tertentu. Selanjutnya kearah konsistensi dan misi lebih mungkin untuk mengurangi keragaman dan memberi penekanan yang lebih tinggi pada kontrol dan stabilitas. Orientasi kearah kontol dan stabilitas ini kemungkinan paling baik melayani situasi dimana didalam organisasi memberi sekumpulan respon yang terbatas namun tepat dan disesuaikan dengan lingkungan yang stabil. Senada hal ini Schein (2008) mengartikan budaya sebagai asumsi dasar bersama bahwa kelompok belajar seperti memecahkan masalah-masalahnya adaptasi eksternal dan inegrasi internal.

Meskipun masing-masing dari empat dimensi dalam kerangka ini mewakili jalur terpisah dimana budaya organisasi memiliki dampak positif pada kefektifan organisasi, namun kerangka ini mengasumsikan bahwa budaya yang efektif harus menyediakan keempat elemen ini, budaya yang pada saat yang sama bersifat adaptif, namun sangat konsisten, rensponsif terhadap keterlibatan individual, tetapi didalam konteks misi bersama yang kuat, akan menjadi paling efektif (Denison dalam Sobirin, 2007).

Robbins mendefinisikan budaya organisasi ( organizational culture ) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (" a system ofshared meaning held by members that distinguishes the organization from otherorganization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values ").

Susanto memberikan definisi bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masingmasing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Amnuai mendefinisikan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Budaya organisasi merupakan salah satu aset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik maupun non fisik yang khas berisi asumsi, nilai-nilai, norma, kepercayaan yang bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas maupun efisiensi organisasi tersebut.

Budaya organisasi menjadi ciri khas atau identitas suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain dalam memperkuat eksistensi organisasi maupun pengikat antar anggota di dalamnya. Budaya organisasi berperan untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan dan mengatur sumber daya organisasional maupun sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins. fungsi budaya organisasi antara lain sebagai berikut:

  • Menetapkan batasan atau menegaskan posisi organisasi secara Berkesinambungan.

  • Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggota organisasi yang mewakili kepentingan orang banyak.

  • Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

  • Meningkatkan stabilitas sosial.

  • Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun, membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkan hal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi.

  • Fungsi budaya organisasi harus secara tegas ditanamkan pada seluruh anggota organisasi sebagaimana budaya organisasi ini digunakan sebagai pedoman.

Mohyi (2012) mengungkapkan pengertian budaya organisasi sebagai sistem nilai, norma-norma atau aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap (perilaku) yang dianut bersama para anggota (karyawan) yang berpengaruh pada pola kerja serta pola manajemen organisasi.

Menurut F.E Kast dan J.E. Rosenzweig (Mohyi, 2012), budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, kepercayaan dan pemahman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Nilai-nilai, ide-ide dan kepercayaan ini dianut oleh anggotanya dengan wujud alat-alat simbolis seperti mitos, upacara, cerita, legenda dan bahasa khusus.

Menurut Kilmann, dkk (1988) dalam Sutrisno (2010) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumtions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota dalam organisasi sebagai pedomann perilaku dan pemecahan masalah- masalah organisasinya. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai tiap orang yang ada di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.

Menurut Gerald Graham yang dikutip oleh Adi Sujak dalam Mohyi (2012) bahwa, ―Kultur organisasi adalah norma-norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Dari definisi tersebut mengandung arti bahwa orang yang berada dalam organisasi dapat membentuk kultur dan menjadi peran sentral. Kultur juga dapat dibentuk dari cara pengelolaan, pemahaman anggota terhadap misi organisasi dan pengembangan sikap anggota organisasi dalam rangka pencapaian misi organisasi.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2005) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Yaitu satu wujud yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Keith Davis dan John W. Newstrom (1989) dalam Mangkunegoro (2005) mengemukakan bahwa, budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi, keyakinan, nilai dan norma yang diakui secara bersama oleh anggotanya. Dari referensi yang sama, John R. Scermerhorn dan James G. Hunt (1991) mengemukakan bahwa, budaya organisasi merupakan sistem kepercayaan bersama dan nilai yang berkembang di dalam organisasi yang mengatur perilaku dari anggota-anggotanya.

Creemers dan Reynolds (1993) dalam Soetopo (2012) menyatakan bahwa, budaya organisasi adalah pola dari perilaku dan harapan yang diakui secara bersama oleh anggota organisasi. Masih dari sumber yang sama Sonhadji (1991) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah proses sosialisasi anggota organisasi untuk mengembangkan persepsi, nilai dan keyakinan terhadap organisasi. Greenberg dan Baron (1995), menekankan budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai, norma perilaku dan ekspektasi yang dimiliki oleh anggota organisasi.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap individu dalam organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya Sutrisno (2010).

Budaya organisasi menurut Robbins dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa, budaya organisasi mengacu kesuatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu budaya dengan lainnya. Dari sumber yang sama, Robbins (1994) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai;

  1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi,

  2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,

  3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu,

  4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.

Tingkatan Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi terdapat beberapa tingkatan budaya organisasi. Dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi (dasar). Dalam Mohyi (1999), apabila disusun dalam sebuah skema bertingkat, tingkatan organisasi meliputi;

1. Artefak

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku dan fisik adalah manifestasi nyata dari budaya organisasi.

2. Perspektif

Perspektif merupakan aturan-aturan dan norma yang dapat diaplikasikan dalam kontek tertentu seperti, cara untuk menyelesaikan permasalahan dan bagaimana anggota organisasi membaca situasi.

3. Nilai

Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yang dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yang ada di dalam organisasi.

4. Asumsi

Asumsi merupakan keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan mereka dengan orang lain serta tentang hakikat organisasi mereka.