© Dictio 2017 - 2019, Inc. All Rights Reserved. Terms of Use | About Us | Privacy Policy


Apa yang anda ketahui tentang Teori Person-Organization Fit?

Teori Person-Organization Fit

Apa yang anda ketahui tentang Teori Person-Organization Fit?

Person-organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald & Pandey (2007) mendefinisikan person-organization fit adalah adanya kesesuaian / kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika:

  • setidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau
  • mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa.

Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Chatman, 1991; O’ Reilly). Berdasarkan pengertian person-organization fit tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari person-organization fit karena nilai-nilai adalah hal yang fundamental dalam mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991).

Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa penelitian person-organization fit berawal dari kerangka kerja ( framework ) ASA ( Attraction-Selection-Attrition ) milik Schneider yaitu attraction (daya tarik), selection (seleksi) dan attrition . Schneider menyatakan bahwa individu tidak secara acak menerima sebuah kondisi melainkan melihat kondisi yang menarik bagi individu. Individu yang dipilih untuk menjadi bagian dalam suatu kondisi akan tetap bertahan dan membantu lingkungannya. Schneider menyatakan bahwa organisasi merupakan sebuah kondisi yang menarik bagi individu, sehingga individu merasa menjadi bagian yang membuat individu bertahan apabila memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi.

Menurut Kristof (1996), terdapat empat defenisi dari person-organization fit yaitu :

  • Kesesuaian nilai ( value congruence ), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1991).

  • Kesesuaian tujuan ( goal congruence ), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.

  • Pemenuhan kebutuhan karyawan ( employee need fulfillment ) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable dan Judge, 1994)

  • Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian ( culture personality congruence ) adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen et al ., 1991)

Robbin dan Judge (2008) menjelaskan bahwa person-organization fit pada dasarnya memperlihatkan bahwa orang-orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yag tidak cocok dengan kepribadian mereka. Menurut Robbin dan Judge (2008:173) person-organization fit terdiri dari lima model besar (The Big Five Personality Model) yang teridiri dari lima faktor, yaitu :

  • Ekstraversi ( extraversion ). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.

  • Mudah akur atau mudah bersepakat ( agreeableness). Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah untuk bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, indvidu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang.

  • Suka berhati-hati ( conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.

  • Terbuka terhadap hal-hal baru ( opennesss to experience). Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensioal dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.

  • Stabilitas emosi ( emotional stability ). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, tidak memiliki pendirian yang teguh.

Selain itu menurut Autry dan Daugherty (2003) dalam Vilela et al . (2008) berpendapat bahwa dimensi-dimensi dari person-organization fit adalah adanya kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor.

Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit


Dimensi-Dimensi person-organization fit dalam penelitian adalah sebagai berikut ( Netemeyer et al ., 1997) :

  • Personal values , yaitu kesesuaian nilai pribadi dari individu karyawan dengan organisasi. Karyawan menyesuaikan karakterisik individunya dengan karakteristik organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja

  • Concern for others , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan kepedulian terhadap orang lain.

  • Honesty , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan kejujuran dalam bekerja.

  • Fairness , yaitu organisasi memiliki nilai yang sama seperti yang dimiliki individu karyawan berkaitan dengan keadilan dalam bekerja di organisasi.