© Dictio 2017 - 2019, Inc. All Rights Reserved. Terms of Use | About Us | Privacy Policy


Apa yang anda ketahui tentang Organizational Citizenship Behavior?

Organizational Citizenship Behavior

Apa yang anda ketahui tentang Organizational Citizenship Behavior?

Menurut Aldag dan Resckhe, organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberikan reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas ( discretionary ) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik ( good citizen ).

Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/ tidak menyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbin dan judge, 2008).

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka.

Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal ( extra-role ) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari karyawan.

Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali dikemukakan oleh Organ (2003) yang menyatakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :

  • Altruism, yaitu kemauan untuk membantu ketika rekan kerja membutuhkan bantuan yang berkaitan dengan kegiatan organisasional.

  • Conscientiousness, yaitu dedikasi kepada pekerjaan dan hasrat yang kuat untuk melebihi syarat-syarat formal yang diharapkan perusahaan dalam aspek-aspek seperti ketepatan waktu, penggunaan sumberdaya.

  • Sportmanship, yaitu perilaku karyawan yang merefleksikan toleransi tinggi terhadap gangguan pada pekerjaan atau dengan kata lain penerimaan karyawan akan keadaan yang kurang dibanding kondisi ideal.

  • Courtesy, yaitu perilaku yang merefleksikan bagaimana karyawan senantiasa mempertimbangkan apakah keputusan pekerjaan yang dilakukannya berpengaruh terhadap karyawan yang lain.

  • Civic Virtue , yaitu perilaku yang merefleksikan perilaku karyawan untuk melibatkan diri ke dalam aktivitas organisasi yang tidak diwajibkan dalam pekerjaan mereka. Seperti menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan tetapi membantu kepentingan perusahaan seperti informasi mengenai kebijakan baru.

Beberapa pengukuran tentang OCB , menurut Gonzalez et al. (2006), dibagi menjadi tiga dimensi sebagai berikut:

  • Obedience (ketaatan), yaitu perilaku yang meliputi penyelesaian tugas dengan teliti, bertanggung jawab, mematuhi peraturan organisasi, selalu tepat waktu, menunjukkan perilaku yang baik, menggunakan sumberdaya perusahaan dengan penuh rasa tanggung jawab.

  • Loyalty (kesetiaan), yaitu perilaku yang mempromosikan organisasi kepada pihak ketiga (sebagai contoh seorang karyawan dapat berbicara dengan baik mengenai organisasi kepada orang-orang internal maupun eksternal organisasi), melakukan perlindungan dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman-ancaman eksternal, serta menjaga komitmen terhadap organisasi meskipun organisasi tersebut berada dalam keadaan kurang baik atau tidak ideal.

  • Participation (partisipasi), yaitu perilaku peduli terhadap persoalan yang dihadapi organisasi seperti menghadiri rapat, memberikan saran yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati ( mood ), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin ( gender ) memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangannya perlu untuk diperhatikan, yaitu (Soegandhi dkk., 2013) :

  • Budaya dan Iklim Organisasi.
    Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) dalam Soegandhi dkk. (2013), berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:

    • Merasa puas akan pekerjaannya
    • Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
    • Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

    Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

  • Kepribadian dan suasana hati ( mood ).
    Kepribadian dan suasana hati ( mood ) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.

  • Persepsi terhadap Perceived Organizational Support.
    Studi Shore dan Wayne (1993) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional ( Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi , akan memberikan timbal baliknya ( feed back ) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship

  • Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan.
    Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.

  • Masa Kerja.
    Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al . (1996) masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “ pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi.

    Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya.

  • Jenis Kelamin (gender)
    Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.