Apa yang anda ketahui tentang Organizational Citizenship Behavior?

Organizational Citizenship Behavior

Apa yang anda ketahui tentang Organizational Citizenship Behavior?

Menurut Aldag dan Resckhe, organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberikan reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas ( discretionary ) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik ( good citizen ).

Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/ tidak menyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbin dan judge, 2008).

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka.

Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal ( extra-role ) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari karyawan.

Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali dikemukakan oleh Organ (2003) yang menyatakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :

  • Altruism, yaitu kemauan untuk membantu ketika rekan kerja membutuhkan bantuan yang berkaitan dengan kegiatan organisasional.

  • Conscientiousness, yaitu dedikasi kepada pekerjaan dan hasrat yang kuat untuk melebihi syarat-syarat formal yang diharapkan perusahaan dalam aspek-aspek seperti ketepatan waktu, penggunaan sumberdaya.

  • Sportmanship, yaitu perilaku karyawan yang merefleksikan toleransi tinggi terhadap gangguan pada pekerjaan atau dengan kata lain penerimaan karyawan akan keadaan yang kurang dibanding kondisi ideal.

  • Courtesy, yaitu perilaku yang merefleksikan bagaimana karyawan senantiasa mempertimbangkan apakah keputusan pekerjaan yang dilakukannya berpengaruh terhadap karyawan yang lain.

  • Civic Virtue , yaitu perilaku yang merefleksikan perilaku karyawan untuk melibatkan diri ke dalam aktivitas organisasi yang tidak diwajibkan dalam pekerjaan mereka. Seperti menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan tetapi membantu kepentingan perusahaan seperti informasi mengenai kebijakan baru.

Beberapa pengukuran tentang OCB , menurut Gonzalez et al. (2006), dibagi menjadi tiga dimensi sebagai berikut:

  • Obedience (ketaatan), yaitu perilaku yang meliputi penyelesaian tugas dengan teliti, bertanggung jawab, mematuhi peraturan organisasi, selalu tepat waktu, menunjukkan perilaku yang baik, menggunakan sumberdaya perusahaan dengan penuh rasa tanggung jawab.

  • Loyalty (kesetiaan), yaitu perilaku yang mempromosikan organisasi kepada pihak ketiga (sebagai contoh seorang karyawan dapat berbicara dengan baik mengenai organisasi kepada orang-orang internal maupun eksternal organisasi), melakukan perlindungan dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman-ancaman eksternal, serta menjaga komitmen terhadap organisasi meskipun organisasi tersebut berada dalam keadaan kurang baik atau tidak ideal.

  • Participation (partisipasi), yaitu perilaku peduli terhadap persoalan yang dihadapi organisasi seperti menghadiri rapat, memberikan saran yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati ( mood ), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin ( gender ) memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangannya perlu untuk diperhatikan, yaitu (Soegandhi dkk., 2013) :

  • Budaya dan Iklim Organisasi.
    Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) dalam Soegandhi dkk. (2013), berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:

    • Merasa puas akan pekerjaannya
    • Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
    • Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

    Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

  • Kepribadian dan suasana hati ( mood ).
    Kepribadian dan suasana hati ( mood ) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.

  • Persepsi terhadap Perceived Organizational Support.
    Studi Shore dan Wayne (1993) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional ( Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi , akan memberikan timbal baliknya ( feed back ) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship

  • Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan.
    Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.

  • Masa Kerja.
    Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al . (1996) masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “ pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi.

    Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya.

  • Jenis Kelamin (gender)
    Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.

Istilah OCB diperkenalkan oleh Organ diawal tahun 1980-an, namun jauh sebelum tahun tersebut Bardnard (1938) telah menggunakan konsep sejenis OCB dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama ( willingness to cooperate ). Pada tahun 1964 , Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan prilaku spontan (Budihardjo, 2014).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di- reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997).

Perilaku sukarela tersebut disebut extra-role behaviour yang dalam artikel ini disebut Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan tetapi sangat diharapkan karena mendukung peningkatan keefektifan dan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan khususnya dalam lingkungan bisnis yang persaingannya semakin tajam. Artinya, seseorang yang memiliki OCB yang tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada prilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan,seperti toleransi padasituasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001) salah satu contohnya. Beberapa definisi OCB sebagai berikut :

  • Menurut Organ (1988) dalam Budihardjo, (2011) OCB adalah suatu perilaku sukarela individu (dalam hal ini karyawan) yang tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.

  • Menurut Enhart (2004) dalam Khalid dan Ali (2005) OCB didefinisikan sebagai perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan.

  • Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela (extra-role behaviour) yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa sasaran atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.

  • OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal ( Organ, 1988)dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood, 2002). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000).

  • Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996).

  • Organizational didefinisikan dalam dua kategori besar. Pertama, OCBO (Organizational Citizenship Behaviour Organization) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi secara umum, misalnya memberi pemberitahuan sebelumnya ketika tidak bsa dtang bekerja dan yang kedua adalah OCBI(Organizational Citizenship Behaviour Individual) yaitu perilaku yang secara langsung menguntungkan individu-individu tertentu dan secra tidak langsung melalui individu tersebut dapat berkontribusi lebih pada perusahaan misalnya membantu seorang karyawan melaksanakan tugas tertentu (Williams dan Anderson, 1991 dalam Budihardjo, 2014).

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior menurut Van Dyne et al. (1995)adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari system reward formal dan merupakan faktor pendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi.

Selain itu OCB sifatnya sukarela dikarenakan tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan dan merupakan pilihan personal. Kumar et al. (2009) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ (2005) adalah perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku positif berupa kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dilakukan tanpa ada paksaan dari siapapun. Atau dengan kata lain perilaku ini ditunjukkan karyawan atas inisiatif sendiri dalam melakukan pekerjaan diluar uraian tugasnya tanpa mengaharpkan reward dari perusahaan namun dapat meningkatkan efektifitas dan fungsi organisasi.

Dilihat dari definisinya, OCB sangat baik untuk perusahaan maupun karyawannya sendiri, karena selain meningkatkan produktivitas kinerja tetapi juga dapat meningkatkan hubungan positif antar karyawan. Ditinjau dari definisi OCB sendiri, sepertinya sangat sulit untuk memunculkan OCB pada suatu organisasi.Dalam menciptakan OCB dibutuhkan kontribusi dari semua pihak dalam organisasi tersebut yaitu dari pemimpin, karyawan, dan organisasinya itu sendiri.Organisasi harus mampu menciptakan karyawan dapat lebih produktif.

Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (2005) mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu altruism, civic virtue (proaktif), concientiousness (ketaatan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (toleransi).

  • Altruism/Helping , yaitu perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
  • Civic Virtue , yaitu perilaku mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil insiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi), mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
  • Conscientiousnes (ketaatan) adalah perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai.
  • Courtesy (kesopanan) adalah perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Perilaku ini menunjukkan adanya penghargaan terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan lain.
  • Sportmanship (perilaku sikap sportif atau toleransi) adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Dengan kata lain perilaku ini mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak membuat isuisu yang merusak meskipun merasa tidak menyenangkan.

Selain itu, menurut William & Anderson (1991) OCB ada dua bagian yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB-I) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB-O). OCB-I adalah perilaku yang secara berkesinambungan memberikan manfaat bagi individu tetapi secara langsung juga memberi manfaat pada kelangsungan organisasi. Salah satu contohnya adalah membantu pekerjaan karyawan lain yang sedang tidak masuk. Sedangkan OCB-O adalah perilaku yang bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan misalnya mematuhi peraturan formal yang sudah ada.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan terkait satu sama lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB adalah faktor budaya dan iklim organisasi, kepribadian, suasana hati, dukungan organisasional, kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin.

  • Budaya dan Iklim Organisasi

Menurut Organ (Borman & Botowidlo, 1997), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sloat (Borman & Botowidlo, 1997) berpendapatbahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang positif dan penuh perhatian dari para pengawas, percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

  • Kepribadian dan Suasana Hati

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. Geoge dan Brief (Borman & Botowidlo, 1997) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang untuk seseorang membantu orang lain.

  • Persepsi terhadap Dukungan Organisasional

Studi Shore & Wayne (Borman & Botowidlo, 1997)menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi predictor OCB. Pekerja yang merasa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam OCB.

  • Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai prediktor OCB. Miner (Borman & Botowidlo, 1997)mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas dan kinerja karyawan. Ringgio (Borman & Botowidlo, 1997) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka.

  • Masa kerja

Karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempkerjakannya Greenberg dan Baron (Borman & Botowidlo, 1997).

  • Jenis Kelamin

Konrad et al (Borman & Botowidlo, 1997)mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Lovell (Borman & Botowidlo, 1997) juga mengemukakan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria.Morisson (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antar pria dan wanita dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria.

Motif-motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Seperti halnyasebagian besar perilaku yang lain, Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara rasional.Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi seperti yang ditulis dalam salah satu penelitian dengan konsep salah satu variabel Organizational Citizenship Behavior milik Hardaningtyas (2004) berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland, manusia mempunya tiga motif, yaitu:

  • Motif Berprestasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dianggap sebagai alat untuk menunjukkan prestasi dalam tugas kerjanya.Ketika prestasi menjadi motif organizational citizenship behavior muncul karena perilaku tersebut dipandang perlu untuk kesuksesan tugas tersebut.Karyawan yang memiliki motif prestasi memandang tugas dan perspektif yang lebih menyeluruh. Karyawan yang berorientasi pada prestasi akan tetap menunjukkan Organizational Citizenship Behavior selama cukup kesempatan untuk melakukannya, hasil-hasil penting didasarkan pada penampilan kerja pribadi masyarakat, tujuan tugas yang telah terdefenisi secara jelas dan feedback penampilan kerja yang diterima. Karyawan yang berorientasi pada prestasi memperlihatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior sebagai suatu kontribusi yang unik terhadap unit kerja, membantu unit tersebut untuk bekerja lebih efisien.

  • Motif Afiliasi

Van Dyne (1994) menggunakan istilah afiliatif sebagai kategori perilaku extra-role yang melibatkan Organizational Citizenship Behavior dan perilaku prososial organisasi untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi. Karyawan yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan Organizational Citizenship Behavior karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerjasama. Motif afiliasi dipandang sebagai suatu komitmen terhadap pemberian pelayanan pada orang lain. Karyawan yang berorientasi pada afiliasi membantu orang lain karena mereka membutuhkan bantuan, atau menyampaikan suatu informasi karena hal tersebut menguntungkan penerima.

  • Motif Kekuasaan

Karyawan yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB merupakan alat untuk mendapatkan kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam organisasi.Tindakan-tidakan organizational citizenship behavior didorong oleh suatu komitmen terhadap agenda karir seseorang. Karyawan yang berorientasi pada kekuasaan, menolong orang lain, berkomunikasi lintas departemen atau memberikan masukan dalam proses organisasi adalah agar dapat terlihat peran kekuasaanya. Karyawan yang berorientasi pada kekuasaan menginvestasikan modalnya dengan menampilkan organizational citizenship behavior dan membangun landasan untuk kekuasaan mereka melalui organizational citizenship behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996) dalam jurnal Makara vol 8,2004 .

Menurut Organ (1988), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman(Makara:vol 8 2004).

Robbins (2006:) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Luthans (2006) dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, dan bersungguh-sungguh. Dasar sikap yang mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi(Jurnal USU hal 7).

Marshall (1950) dalam Vigoda dan Golembiewski ( 2001) mengemukakan bahwa secara umum citizenship behavior merujuk pada 3 elemen utama yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty), dan partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara alami merupakan definisi citizenship dalam pengertian yang luas, sehingga esensi dari citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam partisipasi, perhatian terutama ditujukan pada arena nasional (governance), arena komunal (local lives), dan arena organisasional (Marita).

Sedangkan Graham (1991) dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood (2002) memberikan konseptualisasi OCB yang berbasis pada filosofi politik dan teori politik modern. Dengan menggunakan perspektif teoritis ini, Graham mengemukakan tiga bentuk OCB yaitu:

  1. Ketaatan ( Obedience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.

  2. Loyalitas (Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi.

  3. Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Partisipasi terdiri dari:

  • Partisipasi sosial yang menggambarkan keterlibatan karyawan dalam urusanurusan organisasi dan dalam aktivitas sosial organisasi. Misalnya: selalu menaruh perhatian pada isu-isu aktual organisasi atau menghadiri pertemuan-pertemuan tidak resmi.

  • Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan pemikiran inovatif. Misalnya: memberi masukan pada organisasi dan memberi dorongan pada karyawan lain untuk turut memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.

  • Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan yang melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya: kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek penting, atau mengikuti pelatihan tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi(marita).

Menurut Ariani (2008) OCB merupakan perilaku positif ditempat kerja yang mendukung kinerja individu dan keefektifan organisasi. Sebagai perilaku diluar ekstra peran yang harus dimainkan,sesungguhnya OCB tidak dapat dipisahkan dari perilaku kerja yang dituntut dalam pekerjaannya atau yang sesuai dengan peran yang dimainkannya.ditambahkan oleh Ariani,organisasi bisa mengaplikasikan hal tersebut dalam penilaian kinerja karyawan mengingat perilaku diluar peran juga menjadi standar yang harus dipenuhi karyawan untuk menilai kinerja karyawan.

Menurut John (1996) OCB yaitu perilaku suka rela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan,perilaku spontan tanpa saran atau perintah seseorang,perilaku yang bersifat monolog,serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kerja.

Spector (2006) OCB adalah perilaku yang dilakukan diluar tugas formal dan memberikan suatu keuntungan bagi organisasi. Smither(1998) menyatakan ada empat faktor penyebab OCB yaitu karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,menerima perilaku yang adil dari perusahaan atau organisasi,memiliki komitmen efektif yang tinggi dan memiliki hubungan yang baik dengan atasan atau supervisornya.

Menurut David Mc Clelland dalam buku Stephen P Robbins manusia memiliki tiga tinggkatan motif yang mampu mendasari munculnya OCB diantaranya:

  1. Motif berprestasi (nAch), mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan(Excellence), mencari prestasi, dorongan untuk unggul, mencapai sederetan standart guna meraih kesuksesan.

  2. Motif akan Affiliasi(nAff), mendorong individu untuk mewujudkan, memelihara hubungan dengan orang lain, adanya hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan personal.

  3. Motif Kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan.

Manfaat-manfaat OCB

Menurut Podsakof (1997) dalam Marita OCB dapat mempengaruhi kinerja dalam organisasi diantaranya:

  1. Mendorong peningkatan produktivitas bawahan dan atasan.
  2. Mendorong penggunaan sumbersumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik.
  3. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan.
  4. Memfasilitasi aktivitas organisasi diantara anggota tim dan kelompok kerja.
  5. Lebih meningkatkan kemampuan organisasiuntuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja.
  6. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masing-masing unit organisasi.
  7. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.