Human Resources Strategic Planning merupakan kombinasi dari pendekatan strategic planning dan human resources planning. Strategic planning adalah prosedur untuk membuat keputusan tentang tujuan dan strategi jangka panjang dari sebuah organisasi, sementara Human resources planning merupakan proses mengantisipasi dan menyediakan pergerakan manusia kedalam, didalam dan luar organisasi. Apa saja strategi yang harus dilakukan dalam perencanaan HRM ?
Terdapat 6 tahapan strategi yang dapat diimplementasikan pada Perencanaan Sumber Daya Manusia atau HRM Planning, yaitu :
1. Penyelarasan dengan Visi dan Misi
Tahap pertama, menyelaraskan perencanaan dengan visi dan misi serta nilai yang dianut oleh perusahaan. Visi merupakan pernyataan tentang perusahaan kedepannya termasuk strategi jangka panjang, Misi merupakan tujuan dasar organisasi serta ruang lingkup operasi, dan alasan perusahaan didirikan. Nilai merupakan keyakinan yang kuat dan prinsip-prinsip yang digunakan perusahaan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan. Artinya HRM harus disusun untuk membantu manajemen dalam mencapai visi dan misi perusahaan dengan tidak meninggalkan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.
2. Analisa Lingkungan
Menganalisa lingkungan dengan menggunakan environmental scanning. Environmental Scanning adalah kegiatan monitor tentang kekuatan besar dari luar perusahaan yang menginspirasi perusahaan tersebut secara sistematis. Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, yakni faktor Ekonomi dan pengembangan informasi, mencakup kondisi umum, daerah, dan global. Faktor lainnya adalah kondisi industri dan tren kompetisi, mencakup proses yang baru, pelayanan, dan inovasi. Perubahan Teknologi, mencakup informasi teknologi, inovasi, dan otomasi. HRMP yang komprehensif harus mempertimbangkan kondisi-kondisi eksternal tersebut.
3. Analisa Internal
Menganalisa lingkup internal, yang menekankan kepada analisa terhadap kapabilitas, komposisi dan budaya perusahaan. Kunci dari organisasi yang sukses adalah pengembangan core capabilities. Core capabilities adalah kumpulan dari karyawan, proses, dan sistem yang membedakan organisasi dengan pesaingnya dan memberikan nilai kepada pelanggan.
Mengetahui budaya organisasi adalah sumber kuntungan yang kompetitif. Oganisasi juga memulai untuk melakukan penguatan terhadap karyawan dengan sebutan value-based hiring, yaitu proses yang menguraikan perilaku yang menunjukkan budaya organisasi dan kemudian memperkerjakan orang yang sesuai dengan perilaku tersebut.
4. Menyusun Strategi
Setelah melakukan analisa internal, perusahaan perlu memiliki informasi untuk menyusun strategi corporate, business, dan strategi sumber daya manusia. Penyusunan strategi sumber daya manusia harus dapat memastikan keselarasan antara strategi perusahaan dan strategi usaha. Dalam menyusun strategi corporate dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan Analisa SWOT.
Beberapa strategi yang dapat dipergunakan adalah growth & diversification, merger and acquisition, dan strategic alliances and joint ventures.
Dari strategi perusahaan kemudian strategi usaha atau strategi bisnis, Perusahaan harus dapat mendefinisikan strategi perusahaan kedalam aspek fungsional. Hal ini mencakup kepada strategi usaha, dan perlu adanya keselarasan antara strategi sumber daya manusia terhadap strategi perusahaan.
5. Implementasi Strategi
Berdasarkan suatu survey, ada kesenjangan antara kemampuan perusahaan untuk mengembangkan sebuah visi dan strategi dan dalam melaksanakannya. Sebagai upaya untuk menganalisa kesenjangan antara strategi dan implementasi dapat dipergunakan model 7 S.
Model 7-S mengungkapkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah alat penerapan strategi mencakup suatu Struktur, Sistem, Style, Skill atau Shared Value.
Skill dan Staff berhubungan dengan sumber daya manusia karena pada tingkat yang mendasar, peran sdm dalam proses strategi pelaksanaanya adalah untuk mempertemukan permintaan sumberdaya manusia dan ketersediaannya.
6. Evaluasi dan Penilaian
Setelah lima tahapan tersebut dilalui pastinya diperlukan adanya evaluasi dan penilaian terhadap strategi yang sudah direncanakan ataupun dijalankan. Agar mengetahui kesalahan atau kekurangan penerapan perencanaan suatu perusahaan, untuk memperbaiki perencanaan HRM jangka panjang kedepan yang akan diterapkan pada perusahaan.
Referensi :