Apa perbedaan antara organizational learning dan learning organization?

pembelajaran organisasi

Organizational learning dan learning organization selalu diterjemahkan dengan kata pembelajaran organisasi, dimana kedua kata tersebut dianggap sebagai sinonim. Benarkah demikian ?

1 Like

Pada dasarnya, terdapat perbedaan-perbedaan yang telah disarankan dalam literatur-literatur manajemen untuk membedakan antara organizational learning dan learning organization, dimana kedua istilah tersebut bersifat eksklusif.

Dua cara paling umum untuk membedakan antara organizational learning dan learning organization dalam literatur yang ada adalah bahwa learning organization merupakan bentuk organisasi sedangkan organizational learning adalah aktivitas atau proses (pembelajaran) di dalam organisasi, dan bahwa learning organization membutuhkan upaya sedangkan organizational learning ada tanpa adanya upaya apa pun. Kedua perbedaan ini sering muncul bersama.

Perbedaan yang ada tidaklah empiris. Setidaknya jika kita mempelajari literatur tentang organizational learning dan learning organization, maka kita akan menemukan peneliti yang, misalnya, melihat learning organization sebagai kebutuhan dan organizational learning sebagai jenis organisasi tertentu. Jadi, perbedaannya adalah normatif.

Karakter dari konten istilah


Bagian ini berkaitan dengan karakter isi gagasan; dimana organizational learning berarti proses atau kegiatan (pembelajaran) dalam organisasi, sedangkan learning organization adalah bentuk organisasi itu sendiri. Beberapa peneliti terkadang menggunakannya secara tersirat, tetapi dalam beberapa kasus mereka mengungkapkan perbedaan secara eksplisit:

Organizational learning adalah konsep yang digunakan untuk menggambarkan jenis kegiatan tertentu yang terjadi dalam suatu organisasi sedangkan learning organization mengacu pada jenis organisasi tertentu di dalam dan dari dirinya sendiri (Tsang, 1997, hlm. 74-5; lihat juga DiBella, 1995, hlm. 287; Elkjaer, 1999, hlm. 75; Finger dan BuÈrgin Brand, 1999, hlm. 136-7; Lundberg, 1995, hlm. 10).

Peneliti yang menggunakan perbedaan ini cenderung menggunakan learning organization, sebagai kata benda.

Organizational learning versi lama dan baru mungkin akan dilihat sebagai proses. Organizational learning versi lama adalah tentang pembelajaran individu sebagai agen untuk organisasi (mis. Argyris dan Scho andn, 1978). Organizational learning versi baru juga berarti pembelajaran, tetapi bersifat kolektif (Cook dan Yanow, 1993) atau oleh manusia sebagai makhluk sosial (Brown dan Duguid, 1991; Lave dan Wenger, 1991; Richter, 1998; Wenger, 1991).

terdapat dua permasalahan besar terkait dengan perbedaan tersebut, yaitu :

  • Pertama, organisasi saat ini juga dapat dilihat sebagai proses. Kata “pengorganisasian (organizing)” kadang-kadang digunakan sebagai kata ganti “organisasi” (Czarniawska-Joerges, 1996).

    Hal ini membuat perbedaan antara proses dan bentuk organisasi menjadi tidak berarti lagi. Selanjutnya, learning organization kadang-kadang digambarkan sebagai proses perubahan, adaptasi, pengembangan dan / atau pembelajaran yang berkelanjutan (lihat mis. Swieringa dan Wierdsma, 1992, hlm. 71-72). Untuk memperjelas perbedaan ini, kita harus melihat konsep “bentuk organisasi (organization form)” dari perspektif tradisional. Dengan demikian, organizational learning akan menjadi proses yang terjadi dalam learning organization (misalnya Jones dan Hendry, 1994, p.157), atau learning organization adalah jenis tertentu dari organizational learning (misalnya EasterbySmith, 1997; Huysman, 1996), yaitu suatu bentuk organisasi di mana proses belajar dengan cara tertentuadalah menjadi penting.

  • Kedua, konsep “bentuk organisasi” tidak terlalu jelas. Salah satu definisi, sesuai dengan pendekatan kontingensi, adalah bahwa “bentuk organisasi” adalah bentuk yang cocok dalam situasi tertentu (misalnya Mintzberg, 1983). Definisi lain menyiratkan bahwa beberapa perusahaan mempunyai jenis organisasi tertentu, seperti perusahaan yang membutuhkan banyak pengetahuan (misalnya Alvesson, 1993), sementara yang lain memiliki karakter yang berbeda. Oleh karena itu, sebagai pembeda antara organizational learning dan learning organization adalah bahwa learning organization digambarkan sebagai sesuatu yang dapat menjadi perusahaan mana pun.

    Dengan demikian, learning organization harus menjadi bentuk organisasi yang tidak tergantung pada situasi atau cabang. Sebaliknya, kita harus membandingkannya dengan karakteristik yang diinginkan seperti keefektifan, kesehatan dan etika, yaitu organisasi yang efektif, organisasi yang sehat dan organisasi yang etis.

Jumlah normativitas

Perbedaan kedua sebenarnya terdiri dari serangkaian perbedaan yang sama, dimana beberapa perbedaan tersebut mempunyai banyak kesamaan. Hal ini didasarkan bahwa learning organization dianggap sebagai konsep normatif, sedangkan organizational learning dianggap sebagai konsep deskriptif.

  • Pertama, implikasi pembeda yang paling jelas adalah dengan membedakan antara sesuatu yang ada secara alami tanpa adanya upaya apa pun dan sesuatu yang tidak ada secara alami sehingga membutuhkan aktivitas atau upaya tertentu yang harus dilakukan.

    Dalam hal ini, semua organisasi akan memiliki organizational learning, tetapi hanya beberapa yang akan menjadi learning organizations. Sebagai contoh, Dodgson (1993, p. 380) menggunakan istilah “keadaan alami (natural state)” untuk organizational learning, sementara learning organization terlihat bergerak melalui pembelajaran alami:

    Organizational learning is as natural as learning in individuals . . . the "learning organization’’ can be distinguished as one that moves beyond this "natural’’ learning, and whose goals are to thrive by systematically using its learning to progress beyond mere adaptation (Dodgson, 1993, hlm. 380).

    Dodgson melihat organizational learning sebagai sesuatu yang ada tanpa upaya, sementara learning organization menuntut aktivitas.

  • Kedua, kondisi ideal bisa berarti sesuatu yang lebih disukai, dan atau sebaliknya, sesuatu yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, sesuatu yang tidak diinginkan mungkin harus ditafsirkan sebagai sesuatu yang netral, bukan sebagai sesuatu yang tidak diinginkan. Tsang (1997) membedakan antara penelitian organizational learning deskriptif dan penelitian learning organization preskriptif. Selain itu, Tsang menyebut learning organization sebagai “ideal” (Tsang, 1997, hal. 81). Sangat jelas bahwa learning organization berarti keadaan yang diinginkan, menurut Tsang:

    A number of books on how to develop a learning organization have come out during the past few years. These books adopt a prescriptive stance and teach managers the way that a company should learn . . . At the same time, there have been some empirical researches on organizational learning which describe how companies actually learn (Tsang, 1997, hal. 74).

    Easterby-Smith dan Araujo (1999, p. 8) mengklaim bahwa peneliti pada learning organization berkonsentrasi pada pengembangan model normatif untuk proses pembelajaran yang lebih baik, dan peneliti organizational learning fokus pada memahami sifat dan proses pembelajaran dalam organisasi. Argyris dan SchoÈn (1996) juga menggunakan istilah “preskriptif” (p. Xix) dan “ideal” (p. 180), tetapi menyarankan “non-deskriptif” sebagai parameter lain dari perbedaan (p. Xix) ( lihat juga Argyris, 1999, hlm. 1-14).

  • Ketiga, beberapa penenliti mempunyai pemahaman bahwa ideal adalah sesuatu yang tidak perlu, tetapi mungkin diinginkan, sedangkan sebaliknya, beberapa peneliti mengatakan bahwa ideal haruslah ada, seperti bernafas. Dengan demikian, organisasi harus belajar agar dapat bertahan (organizational learning), tetapi mereka tidak perlu menjadi learning organizations. Sebagai contoh, Kim (1993) menyatakan bahwa perusahaan tidak akan ada tanpa organizational learning. Hawkins (1994) menyatakan bahwa semua organisasi haruslah belajar, jika tidak, mereka tidak akan ada.

Walaupun sebagian besar peneliti tidak terlalu spesifik membedakan antara organizational learning dan learning organization, tetapi sangat mungkin bahwa mereka secara implisit menggunakan salah satu dari perbedaan ini, yaitu :

  • Pertama, ideal dapat berarti sesuatu yang tidak dapat dicapai, sementara yang ada tanpa usaha tentu saja juga dapat diperoleh (Jones dan Hendry, 1992, hlm. 58-59).

  • Kedua, ideal dapat berarti sesuatu yang pada saat ini tidak diketahui, yaitu bahwa tidak ada yang benar-benar tahu seperti apa bentuk learning organization (misalnya Swieringa dan Wierdsma, 1992, hal. 72; Watkins dan Marsick, 1993, hal. Xxii), sementara organizational learning adalah sesuatu yang diketahui.

Permasalahannya adalah kadang-kadang sulit untuk memutuskan bagaimana cara menafsirkan sebuah literatur. Misalnya, ketika Jones dan Hendry menyatakan bahwa gagasan learning organization adalah “arah” (Jones dan Hendry, 1994, hlm. 157), tetapi hal tersebut tidaklah jelas apakah itu berarti diinginkan, tidak terjangkau, tidak diketahui, tidak perlu atau yang menuntut aktivitas.

Selain itu, banyak peneliti yang membedakan antara organizational learning dan learning organization menggunakan lebih dari satu subdistriksi yang disarankan. Dengan demikian, peneliti yang akan menggunakan perbedaan deskriptif versus normatif, harus menentukan varian mana yang akan mereka rujuk.

Permasalah lainnya adalah bahwa organizational learning juga bisa menjadi ideal. Terutama organizational learning versi yang lama lebih disukai dan membutuhkan aktivitas, setidaknya selama double-loop learning dimasukkan dalam konsep organizational learning (lihat mis. Lundberg, 1995, hal. 13). Oleh karena itu, kita harus mencoba untuk menghindari dua sub-perbedaan dari perbedaan deskriptif vs normatif, yaitu adanya aktivitas alami vs aktivitas kebutuhan serta aktivitas alami vs aktivitas lebih disukai, dan sebagai gantinya menggunakan satu atau beberapa dari tiga spesifikasi yang tersisa dari perbedaan deskriptif vs normatif.

Kelompok sasaran (Group of Target)

Cara populer lain untuk membedakan antara dua istilah, atau mungkin varian lain dari perbedaan deskriptif vs normatif, adalah bahwa literatur organizational learning bersifat akademik sedangkan literatur learning organization berorientasi pada praktik dan sering ditulis oleh konsultan (misalnya Argyris, 1999; Argyris dan Schön, 1996; Easterby-Smith, 1997). Ini mungkin benar secara empiris, dimana istilah learning organization tidak mengesankan pada beberapa peneliti (meskipun yang lain menggunakan istilah learning organization dan sebaliknya). Dan bahkan, organizational learning versi yang baru mungkin lebih bersifat akademis daripada konsep organizational learning versi yang lama.

Singkatnya (lihat Tabel I), kedua cara paling umum untuk membedakan antara organizational learning dan learning organization, dapat digunakan dengan baik untuk tujuan tersebut, terutama setelah beberapa penjelasan dan koreksi kecil.

Tabel I. Perbedaan antara organizational learning dan learning organization
organizational learning dan learning organization

Dimensi pelengkap (Complementary dimensions)

Sebagai dimensi pelengkap, disarankan sebagai berikut :

  • Pertama, perbedaan didasarkan pada siapa atau apa yang belajar. Leymann (1989) berpendapat bahwa istilah “organizational learning” menyembunyikan siapa yang belajar, sehingga literatur tentang learning organization dan organizational learning dapat dianalisis dari “siapa yang belajar”.

  • Kedua, perbedaan didasarkan pada di mana pengetahuan itu ada. Burgoyne (1999) mengklaim pentingnya apakah organisasi mengendalikan pengetahuan dalam organisasi atau tidak.

    Dengan demikian, dimensi kedua digunakan untuk menganalisis literatur menyangkut tentang lokasi pengetahuan.

Entitas belajar (Entities of learning)

Terdapat perdebatan untuk waktu yang lama, dalam literatur tentang organizational learning, tentang apa entitas pembelajaran itu. Beberapa peneliti berpendapat bahwa hanya individu yang mampu belajar bukan organisasi (Kim, 1993; Leymann, 1989; Simon, 1991).

Saat ini, sebagian besar dari mereka yang menggunakan perspektif individu ini mengklaim bahwa semua atau setidaknya banyak individu dalam organisasi melakukan proses belajar, atau harus belajar. Hampir tidak ada yang melihat beberapa manajer yang belajar untuk organisasi, dianggap sebagai organizational learning:

It is no longer sufficient to have one person learning for the organization, a Ford or a Sloan or a Watson. It’s just not possible any longer to "figure it out’’ from the top, and have everyone else following the orders of the "grand strategist’’. The organizations that will truly excel in the future will be the organizations that discover how to tap people’s commitment and capacity to learn at all levels in an organization (Senge, 1990a, hal. 4).

Yang lain berpendapat bahwa organisasi (Czarniawska-Joerges, 1994), dapat belajar, apakah itu hanyalah sebagai metaforis, tetapi kita tetap perlu memahami dalam cara apa organisasi dapat diserupakan dengan individu (Argyris dan SchoÈn, 1978; Hedberg, 1981; Jones, 1995). Dengan demikian, terdapat perbedaan antara individu dan organisasi sebagai entitas pembelajaran.

Namun, menurut Cook dan Yanow (1993), kedua cara tersebut dalam melihat pembelajaran adalah kognitif. Individu belajar dengan cara kognitif, sedangkan organisasi belajar seolah-olah organisasi tersebut adalah individu. Cook dan Yanow menyarankan cara lain untuk melihat organizational learning. Dengan menggunakan pendekatan budaya organisasi, mereka menyiratkan bahwa proses belajar organisasi bukanlah sebagai individu atau individu-individu, tetapi sebagai kolektif.

Cook dan Yanow mepresentasikan ini sebagai pendekatan budaya untuk organizational learning, dan tidak menggunakan pendekatan kognitif, seperti dua perspektif sebelumnya. Misalnya, pekerja pabrik mobil atau pemain orkestra telah belajar bersama bagaimana membuat mobil atau melakukan sebuah simfoni. Tidak ada dua pabrik mobil yang membangun mobil dengan cara yang sama, dan tidak ada dua orkestra simfoni yang melakukan simfoni yang sama dengan cara yang sama.

Kesimpulannya, terdapat tiga opsi, yaitu individu belajar atau organisasi belajar sebagai individu, atau belajar kolektif.

Lokasi pengetahuan

Dimensi lain didasarkan pada di mana pengetahuan itu ada. Awalnya, Blackler (1995) menggunakan perbedaan ini untuk mengklasifikasikan literatur pada organizational learning. Menurut Blackler (lihat juga Collins, 1993), pengetahuan dapat ditemukan di lima tempat berbeda. Selain itu, Blackler menyarankan pandangan tentang pengetahuan yang ia sebut “tahu (knowing)”. Dalam perspektif ini, tidak ada tempat penyimpanan pengetahuan; dengan kata lain, pengetahuan tidak ada di mana pun, karena pengetahuan adalah proses yang berdasarkan situasi. Dengan demikian, pengetahuan sebagai “mengetahui” adalah suatu proses dan kata kerja, bukan kata benda yang dapat disimpan.

Lima tempat di mana pengetahuan, menurut Blackler (1995), antara lain :

  • Pertama, pengetahuan ada pada individu, baik di tubuh mereka atau di otak mereka. Dengan demikian, pengetahuan dapat “diwujudkan (embodied)” atau “tertancap (embrained)”.

  • Kedua, pengetahuan ada di antara orang-orang.

  • Ketiga, pengetahuan ada didalam dialog; pengetahuan adalah “terkultur (encultured)”.

  • Keempat, pengetahuan ada dalam rutinitas; dimana pengetahuan adalah “tertanam (embedded)”.

  • Kelima, pengetahuan ada dalam simbol, seperti misalnya kata-kata dalam berbagai jenis dokumen. Dalam pendekatan ini, pengetahuan adalah "dikodekan (encoded)’’.

Kesimpulannya, pengetahuan bisa ada di dalam individu atau di luar mereka, yaitu dalam organisasi itu sendiri, atau tidak disimpan sama sekali. Pada kasus pertama, pengetahuan ada di otak atau tubuh individu, sedangkan terkait pengetahuan terletak di luar individu, pengetahuan ada dalam budaya, dalam rutinitas atau simbol.

Analisis konsep


Pada bagian ini, membedakan organizational learning dan learning organization dengan menggunakan perbedaan alternatif dan analisis konsep organizational learning versi lama, learning organization dan organizational learning versi baru (lihat pada Tabel II).

Tabel II. Perbedaan alternatif dan analisis konsep organizational learning versi lama, learning organization dan organizational learning versi baru

Organizational learning versi lama

Sebagian besar peneliti tradisional tentang organizational learning atau organizational learning “lama” tampaknya setuju dengan apa yang dimaksud dengan organizational learning (misalnya Argyris dan Schön, 1978; Dixon, 1994; Hedberg, 1981; Huber, 1991; Kim, 1993; Levitt dan March, 1988; Maret, 1991; Simon, 1991). Pandangan yang cukup umum tentang organizational learning menyiratkan bahwa individu belajar sebagai agen untuk organisasi. Namun, agar valid sebagai organizational learning, pengetahuan harus disimpan dalam memori organisasi. Ini terdiri dari rutinitas, aturan, prosedur, dokumen, dan budaya (yaitu model mental bersama).

Dengan demikian, pengetahuan yang diperoleh oleh individu ditransfer ke memori organisasi. Model mental bersama menjaga bahwa individu belajar terkait dengan pengetahuan yang “benar” untuk organisasi. Kesimpulannya, entitas pembelajaran adalah individu dan organisasi sebagai individu, dan pengetahuan itu ada di luar individu tunggal.

Learning organization

Dalam literatur tentang learning organization, individu adalah entitas pembelajaran. Lebih lanjut, literatur-literatur tersebut menekankan bahwa penyimpanan pengetahuan di luar individu pada tingkat yang jauh lebih rendah dibandingkan literatur pada organizational learning.

Sebagai gantinya, individu-individu itu belajar (lihat misalnya Garratt, 1990; Jones dan Hendry, 1992), dan sebagian besar pengetahuan tersebut tetap berada pada individu tersebut. Dalam beberapa kasus, tim dapat dikatakan belajar, tetapi juga dalam kasus-kasus ini sepertinya individu yang belajar. Komentar Senge tentang pembelajaran tim:

In dialogue, a group explores complex difficult issues from many points of view. Individuals suspend their assumptions but they communicate their assumptions freely. The result is a free exploration that brings to the surface the full depth of people’s experience and thought, and yet can move beyond their individual views (Senge, 1990a, hal. 241; lihat juga Watkins dan Marsick, 1993).

Pembelajaran tim yang dijelaskan oleh para ahli teori learning organization tentu saja tidak sebanding dengan pembelajaran kolektif Cook dan Yanow (1993), karena individu-individu tetap yang belajar, meskipun setiap orang (di dalam ti,) “bebas” untuk mengungkapkan asumsi mereka.

Dengan demikian, pengetahuan melekat pada individu.

Karena pengetahuan yang diperoleh oleh individu jarang dibuat menjadi pegetahuan organisasi, sehingga sebagian besar pengetahuan itu ada pada individu (yaitu tubuh dan otak mereka). Transfer pengetahuan dalam learning organizations seharusnya berlangsung diantara individu (lihat mis. Garvin, 1993) bukan antara individu dan memori perusahaan.

Organisasi bukanlah seperti rumah toko, dimana organisasi menjadi tempat pengetahuan (seperti organizational learning versi lama), tetapi organisasi lebih seperti sekolah yang ideal. Organisasi menyediakan iklim yang memfasilitasi pembelajaran individu, dan manajer seharusnya menjadi pelatih bagi timnya (mis. Garratt, 1990; McGill dan Slocum, 1993; Pedler et al., 1991; Senge, 1990b). Dengan cara ini, pegawai dapat memenuhi kebutuhan pelanggan (lihat misalnya Garratt, 1990).

Bagaimanapun, dalam beberapa kasus, beberapa pengetahuan disimpan di luar individu, meskipun penulis pada learning organization cenderung menggambarkan bahwa sebagian besar pengetahuan ada di dalam individu (yaitu dalam otak mereka). Menurut beberapa studi tentang learning organization, individu dapat terhubung ke organisasi dengan visi bersama dan dengan perspektif keutuhan (misalnya Senge, 1990a), yang dapat kita bandingkan dengan model mental bersama yang memandu individu dalam perspektif organizational learning versi lama. Kesimpulannya, entitas yang belajar adalah individu dan pengetahuan, terutama, terletak di dalam individu, dan juga di luar mereka.

Organizational learning versi baru

Pada 1990-an, pendekatan sosial untuk pembelajaran telah muncul dalam literatur organizational learning (mis. Brown dan Duguid, 1991; Cook dan Yanow, 1993).

Ada dua perbedaan utama antara organizational learning versi baru dan organizational learning versi baru lama (lihat mis. Gherardi et al., 1998, hal. 274).

  • Pertama, perspektif sebelumnya menolak pembelajaran kognitif oleh individu dan oleh organisasi sebagai individu. Sebaliknya, manusia dianggap sebagai makhluk sosial dalam komunitas “praktik” belajar (Brown dan Duguid, 1991; Lave dan Wenger, 1991; Richter, 1998; Wenger, 1991). Dengan demikian, belajar berarti partisipasi, bukan perolehan informasi. Baik individu maupun organisasi sebagai individu tidak belajar. Sebaliknya, lebih tepat untuk dikatakan sebagai kolektif belajar.

  • Kedua, sementara pengetahuan dapat disimpan dalam perspektif organizational learning versi lama, tetapi dalam perspektif organizational learning versi baru, hal itu tergantung dalam konteks; belajar tergantung dalam situasi (Lave dan Wenger, 1991). Dengan demikian, pengetahuan tidak dapat disimpan tanpa adanya perubahan; dimana dalam situasi lain, informasi itu pasti akan memiliki makna lain.

Singkatnya, entitas pembelajaran dalam perspektif organizational learning versi baru adalah kolektif (yaitu manusia sebagai makhluk sosial).

Pengetahuan adalah proses situasional untuk “mengetahui”, dan tidak dapat disimpan.

Sumber : Anders Ortenblad, On differences between organizational learning and learning organization, The Learning Organization Volume 8 . Number 3 . 2001 . pp. 125-133

2 Likes

Perbedaan utama antara organizational learning dan learning organizational adalah bahwa organizational learning berfokus pada pembelajaran berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang dikumpulkan dari kegiatan sehari-hari sedangkan learning organizational berfokus pada pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan karyawan. Juga, kita dapat mempertimbangkan pembelajaran organisasi sebagai suatu proses, dan pembelajaran organisasi sebagai suatu struktur.

Organisasi menemukan banyak metode untuk meningkatkan kinerja organisasi dalam hal solusi yang efektif dan efisien. Pada saat yang sama, organisasi menghadapi banyak ancaman seperti kegagalan ekonomi, persaingan, dan perubahan organisasi yang tidak diinginkan, yang menyebabkan jatuhnya kinerja organisasi. Dalam konteks seperti itu, dua konsep organizational learning dan learning organizational membantu meningkatkan kinerja organisasi.

Apa itu organizational learning?

Organizational learning dapat digambarkan sebagai pembelajaran yang didasarkan pada deteksi dan koreksi. Ini lebih cenderung pendekatan reaktif. Sebagai contoh, ini bisa menjadi pembelajaran atau penemuan solusi karena perubahan drastis dalam suatu organisasi.

Ada empat konsep untuk membangun organizational learning. Mereka adalah akuisisi pengetahuan, distribusi informasi, interpretasi informasi, dan memori organisasi. Konsep organizational learning tidak mengevaluasi keefektifan pelajar atau potensi pelajar. Selain itu, tidak akan ada perubahan dalam pola perilaku pelajar.

image

Ketika berbicara tentang situasi bisnis, lingkungan politik, ekonomi dan sosial di dunia kontemporer, kita dapat melihat banyak perubahan drastis dalam organisasi, yang menciptakan situasi yang tidak pasti di setiap saat. Sebagai hasil dari keadaan ini, ada kebutuhan yang lebih besar untuk belajar di dalam organisasi di berbagai bidang.

Pada dasarnya, organizational learning adalah kemampuan organisasi untuk mendapatkan visi dan pemahaman dari pengalaman melalui eksperimen, analisis, observasi, dan kemauan untuk menguji keberhasilan dan kegagalan.

Apa itu learning organizational?

Learning organizational dapat digambarkan sebagai membiarkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan, kapasitas, dan kompetensi mereka dalam organisasi melalui berbagai aspek seperti berbagi pengetahuan, peningkatan kapasitas, dll.

Learning organizational terus mengembangkan kadernya melalui pelatihan fasilitasi dan mengevaluasi kemampuan mereka. Sampai batas tertentu, learning organizational berorientasi pada kinerja. Lebih jauh, mereka mendorong pencapaian objektif dan alat metodologi evaluatif yang dapat membantu mengidentifikasi, mempromosikan, dan mengevaluasi kualitas proses pembelajaran dalam organisasi.

Peran manajerial dari learning organizational adalah untuk mengembangkan bawahan mereka. Lebih jauh, di sebagian besar organisasi, manajer harus mengembangkan pengganti untuk menggantikan peran manajer dalam situasi darurat. Learning organizational lebih cenderung merupakan pendekatan proaktif.

Pada dasarnya, learning organizational adalah kemampuan organisasi untuk meningkatkan kapasitas dan kompetensi anggota dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Apa Hubungan Antara organizational learning dan learning organizational?

Learning membawa daya saing dan fleksibilitas bagi suatu organisasi. Untuk menghadapi situasi yang menantang dalam bisnis, kompetensi seperti keahlian teknis, pengambilan keputusan cepat, analisis situasi bisnis sangat diperlukan. Melalui organizational learning, karyawan terus menerus melatih keterampilan ini; dalam budaya learning organizational, keterampilan ini dikumpulkan melalui pengalaman untuk mengatasi situasi bisnis yang sulit. Namun, kedua konsep ini sangat penting untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Apa Perbedaan Antara organizational learning dan learning organizational?

Organizational learning adalah proses di mana karyawan bertindak berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang mereka kumpulkan dari kegiatan sehari-hari untuk menangani berbagai situasi bisnis. Sebaliknya, learning organizational dibangun di dalam struktur organisasi di mana karyawan terus dikembangkan untuk meningkatkan kapasitas dan kemampuan mereka untuk menangani situasi bisnis. Jadi, ini adalah perbedaan utama antara organizational learning dan learning organizational.

Perbedaan lain antara organizational learning dan learning organizational adalah bahwa konsep organizational learning lebih berfokus pada hasil dan pencapaian, sedangkan konsep learning organizational lebih berfokus pada proses dan tujuan. Selain itu, budaya organizational learning condong ke arah penetapan tujuan dan pencapaian tujuan, sedangkan budaya learning organizational lebih berbasis kinerja.